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Mise en œuvre du Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité - Ministère de la Défense nationale et Forces canadiennes

Ministère de la Défense nationale et Forces canadiennes et le Programme sur les femmes, la paix et la sécurité

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent les femmes, les hommes, les filles et les garçons différemment. Comme le mentionne la nouvelle politique en matière de défense, Protection, Sécurité, Engagement, la participation des femmes est essentielle à l’établissement et au maintien de la paix, et elle a une répercussion concrète sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. Les femmes élargissent l’éventail des capacités et des aptitudes dans toutes les catégories de personnel, améliorent l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, améliorent aussi la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, en plus d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada en plaçant les femmes et les filles au centre des efforts du gouvernement du Canada visant à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation des perspectives propres à chaque sexe dans nos politiques, notre formation et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect, à l’interne, et à accroître l’efficacité du MDN et des FAC dans l’exécution de son mandat.

Pour atteindre les objectifs du Plan d’action renouvelé sur les femmes, la paix et la sécurité du Canada, le MDN et les FAC porteront une attention particulière à une gouvernance améliorée, à la formation et à l’éducation, à la responsabilisation, au recrutement et à l’intégration des perspectives propres à chaque sexe dans les opérations des FAC. Les cinq objectifs du Plan d’action national du Canada (PANC) 2017-2022 sont :

• Soutenir la participation accrue et significative des femmes ainsi que des organisations et réseaux des femmes dans la prévention et le règlement des conflits, ainsi que dans la reconstruction des États sortant de conflit;
• Prévenir, intervenir contre et mettre fin à l’impunité pour les violences sexuelles et basées sur le genre commises lors de conflits ainsi que l’exploitation et l’abus sexuel par les Casques bleus et d’autre personnel international, y inclus le personnel humanitaire et de développement;
• Promouvoir et protéger les droits de la personne des femmes et des filles, l’égalité entre les genres et le renforcement du pouvoir des femmes et des filles dans les États fragiles et touchés par les conflits;
• Répondre aux besoins particuliers des femmes et des filles dans des contextes humanitaires, dont la défense de leurs droits sexuels et l’accès aux services de santé sexuelle et reproductive; and
• Renforcer la capacité des opérations de paix à faire avancer le Programme FPS, notamment par le déploiement d’un plus grand nombre de femmes et par l’intégration entière du Programme FPS aux opérations des FAC et au déploiement des forces policières.

Le soutien du MDN et des FAC pour le PANC renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans Protection, Sécurité, Engagement – qui visent à intégrer les perspectives propres à chaque sexe dans nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à l’élimination des comportements inappropriés et à la formation/l’éducation. Le MDN et les FAC utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre nos projets à mesure que nous mettrons en œuvre nos stratégies visant à atteindre les objectifs susmentionnés.

Priorités

1. Mise en œuvre des principes fondamentaux de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et tous les aspects du Plan ministériel sur la diversité

Point de référence :

• La directive du chef d’état-major de la défense (CEMD) : En janvier 2016, le CEMD a diffusé sa directive sur l’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies aux opérations, à la planification et aux politiques des FAC. Cette directive, qui constitue un document important, confirme l’engagement des FAC envers la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies, en plus de présenter les grandes lignes d’un plan pour la mise en œuvre d’activités clés qui appuient la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et les résolutions connexes. La directive met un accent particulier sur l’appui aux opérations, et inclut la prévention de la violence sexuelle et fondée sur le sexe, sur la prévention de l’exploitation et des agressions sexuelles, et sur la protection des civils ainsi que sur l’amélioration de la formation, de l’éducation et du leadership dans le but d’appuyer les cinq objectifs du PANC du point de vue militaire. Un groupe de travail sur la mise en œuvre de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies a été mis sur pied pour surveiller la mise en œuvre des initiatives du MDN et des FAC portant sur le PANC.

Indicateurs :

• Intégration de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) : L’ACS+ est un outil d’analyse utilisé pour évaluer l’incidence que peuvent avoir les politiques, les programmes, les services et d’autres initiatives sur divers groupes de personnes, en tenant compte du sexe et divers autres facteurs identitaires. Le MDN et les FAC sont pleinement engagés à utiliser l’ACS+ lors de l’élaboration et de l’exécution des opérations, des politiques et des programmes de défense, et ils ont utilisé cet outil lors de l’élaboration de la politique de défense du Canada Protection, Sécurité, Engagement. Reconnaissant que les conflits, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent les gens différemment, l’Équipe de la Défense intègre l’ACS+ dans la planification et l’exécution des opérations afin d’améliorer l’efficacité opérationnelle et de répondre aux besoins des populations touchées de façon disproportionnée par les conflits et les crises.
• Champion – Femmes, paix et sécurité (FPS) : Le CEMD et le sous-ministre ont nommé le premier champion de l’ACS+ et des FPS du MDN et des FAC. Le champion est un officier général qui mènera les efforts visant à apporter des changements à la culture organisationnelle relativement à ces enjeux. Plus particulièrement, le champion promouvra et appuiera les efforts visant à veiller à ce que le respect et l’égalité forment le fondement du succès institutionnel et que l’ACS+ soit intégrée aux opérations et aux institutions du MDN et des FAC, de façon à ce que ces valeurs fassent partie intégrante de toutes les activités, de toutes les politiques et de tous les programmes dans l’ensemble du MDN et des FAC.
• Conseillers en matière d’égalité entre les sexes : Les FAC ont établi un poste de directeur de l’intégration des perspectives en matière d’égalité entre les sexes, dont le titulaire formulera des conseils sur la mise en œuvre continue de l’ACS+. Les FAC ont aussi établi des postes de conseillers militaires en matière d’égalité entre les sexes au sein de l’État-major interarmées stratégique, du Commandement des opérations interarmées du Canada et du Commandement – Forces d’opérations spéciales du Canada. Ces personnes formuleront des conseils sur l’égalité des sexes relativement à la planification et à la doctrine opérationnelles ainsi que sur l’inclusion et l’égalité entre les sexes lors de la collaboration avec d’autres nations. De plus, chaque opération des FAC compte maintenant au moins un membre jouant le rôle de « responsable de l’égalité entre les sexes », à temps partiel. Ces responsables ont reçu une formation afin de conseiller le commandant opérationnel au sujet de l’intégration des questions d’égalité entre les sexes dans un théâtre d’opérations.

2. Recrutement et maintien en poste dans le but de tirer profit de la population diverse du Canada

Point de référence : The CAF will continue to seek to increase the number of women in the CAF as well as improve retention of women in the forces.

Indicateurs :

• Recrutement : Comme l’indique la nouvelle politique sur la défense du Canada, les FAC doivent tenir compte de la diversité du pays que nous défendons. Plus particulièrement, les FAC se sont engagées à attirer, à recruter et à maintenir en poste davantage de femmes dans l’ensemble des rangs ainsi qu’à promouvoir des femmes à des postes de direction supérieurs. Actuellement, les femmes composent 15 p. 100 de l’effectif des FAC. En février 2016, le CEMD a demandé aux Forces d’accroître davantage le pourcentage de femmes dans les Forces armées, avec une augmentation de 1 p. 100 par année, dans le but d’atteindre une représentation de 25 p. 100 d’ici 2026. Cette mesure contribuera non seulement à un changement positif de culture dans les FAC, mais elle accroîtra également l’efficacité opérationnelle.
• Diversité : De façon plus générale, les FAC s’engagent à bâtir un effectif qui tire profit de la diversité de la société canadienne. Cela aidera à améliorer l’efficacité opérationnelle du point de vue militaire en faisant appel à toutes les forces de la population du Canada et en aidant le MDN et les FAC à comprendre davantage notre contexte opérationnel complexe. En 2016, les FAC ont lancé une nouvelle stratégie et un plan d’action en matière de diversité. Ce plan fera la promotion d’une culture institutionnelle qui soutient la diversité et l’inclusion, dont le renforcement de la diversité dans l’identité des FAC et dans la doctrine de ces dernières. Il modernisera la gestion des carrières et les politiques afin d’appuyer la diversité et l’inclusion, en plus de mener des recherches ciblées dans le but de mieux comprendre la diversité au MDN.
• Équité en matière d’emploi : Le MDN et les FAC comptent tous les deux sur des plans établis relativement à l’équité en matière d’emploi, et ces plans portent principalement sur l’établissement d’un milieu de travail qui est juste, respectueux, inclusif et qui appuie la diversité, en plus de refléter la population du Canada. Ces plans sont conformes à la Loi sur l’équité en matière d’emploi (LEE), et ils font régulièrement l’objet d’un réexamen et de rapports, dont les résultats sont présentés au Parlement chaque année.
• Intervention en cas de comportement inapproprié : En 2015, la juge Marie Deschamps a publié les conclusions de son examen externe des politiques, des procédures et les programmes des FAC en ce qui a trait au harcèlement sexuel et aux agressions sexuelles. Son rapport renferme dix recommandations visant à apporter un changement de culture afin de faire face à la situation. La raison d’être des FAC est de défendre les Canadiens et les valeurs canadiennes partout au pays et dans le monde, sans égard aux dangers et aux difficultés. Les FAC ne peuvent pas défendre de telles valeurs si elles ne les respectent et ne les incarnent pas complètement. En se fondant sur ce principe, le CEMD a établi l’opération HONOUR, afin d’éliminer les comportements sexuels néfastes et inappropriés dans les FAC. L’opération HONOUR a pour but d’apporter un changement positif de culture institutionnelle dans les FAC en comprenant les problèmes causés par les comportements sexuels néfastes et inappropriés, en intervenant avec plus de fermeté lors d’incidents, en appuyant les victimes plus efficacement et en prévenant les incidents. Le CEMD a aussi dirigé l’établissement d’équipes d’intervention stratégique en cas d’infraction sexuelle afin de coordonner l’élaboration de politiques, d’une formation et des mesures de soutien additionnelles à l’intention des membres, ainsi que de soumettre des rapports publics sur les progrès réalisés.

3. Éducation et formation

Point de référence : Accroître la sensibilisation des perspectives sur l’égalité entre les sexes et de l’ACS+ au moyen de l’éducation et de la formation.

Indicateurs :

• L’ACS+ dans l’éducation et la formation : Le Programme FPS et l’ACS+ font maintenant partie de divers cours de perfectionnement professionnel destinés aux officiers supérieurs, comme ceux offerts par le Collège des Forces canadiennes et le Collège d’état-major de l’Armée canadienne ainsi que les établissements d’enseignement de la Marine, de l’Armée et de l’Aviation, pour veiller à ce que les perspectives propres à chaque sexe sont intégrées dans la formation préalable au déploiement et dans la planification opérationnelle. De plus, l’ACS+ et la politique du gouvernement du Canada sur l’exploitation et les agressions sexuelles ont été incorporés à la formation préalable au déploiement fournie par le Centre de formation pour le soutien de la paix des FAC. La plupart des membres des FAC déployés doivent maintenant suivre des cours en ligne, donnés par l’OTAN, sur les perspectives relatives à l’égalité des sexes. En outre, le cours sur l’ACS+ de Condition féminine Canada est maintenant obligatoire pour les organisations et les planificateurs clés des FAC (et il sera obligatoire pour tous les membres des FAC d’ici 2018). Enfin, un examen du système d’éducation professionnelle militaire des FAC est en cours, pour veiller à ce que l’ACS+ soit intégrée dans la formation des FAC dès le début de la carrière d’un membre.
• Formation préalable au déploiement : Dans le cadre de la formation préalable au déploiement offerte par les FAC, le Centre canadien de formation pour le soutien de la paix (CFSP) offre actuellement des leçons sur les droits de la personne, la protection des civils, le Programme FPS, la violence sexuelle liée à un conflit, la protection de l’enfance ainsi que sur l’exploitation et les agressions sexuelles et le trafic humain. Cette formation est fondée sur les documents de formation fournis par le Service de formation intégré des Nations Unies. Ces sujets revêtent une importance accrue depuis quelques années, ils continueront d’évoluer et leur importance continuera de croître, puisque le Conseil de Sécurité des Nations Unies continuera d’adopter la pratique d’invoquer le chapitre VII de la Charte (mandat d’imposition de la paix) lorsqu’il autorisera le déploiement d’opérations de maintien de la paix de l’ONU dans des milieux volatiles ou à la suite de conflits où l’État est incapable de maintenir la sécurité et l’ordre public.
• Formation avec les alliés : Le MDN parraine le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM), qui fournit un large éventail de séances de formation à ses pays membres, dans le but d’améliorer l’interopérabilité lors des opérations de soutien de la paix. Les sujets, qui tiennent compte des sexes, sont officiellement intégrés dans certaines des activités du PICM. Ce dernier cible les dirigeants militaires des pays membres afin d’influencer positivement la prise de décisions au sein de la culture ministérielle et parmi les hauts dirigeants de ces pays. Des activités comme l’atelier et le symposium du PICM sur le genre, la paix et la sécurité sont conçus spécialement pour traiter des enjeux du Programme FPS. Ce cours a pour but d’améliorer la compréhension qu’ont les stagiaires des répercussions associées à la présence et au rôle accrus des femmes dans les organisations militaires. Il donne aux participants un aperçu des répercussions sur les droits de la personne du déploiement de femmes dans les opérations multinationales de soutien de la paix, en plus de sensibiliser davantage les étudiants aux questions propres au genre associées au soutien de la paix. En 2016-2017, le PICM a offert, à un total d’environ 130 stagiaires, trois versions de son atelier sur le genre, la paix et la sécurité en Jordanie, en Colombie et en Côte d’Ivoire.

4. Soutien à la coopération internationale sur les femmes, la paix et la sécurité

Point de référence : Le MDN et les FAC collaboreront avec des organismes de sécurité et de défense étrangers pour mettre en œuvre les principes fondamentaux de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies.

• Leadership international : Dans les forums des Nations Unies, pendant les négociations annuelles du sous-comité des Nations Unies sur les opérations de maintien de la paix (C-34), les représentants du MDN continuent de souligner l’importance de l’intégration des questions d’égalité entre les sexes ainsi que des différences proportionnelles que peut faire l’augmentation du nombre de femmes déployées en tant que Casques bleus. À l’OTAN, les représentants du Canada au Comité de l’OTAN sur les perspectives en matière d’intégration des sexes sont toujours pleinement engagés dans leur soutien aux efforts continus visant à mettre en œuvre la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies au sein de l’OTAN et parmi les nations partenaires de l’OTAN. Le MDN et les FAC ont tiré profit de chaque occasion de mener un dialogue (engagements des dirigeants clés, tables rondes, forums de discussion et conférences) avec d’autres militaires sur l’importance de l’égalité des sexes et de l’accroissement du nombre d’occasions de déploiement pour les femmes, et il continuera de le faire.
• Conférence sur les sexes du Groupe des cinq Plus et des FAC : Les Forces armées canadiennes ont organisé leur première conférence sur les sexes du Groupe des cinq Plus, qui a eu lieu à Ottawa du 16 au 18 mai 2017. La conférence a porté principalement sur l’intégration de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et sur les défis auxquels chaque nation membre fait face. Les FAC continueront leur collaboration avec des partenaires et des pays d’optique commune pour échanger sur les leçons retenues et les pratiques exemplaires afin d’améliorer et d’orienter l’élaboration de nos pratiques opérationnelles afin d’assurer des opérations de coalition plus efficaces.

Conclusion

Grâce aux nouvelles initiatives décrites ci-dessus, le MDN et les FAC ont établi une solide fondation pour soutenir la mise en œuvre de leurs activités afin de faire progresser le Programme FPS. Au cours du Plan d’action 2017-2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats. Par exemple, pour intégrer davantage l’ACS+ aux activités du ministère de la Défense nationale, atteindre les objectifs en matière de recrutement, et accroître le nombre de femmes en uniforme déployées dans le cadre d’opérations internationales. Le MDN et les FAC, en tant que partenaires engagés, ont relevé plusieurs activités prioritaires pour appuyer la mise en œuvre continue du Plan d’action, conformément à la nouvelle politique de défense du Canada. Ces activités sont regroupées autour des thèmes suivants :

• Gouvernance;
• Formation et éducation;
• Responsabilisation;
• Recrutement et rétention;
• Intégration dans les opérations.

Chacun de ces thèmes a des objectifs particuliers qui seront mesurés et qui feront l’objet de rapports annuellement et, au besoin, ils pourraient être revus, conformément aux priorités du Ministère et du gouvernement du Canada. La liste détaillée des objectifs du MDN et des FAC relativement au PANC 2017-2022 – dont les points de référence, les activités et les indicateurs servant à mesurer les progrès – est incluse ci-dessous.

Priorité 1 : Gouvernance

Contexte : Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) établiront et mettront à jour des directives, des politiques et des lignes directrices ministérielles pour veiller à ce que les perspectives sur l’égalité entre les hommes et les femmes soient ancrées dans tous les processus, les procédures de politique et les documents connexes.

• Intégrer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’ensemble des politiques et des programmes en tenant compte des différents besoins des femmes, des hommes, des filles et des garçons.
• Faire progresser la Stratégie de la diversité afin qu’elle reflète plus fidèlement la composition de la société canadienne et qu’elle contribue à l’amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l’étranger.
• Continuer à s’inspirer des travaux réalisés dans le cadre de l’opération HONOUR (équipe d’intervention stratégique des FAC sur l’inconduite sexuelle) afin de consolider la réputation des FAC en tant qu’employeur de choix pour les hommes comme pour les femmes.

Continuer à mettre en œuvre les principes fondamentaux de la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU) 1325 et des résolutions connexes, ainsi qu’à mettre en œuvre tous les aspects de la Stratégie de la diversité

Cible 1.1 : Intégration plus poussée d’une perspective de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) au sein de la Défense nationale.

Base de référence : Directive du chef d’état-major de la défense (CEMD) pour l’intégration de la RCSNU 1325 et de résolutions connexes à la planification et aux opérations des FAC.

Mesures :

1.1.1 Intégrer le Programme FPS ainsi que les perspectives sur l’égalité entre les hommes et les femmes aux mémoires au Cabinet, aux présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux propositions de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liées à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Publier une directive sur l’ACS+ du MDN pour fournir de l’orientation aux N1.

1.1.3 Établir le poste de directeur de l’ACS+ du MDN et le combler.

Indicateurs :

1.1.1 Nombre de N1 qui ont mis en place des conseillers en matière d’égalité entre les sexes (CES) pour les FAC.

1.1.2 Nombre de N1 qui ont mis en place un conseiller en matière d’ACS+ ou des responsables de l’égalité entre les sexes (ES).

1.1.3 Nombre d’opérations ou d’exercices qui ont un responsable de l’ES.

1.1.4 Nombre de N1 qui ont élaboré et mis en œuvre un plan d’action pour l’ACS+.

1.1.5 Nombre d’ordres opérationnels qui ont une annexe sur les sexes ou des commentaires sur l’ES.

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre de la Stratégie et du plan d’action pour la diversité des FAC.

Base de référence : Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Mesures :

1.2.1 Établir un cadre pour le développement et l’atteinte de la diversité au sein des FAC grâce à une meilleure compréhension de la notion de diversité et à la création d’outils à l’appui.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’action de la Stratégie de diversité des FAC.

1.2.3 Surveiller le climat de diversité au sein des FAC.

Indicateurs :

1.2.1 Nombre de tâches du plan d’action de la Stratégie de diversité qui ont été achevées.

1.2.2 Résultats de l’examen des systèmes d’emploi et du sondage sur le climat de diversité.

Soutenir la coopération internationale au sujet des femmes, de la paix et de la sécurité

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC continuent à discuter avec des organismes de sécurité et de défense étrangers animés d’une vision similaire au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux de la RCSNU 1325.

Base de référence : Sans objet

Mesures :

1.3.1. Soutenir la participation et le leadership des femmes en ce qui concerne l’instauration de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres principaux du personnel qui dirigent la RCSNU 1325 et en font la promotion sur la scène internationale (ONU, OTAN, CANZ, Groupe des cinq, etc.).

1.3.3 Diffuser les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives au genre auprès des experts et des intervenants canadiens de la défense et des forces armées.

Indicateurs :

1.3.1 Participer à des conférences sur les genres au sein d’une communauté de pratique ou en organiser.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres dirigeants au sein de la Défense nationale qui s’exprimeront lors du forum international sur les pratiques relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

1.3.3 Favoriser l’inclusion des perspectives sur l’égalité entre les sexes au sein des contributions de la Défense nationale sur la scène internationale, comme le Comité OTAN sur la dimension de genre (NCGP), les comités et sous-comités de l’ONU et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense.

2 Formation et éducation

Contexte : La Défense nationale a toujours pour objectif d’intégrer les perspectives sur l’égalité entre les hommes et les femmes et l’ACS+ dans le cadre du programme, et ce, pour tous les cours sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. La formation offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme consacré aux perspectives sur l’égalité entre les sexes et à l’importance d’effectuer des ACS+. Ce programme comprend la sensibilisation et la formation sur l’exploitation et les agressions sexuelles.

Diriger l’obligation de suivre, au sein de la Défense nationale, le cours d’introduction à l’ACS+ de Condition féminine Canada

Cible 2.1 : Cours en ligne d’introduction à l’ACS+ obligatoire pour tout le personnel militaire et civil.

Base de référence : À l’heure actuelle, ce cours est obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Mesures :

2.1.1 Continuer à surveiller le taux de réussite du cours sur l’ACS+.

2.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins de formation, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS+ est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

2.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS+ et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de l’ACS+.

2.1.4 Apporter un soutien actif aux N1 en leur offrant des séances d’information sur l’ACS+ et des présentations animées par les conseillers en matière d’ES et les responsables de l’ES.

Indicateurs :

2.1.1 Nombre de membres du personnel des FAC qui ont suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+ selon les données du Système de gestion des ressources humaines (SGRH).

2.1.2 Nombre de membres du personnel du MDN qui ont suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+ selon les données du SGRH.

2.1.3 Amélioration de la qualité de l’ACS+ du mémoire au Cabinet, de la présentation au Conseil du Trésor (CT) et des demandes de propositions qui sont transmis au sein du Ministère.

2.1.4 L’exigence concernant l’ACS+ est intégrée à la Directive d’approbation des projets.

Évaluer les méthodes actuelles et futures d’enseignement et de formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+

Cible 2.2 : Évaluation de la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+ et détermination de la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Base de référence : La formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes est actuellement intégrée dans 14 cours des FAC, notamment la formation préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le PICM.

Mesures :

2.2.1 Évaluer continuellement la formation sur le leadership et la formation préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

2.2.2 Examiner tous les cours pertinents du MDN (approvisionnement, ressources humaines, diversité, leadership) pour s’assurer qu’ils contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS +

2.2.3 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de la formation d’appoint sur l’ACS+.

2.2.4 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres de formation de soutien de la paix étrangers pour renforcer les connaissances du ministère de la Défense au sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes et promouvoir les perspectives canadiennes.

2.2.5 Offrir à tout le personnel qui devrait être déployé dans le cadre d’opérations une formation continue sur les enjeux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes, ce qui comprend la formation et la sensibilisation de la Stratégie et du plan d’action visant à régler les problèmes d’exploitation et d’agression sexuelles, ainsi que les mécanismes de signalement de la violence sexuelle et fondée sur le sexe.

Indicateurs :

2.2.1 Nombre de cours des FAC et du MDN qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

2.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offerts et donnés qui ont un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

2.2.3 Nombre de membres du personnel des FAC et du MDN qui participent à un cours sur l’égalité entre les sexes au Nordic Centre for Gender in Military Operations.

3 Responsabilisation

Contexte : La Défense nationale s’est engagée envers les principes fondamentaux de la RCSNU 1325 et s’est engagée à s’assurer que l’organisation soit toujours chef de file en ce qui concerne tous les aspects de l’égalité entre les sexes, et ce, au sein de l’institution au pays comme à l’étranger. Les FAC ont été l’une des premières organisations militaires à ouvrir toutes leurs possibilités d’emploi aux femmes et continueront à défendre les femmes, la paix et la sécurité, ainsi que les enjeux liés à l’égalité entre les hommes et les femmes. Les dirigeants de l’équipe de la Défense continueront à collaborer avec d’autres ministères et organismes du gouvernement du Canada, ainsi que d’autres partenaires animés d’une vision similaire afin de faire valoir les droits des femmes, des hommes, des filles et des garçons dans tous les forums. Les dirigeants de la Défense nationale se sont engagés à s’assurer que les perspectives sur l’égalité entre les sexes soient ancrées dans nos activités quotidiennes et ils militeront pour l’avancement du Programme FPS lorsqu’ils s’engageront de façon bilatérale ou multinationale, notamment auprès de l’OTAN et de l’ONU.

Continuer à renforcer le rôle du groupe de travail des CAF sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325

Cible 3.1 : Continuer à renforcer le rôle et l’appartenance du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 des CAF.

Base de référence : Le groupe a été formé

Mesures :

3.1.1 Continuer les rencontres du groupe tous les trimestres pour discuter, obtenir des commentaires et formuler des recommandations sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et les enjeux connexes.

3.1.2 Formuler des commentaires et assurer le suivi de la formation sur l’égalité entre les hommes et les femmes et l’ACS+.

Indicateurs :

3.1.1 Assurer le suivi des recommandations émises par le groupe de travail.

3.1.2 Assurer le suivi du niveau d’intervention des N1 dans le groupe de travail.

Le sous-ministre établit une directive sur l’ACS+

Cible 3.2 : Le sous-ministre publie une directive sur l’ACS+ au plus tard à l’hiver 2017.

Base de référence : La directive est actuellement en rédaction.

Mesures :

3.2.1 La directive du sous-ministre est publiée et les N1 doivent mettre en place des conseillers en matière d’ACS+.

Indicateurss :

3.2.1 Les plans d’action des N1 sont publiés.

3.2.2 Nombre des N1 qui ont un conseiller en matière d’ACS+.

3.2.3 Le directeur de l’ACS+ pour le SM est établi.

3.2.4 Le directeur de l’ACS+ pour le SM du MDN est engagé.

Participation du comité interministériel (CI)

Cible 3.3 : Veiller à la représentation continue du Ministère au sein du comité interministériel sur l’ACS+ dirigé par Condition féminine Canada.

Base de référence : Représentation actuelle du MDN et des FAC au sein du CI.

Mesures :

3.3.1 Veiller à une représentation adéquate au sein du CI.

3.3.2. Participer pleinement à toutes les initiatives du CI et à tout éventuel sous-comité.

3.3.3 Formuler des commentaires au CI et à Condition féminine Canada au sujet des outils et des projets offerts sur le site Web de l’ACS+.

Indicateurs :

3.3.1 Sondage annuel sur l’ACS+ achevé comme prévu.

4 Recrutement et maintein en fonction

Context : Pour faire suite à la directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes au sein de leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou déployées. Les processus de recrutement, notamment les annonces, les temps d’attente liés au traitement, les possibilités d’emploi, les procédures de présentation d’une candidature, la période d’essai et les normes médicales et d’aptitude physique sont tous des aspects qui agissent sur le processus décisionnel d’une nouvelle recrue potentielle. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité des possibilités d’avancement et un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement sont tous des facteurs qui contribuent à faire des FAC « un employeur de choix ».

Augmenter le nombre de femmes recrutées au sein des FAC

Cible 4.1 : Augmentation de 1 p. 100 par année du nombre de femmes au sein des Forces armées canadiennes afin d’atteindre l’objectif cible de 25 p. 100 d’ici la fin de l’année financière 2026.

Base de référence : Le pourcentage de femmes au sein de l’Armée canadienne est de 14,9 p. 100 (selon le Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour l’année financière 2015-2016).

Mesures :

4.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente, la période d’essai, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui choisissent une carrière dans les forces armées.

4.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi à la fois courantes et uniques.

4.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes en service pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les métiers non traditionnels comme l’infanterie, l’artillerie et les emplois liés aux armes de combat.

4.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes afin d’inclure les programmes de recrutement axés sur les femmes.

4.1.5 Mettre l’accent sur les écoles secondaires pour encourager les femmes à envisager une carrière dans le domaine militaire en établissant une campagne ciblée.

Indicateurs :

4.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC.

4.1.2 Nombre de femmes qui reçoivent une offre d’emploi.

4.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

4.1.4 Déterminer (dans la mesure du possible) les raisons pour lesquelles les candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Augmenter le maintien en poste des femmes recrutées au sein des FAC

Cible 4.2 : Compréhension des principales raisons derrière la libération des FAC des femmes et élimination/atténuation des problèmes s’ils sont déterminés.

Base de référence : Sans objet (nombre annuel de libérations).

Mesures :

4.2.1 Des sondages et entrevues de départ ou de sortie sont menés.

4.2.2 Les données sur les libérations font l’objet d’un suivi et d’un examen.

4.2.3 Consulter d’autres organisations militaires et échanger des renseignements avec eux au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurss :

4.2.1 Données annuelles sur les libérations des FAC.

4.2.2 Examiner les sondages de départ pour repérer les tendances et les regroupements de problèmes.

Augmenter le nombre de femmes occupant des postes supérieurs au sein de la Défense nationale

Cible 4.3 : Augmentation du nombre et de la proportion de femmes occupant des postes d’échelons supérieurs (militaires du rang, officiers, direction) au sein du MDN et des FAC.

Base de référence : Échéancier 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Mesures :

4.3.1 Continuer à sélectionner des femmes qualifiées pour les déploiements.

4.3.2 Continuer à sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et la formation pédagogique.

4.3.3 Encourager les femmes de tous les échelons à participer activement aux activités qui font la promotion du renforcement du pouvoir des femmes au sein du gouvernement du Canada et du secteur public.

4.3.4 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

4.3.5 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

4.3.6 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS+ et l’examen de l’ACS+ dans tous les aspects concernés de la gestion des carrières, y compris la représentation des femmes au sein de tous les jurys de promotion.

Indicateurs :

4.3.1 Nombre de femmes occupant des postes de cadre, d’officier et de militaires du rang déployées dans le cadre d’opérations.

4.3.2 Nombre de femmes occupant des postes de cadre, d’officier et de militaires du rang sélectionnées pour des postes à l’étranger.

4.3.3 Pourcentage de femmes militaires du rang par occupation militaire promues aux rangs d’adjudant-maître et d’adjudant-chef.

4.3.4 Pourcentage de femmes officier par groupe d’occupation militaire promues au rang de lieutenant-colonel ou à un rang supérieur.

4.3.5 Pourcentage de femmes officier promues au rang de commandante.

4.3.6 Pourcentage de femmes militaires du rang occupant des postes supérieurs.

4.3.7 Nombre de femmes occupant des postes supérieurs (échelon de direction 1 et colonelle ou échelon supérieur).

5 Intégration aux opérations

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC interagissent avec les forces des nations hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur diverses populations de femmes, d’hommes, de filles et de garçons et que les membres puissent repérer les risques pesant sur la population locale qui pourraient se concrétiser en s’engageant avec les forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos membres possèdent les outils nécessaires et ont la bonne mentalité pour aborder efficacement les diverses populations souvent vulnérables. En raison de normes culturelles, d’appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population peuvent avoir de la difficulté à interagir avec les forces armées à prédominance masculine. Cette situation reflète le besoin de s’assurer qu’un bon nombre de femmes membres des forces armées soient représentées dans les postes principaux qui peuvent interagir avec divers segments de la population. Intégrer les perspectives sur l’égalité des sexes aux opérations des forces armées, ainsi que déployer des femmes à tous les échelons est essentiel au succès des missions, tant pour contribuer à la paix et à la sécurité que pour faire progresser l’égalité des sexes.

Augmenter le nombre de femmes déployées dans le cadre d’opérations internationales

Cible 5.1 : Promotion et augmentation du nombre de femmes en uniforme déployées dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Base de référence : Le pourcentage de femmes déployées dans le cadre d’opérations internationales est de 11,6 p. 100 pour la Force régulière et de 17,5 p. 100 pour la Force de réserve.

Mesures :

5.1.1 Continuer à promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

5.1.2 Valoriser l’importance et les avantages d’avoir recours à des patrouilles mixtes lors d’opérations, puisqu’elles peuvent améliorer l’efficacité opérationnelle.

5.1.3 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes en commande d’opérations à l’échelon supérieur.

5.1.4. Choisir des femmes pour des postes de commandement et des postes supérieurs.

Indicateurs :

5.1.1 Nombre de femmes choisies dans le cadre d’opérations.

5.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes au sein du Programme OUTCAN.

5.1.3 Nombre de femmes choisies pour des collèges d’état-major à l’étranger.

Mettre en place des conseillers en matière d’égalité entre les sexes dans toutes les unités précisées

Cible 5.2 : Soutien du nombre de membres du personnel engagés à titre de conseillers en matière d’égalité entre les sexes.

Base de référence : Il y a trois conseillers en matière d’égalité entre les sexes au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Mesures :

5.2.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller en matière d’égalité entre les sexes afin de pouvoir accroître les capacités.

5.2.2 Fournir une formation continue à tous les N1 au sujet des capacités et des avantages découlant de l’embauche rapide et fréquente de conseillers en matière d’égalité des sexes.

5.2.3 Établir et publier du matériel de soutien pour ces conseillers (guides) et les diffuser à toutes les fonctions d’état-major.

Indicateurs :

5.2.1 Sélection et mise en place de conseillers en matière d’égalité des sexes pour la Marine royale canadienne, l’Aviation royale canadienne, l’Armée canadienne et le Chef du personnel militaire.

5.2.2 Nombre de conseillers en matière d’égalité des sexes déployés dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

Mettre en place des responsables de l’ES dans toutes les unités précisées

Cible 5.3 : Intégration complète des conseillers en matière d’égalité des sexes ou des responsables de l’ES dans toutes les opérations (au pays et à l’international).

Base de référence : Dix responsables de l’ES sont formés et prêts à être déployés.

Mesures :

5.3.1 Encourager le personnel à acquérir de la formation et de l’éducation sur les responsables de l’ES.

5.3.2 Mettre à jour la directive du CEMD pour s’assurer que les dirigeants sont au courant de l’obligation d’avoir des conseillers en matière d’égalité des sexes ou de responsables de l’ES.

Indicateurs :

5.3.1 Nombre de responsables de l’ES formés et prêts pour les opérations de déploiement.

5.3.2 Nombre de responsables de l’ES déployés

5.3.3 Publication du guide des responsables de l’ES ou le guide de référence de poche des responsables de l’ES et des commandants.