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Rapport d’étape 2018-2019 du Ministère de la défense nationale et Forces armées canadiennes sur le Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité

Le ministère de la défense nationale et Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent les femmes, les hommes, les filles et les garçons différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la participation des femmes est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. Les femmes élargissent l’éventail des capacités et des aptitudes dans toutes les catégories de personnel, améliorent l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, améliorent aussi la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, en plus d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada pour mettre les femmes et les filles au cœur des efforts du gouvernement du Canada qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation de perspectives propres à chaque sexe dans nos politiques, notre formation, notre éducation et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect, en interne, et à accroître l’efficacité du MDN et des FAC dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans PSE – qui visent à intégrer les points de vue tenant compte des sexospécificités dans nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à l’élimination des comportements inappropriés et à la formation et l’éducation. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre nos projets à mesure que nous mettrons en œuvre nos stratégies.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) aux activités du MDN, atteindre les objectifs en matière de recrutement et accroître le nombre de femmes en uniforme déployées lors d’opérations internationales. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à PSE. Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

• gouvernance et responsabilisation;
• recrutement et maintien en poste;
• formation et éducation;
• intégration dans les opérations.

Chacun de ces thèmes a des cibles précises qui seront mesurées, feront l’objet d’un rapport annuel et, au besoin, pourraient être réexaminées en fonction des priorités ministérielles et du gouvernement du Canada. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017 2022 – y compris les données de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – peut être consultée ci-dessous.

Le rapport ministériel présenté plus bas couvre la période du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Pour chaque cible, il donne un aperçu global des progrès réalisés à ce jour, décrit les grandes lignes des activités menées à bien, et présente une analyse des résultats et des progrès.

1. Gouvernance et responsabilisation

Contexte : Le MDN et les FAC établiront et mettront à jour des directives, des politiques et des lignes directrices ministérielles pour veiller à ce que les perspectives sur l’égalité entre les sexes soient ancrées, à l’aide de l’ACS+, dans l’ensemble des processus, des procédures de politique et des documents connexes.

• Intégrer l’analyse de l’égalité entre les sexes dans l’ensemble des politiques et des programmes – en tenant compte des différents besoins des femmes, des hommes, des filles et des garçons.
• Assurer l’avancement du Plan d’équité en matière d’emploi^{Note de bas de page 1} afin qu’il reflète plus fidèlement la composition de la société canadienne et qu’elle contribue à l’amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l’étranger.
• Continuer à s’inspirer des travaux réalisés dans le cadre de l’opération HONOUR (Direction Conduite militaire professionnelle – Opération HONOUR^{Note de bas de page 2}) afin d’éliminer les comportements sexuels inappropriés et dommageables au sein des FAC et de consolider la réputation des FAC en tant qu’employeur de choix pour les hommes, les femmes et les personnes non binaires.
• Au pays, travailler à la mise en place de la stratégie du ministère des Femmes et de l’Égalité des genres, prévenir et lutter contre la violence fondée sur le sexe, grâce au montant de quatre millions de dollars sur cinq ans alloué dans le budget de 2017 pour augmenter les fonds des équipes d’aide aux victimes de crise familiale de l’Équipe de la Défense.

Le MDN et les FAC se sont engagés à mettre en œuvre la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU) 1325 et à s’assurer que nous continuons à faire progresser l’égalité entre les sexes au sein de l’institution, au pays comme à l’étranger, et à promouvoir le programme Femmes, paix et sécurité (FPS). Les dirigeants de l’Équipe de la Défense continueront à collaborer avec les partenaires animés d’une vision similaire afin de promouvoir les droits de la personne dans tous les forums. Les dirigeants du MDN et des FAC se sont engagés à assurer que les perspectives sur l’égalité entre les hommes et les femmes soient ancrées dans nos activités quotidiennes et ils militeront pour l’avancement du programme FPS lorsqu’ils s’engageront de façon bilatérale ou multinationale, notamment auprès de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN) et de l’Organisation des Nations Unies (ONU).

Priorités

Mettre en œuvre les principes fondamentaux de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS+ au sein du MDN et des FAC.

Base de référence : La Directive du chef de l’état-major de la défense (CEMD) sur l’intégration de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, datée du mois de janvier 2016, et l’énoncé de politique de la sous-ministre (SM) du mois de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion.

Activités :

1.1.1 Intégrer les perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS+ aux mémoires au Cabinet, aux présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux propositions de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied la Direction – Diversité, genre et inclusion afin d’appuyer l’intégration de l’ACS+, l’égalité des sexes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à PSE.

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous‑ministres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS+ au sein de chaque organisation.

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points focaux pour le genre (PFG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS+ visant à intégrer l’ACS+ dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs.

1.1.5 Nommer un conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) ou un PFG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.

Indicateurs :

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CES.

1.1.2 Nombre de points focaux pour le genre de haut niveau au sein du MDN.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC continuent d’institutionnaliser l’utilisation de l’ACS+ en l’intégrant à tous les mémoires au Cabinet, aux présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, aux documents de politique, aux directives d’appropriation, aux exigences d’approvisionnement, aux propositions de projet, aux stratégies, aux plans opérationnels, aux ordres d’opération, aux exercices et aux activités liées à la paix et à la sécurité.
  • Les principes de l’ACS+ ont été intégrés dans les modèles de documents et les orientations de la Directive exhaustive sur l’approbation de projet du MDN, laquelle fournit des instructions pratiques sur les façons de mener et d’utiliser l’ACS+ dans le cycle de vie d’un projet.
  • L’ACS+ a été appliquée au nouveau programme Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité, anciennement connu sous le nom de « Programme de coopération de la Défense », et l’ACS+ représente désormais un critère coté (20 %), dans le cadre du Programme de subventions de coopération ciblées.
  • Les plans de transition du MDN en matière d’ACS+ ont été élaborés par des organisations ministérielles afin d’intégrer l’ACS+ dans leurs activités.
  • Des changements ont été apportés pour uniformiser les politiques et répondre aux besoins des membres des FAC. La politique sur les sous vêtements et le port du soutien-gorge permet, pour la première fois, les camisoles de compression, les soutiens gorge d’allaitement et les vêtements de soutien pour hommes. De plus, les uniformes de la Marine peuvent dorénavant être plus longs ou plus pudiques sur demande, et il existe maintenant des mesures d’adaptation supplémentaires pour les femmes enceintes et les personnes handicapées.
• Le MDN et les FAC continuent de développer leur capacité d’intégrer les perspectives sur l’égalité entre les sexes à l’aide de l’ACS+ et d’un réseau étendu de responsables de l’ACS+, de CES et de PFG en poste dans toute l’organisation.
  • La Direction – Diversité, genre et inclusion a été dotée de 13 équivalents temps plein qui se consacrent à la mise en œuvre de l’ACS+ au sein du Ministère.
  • Les FAC ont également augmenté de manière significative le nombre de CES et de PFG. Le conseiller en matière d’égalité entre les sexes occupe un poste à temps plein, il s’agit généralement d’une fonction militaire dans les organisations de N1. Ces postes visent à soutenir les commandants dans l’intégration de points de vue tenant compte des sexospécificités, tant sur le plan institutionnel que sur le plan opérationnel, et à fournir des orientations sur l’application de ces principes dans le travail quotidien. Ils s’emploient à faire en sorte que les plans opérationnels, les exercices, les politiques, les procédures et la formation intègrent des perspectives sur l’égalité entre les sexes. Ils participent également à l’élaboration et à la prestation de formation pour le personnel qui se prépare à un déploiement opérationnel. Les PFG assument des tâches similaires à temps partiel, puisqu’ils occupent des postes partout dans les FAC, à des niveaux inférieurs de la chaîne de commandement, ce qui comporte une moins grande autorité par rapport à l’élaboration de politiques et de plans.

Résultats et progrès :

• Conformément à la Directive du CEMD pour la mise en œuvre de la RCSNU 1325, publiée en 2016, et à l’Énoncé de politique sur la diversité et l’inclusion, publié par la sous-ministre (SM) en 2018, l’intégration des points de vue tenant compte des sexospécificités a été progressivement mise en œuvre dans tout le MDN et l’ensemble des FAC. Les travaux se poursuivent pour consolider une approche coordonnée du MDN et des FAC concernant le programme FPS et l’utilisation de l’ACS+.
• La haute direction fait montre d’un leadership solide et d’une grande collaboration, alors que le CEMD et la SM offrent du soutien aux champions nommés en 2018. Il y a trois champions pour le genre et la diversité dans les opérations, un champion pour le programme FSP et deux champions pour l’ASC+. Cette robuste communauté de champions, de CES et de PFG permet au MDN et aux FAC d’être en mesure d’assurer l’exécution du programme FPS au pays comme à l’étranger.
• Parmi les 83 PFG au sein des organisations du MDN, on en compte six de haut niveau. Ils contribuent à l’établissement du réseau ACS+ du MDN et soutiennent les organisations ministérielles dans la mise en œuvre des plans de transition du MDN, en matière d’ACS+.
• Les FAC ont organisé leur réseau comme suit :
  • On compte trois CES au niveau opérationnel et au sein des organisations responsables de la mise sur pied de la force : le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC), le Commandement – Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) et le Chef du personnel militaire (CPM). Les FAC peuvent aussi compter sur un CES au sein de l’État-major interarmées stratégique (EMIS).
  • On compte cinq PFG au sein des organisations responsables de la mise sur pied de la force des FAC : la Marine royale canadienne (MRC), l’Armée canadienne (AC), l’Aviation royale canadienne (ARC), le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) et le Vice-Chef d’état-major de la défense (VCEMD).
  • De plus, une centaine d’employés ont reçu une formation en matière d’égalité entre les sexes au sein des FAC. Ceux-ci travaillent dans les unités et les quartiers généraux et assument un rôle lié à l’intégration des points de vue tenant compte des sexospécificités, en fonction des besoins.
  • Enfin, un PFG est également en poste au COMFOSCAN afin d’assurer l’avancement de l’intégration des points de vue tenant compte des sexospécificités du commandement au sein des secteurs institutionnels.
• Les FAC ont poursuivi la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes au cours de l’année financière (AF) 2018-2019. Les travaux continuent de faire avancer notre efficacité au moyen d’une formation institutionnalisée du personnel des FAC. Le MDN et les FAC entendent par conséquent augmenter le nombre d’experts afin de diriger et d’orienter la mise en œuvre du programme FPS.

Mettre en œuvre tous les aspects de la stratégie de la diversité et d’équité en matière d’emploi

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Base de référence : Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités :

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’équité en matière d’emploi au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Indicateurs :

1.2.1 Nombre de réunions régulières du comité appuyant l’équité en matière d’emploi et de réunions du groupe consultatif de la Défense ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’équité en matière d’emploi mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des groupes consultatifs de la Défense.

1.2.4 Tendances concernant l’équité en matière d’emploi et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont redynamisé leurs efforts en ce qui concerne la gouvernance de l’équité en matière d’emploi afin de fournir des orientations et des directives à l’Équipe de la Défense et de faire en sorte que les considérations en matière d’EE soient à l’avant-plan des efforts de recrutement et de maintien en poste.
  • Le Comité des ressources humaines – Équipe de la Défense (CRH – ED) s’est réuni à six reprises l’an dernier. Deux rencontres de l’exécutif national du groupe consultatif de la Défense (GCD) ont été tenues. Le Conseil national des coprésidents du GCD s’est réuni pour la première fois en plusieurs années.
  • Une téléconférence mensuelle entre les coprésidents nationaux du GCD, la Direction – Droits de la personne et diversité (DDPD) et la Direction – Programmes et services relatifs à l’effectif (DPSE) a été organisée en janvier 2019 et à trois autres reprises au cours de la période visée par le rapport.
  • Notamment, 93 % des bases/escadres ont mis sur pied des groupes consultatifs de la Défense sur l’équité en matière d’emploi.
  • Le Rapport annuel sur l’équité en matière d’emploi sera publié en septembre 2019 et fera état, chaque année, des constatations en cette matière au cours de l’année visée par le rapport.

Résultats et progrès :

• La politique de défense du Canada, Protection, Sécurité, Engagement, a donné lieu à plusieurs initiatives qui mettront à profit la diversité du Canada. La politique fournit des directives visant à faire la promotion de la diversité et de l’inclusion en tant que valeur institutionnelle dans l’ensemble de l’Équipe de la Défense, à concentrer les efforts sur le recrutement et le maintien en poste des populations sous-représentées au sein des FAC et à viser une augmentation de la représentation féminine dans les FAC, pour qu’elle atteigne 25 % de l’ensemble de la force d’ici 2026. Malgré la réalisation d’un plan détaillé, les FAC éprouvent des difficultés à atteindre la cible de 25 %. La représentation des femmes au sein des FAC a augmenté de moins de 1 % au cours des trois dernières années. Des approches plus efficaces doivent donc être élaborées, si on veut atteindre la cible de 2026.
• Des ressources supplémentaires ont été affectées à ce secteur d’activités. On a observé une hausse des rencontres tenues entre le comité sur l’équité en matière d’emploi et le GCD. La nouvelle trousse de formation à l’intention de la haute direction comprend de l’information sur l’équité en matière d’emploi, les préjugés et les micro-agressions. De plus, une boîte à outils sur les micro agressions a été présentée et intégrée dans la Stratégie nationale de prévention du harcèlement.
• En ce qui concerne les outils, le Sous-ministre adjoint (Affaires publiques) a produit des vidéos de marketing professionnel sur l’équité en matière d’emploi en appui aux efforts de recrutement des minorités et autres groupes désignés.
• Depuis les deux dernières années, l’attention porte davantage sur le fait de créer un milieu de travail sûr et inclusif que sur la compréhension d’une représentation démographique comme moteur clé du recrutement et du maintien en poste. Ce faisant, la recherche et l’analyse ont pris en compte des questions comme le harcèlement, la discrimination, l’épuisement professionnel et la détresse psychologique dans l’équité en matière d’emploi et la diversité des groupes. Comprendre le lien entre le bien-être en milieu de travail et le recrutement/maintien en poste permettra d’éclairer l’élaboration de stratégies, en cours de route.

Soutenir la coopération internationale au sujet des FPS

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers animés d’une vision similaire au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux concernant les femmes, la paix et la sécurité.

Base de référence : Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités :

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le programme FPS et en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis).

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs :

1.3.1 Nombre de participations à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes.

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité OTAN sur la dimension de genre (NCGP), les comités et sous-comités de l’ONU et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue en matière de perspectives sur l’égalité entre les sexes dans le contexte militaire.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC continuent de multiplier leurs efforts avec leurs partenaires internationaux et ont adhéré à un plus grand nombre de comités et de groupes de travail, accepté les demandes de conférence et assumé un rôle de chef de file afin de souligner les réalisations du Canada, en ce qui concerne la mise en œuvre du programme FPS, et faire part de ses pratiques exemplaires et des leçons retenues.
• Le ministre de la Défense nationale a régulièrement et activement plaidé en faveur d’un rôle accru des femmes dans les opérations de paix, ainsi que dans tous les aspects de des forces armées, dans de nombreux forum publics et réunions bilatérales. Par exemple, lors de sa présentation de la Déclaration nationale à la rencontre ministérielle pour le maintien de la paix des Nations Unies, la rencontre ministérielle de défense de l’OTAN, le Forum international sur la sécurité d’Halifax et dans ses engagements avec la communauté universitaire.
• Le MDN et les FAC ont accru leur participation à des comités internationaux :
  • Un membre des FAC est vice-président du Comité OTAN sur la dimension de genre. Le Canada a occupé ce poste au cours des quatre dernières années, ce qui témoigne de la valeur que l’armée canadienne accorde aux perspectives sur l’égalité entre les sexes.
  • Les FAC continuent de participer activement au comité directeur du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires (NCGM), dont les rencontres sont organisées deux fois par année.
  • Les FAC sont membres du groupe d’experts du NCGM, qui se réunit chaque mois, par téléconférence.
  • En prévision de la Conférence ministérielle de l’ONU sur le maintien de la paix, le MDN et les FAC ont fourni leur appui à la rencontre préparatoire de l’ONU sur les femmes, la paix et la sécurité, coanimée par le Canada et l’Éthiopie, le 19 janvier 2019. La réunion était tenue en vue de s’assurer que l’égalité entre les sexes continue de constituer un thème transversal lié à toutes les séances de l’ONU concernant les opérations de soutien de la paix.
  • Les CES de l’EMIS, du COMFOSCAN et du COIC participent à un appel mensuel de synchronisation des CES qui leur permet de tisser des liens, dans le cadre d’un forum international visant à discuter des initiatives d’intégration dans les opérations et des pratiques exemplaires.
• Les FAC ont participé à neuf conférences, comme organisatrices ou déléguées :
  • Les champions des FAC en matière d’égalité entre les sexes et de diversité dans les opérations ont participé à la Conférence sur les femmes, la paix et la sécurité des Forces armées suédoises.
  • Le CES du COIC a pris part à une formation portant sur la résilience des populations vulnérables face aux catastrophes naturelles, dans le cadre de l’exercice READY RENAISSANCE.
  • La championne FPS a assisté à et présenté un exposé à la conférence sur les femmes dans les forces armées et la sécurité organisée par SOUTHCOM.
  • La championne de la Défense pour les femmes a participé à un séminaire sur l’intégration des sexes destiné aux Forces armées jordaniennes et aux Forces armées libanaises.
  • Les CES du COIC et de l’EMIS étaient présents à la conférence sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes animée par l’Université McGill.
  • Le CES du COIC a participé à une conférence de planification de l’équipe multinationale de planification du renforcement, dans le but d’élaborer des IPO en vue de l’emploi d’une force multinationale tenant compte des perspectives sur l’égalité entre les sexes et de la protection des civils et des populations vulnérables.
  • La direction du commandement et le CES du COMFOSCAN ont assisté à un séminaire pour les hauts dirigeants sur la lutte contre les organisations extrémistes violentes ayant pour thème les femmes, la paix et la sécurité, dans le cadre de l’exercice FLINTLOCK.
  • Le CES du COMFOSCAN a mené une évaluation de la formation Jegertroppen de la Norvège afin d’avoir une meilleure compréhension de la formation et de l’intégration des femmes dans le programme de conscription.
  • Le COMFOSCAN a apporté une aide directe à l’équipe canadienne du soutien à l’entraînement au Liban, en assurant la prestation d’un programme de deux jours sur l’approche adoptée par les FAC pour la mise en œuvre de la RSCNU 1325.
• Les hauts dirigeants du MDN et des FAC ont effectué des présentations sur les FPS et d’autres sujets connexes dans le cadre de douze conférences et événements :
  • En novembre 2018, le CEMD et d’autres dirigeants des FAC ont rencontré la première cohorte du Halifax Peace With Women Fellowship, à l’occasion du Forum d’Halifax sur la sécurité internationale. Dans le cadre de ce programme, sept femmes officiers de l’OTAN et des pays alliés ont participé à une tournée de trois semaines au Canada et aux États-Unis.
  • En juin 2018, le contre-amiral Jennifer Bennett a présidé le séminaire des hauts dirigeants sur les questions de genre, conjointement avec le commodore Josée Kurtz et l’adjudant-chef Colleen Halpin, toutes deux championnes des FAC pour l’ACS+ et le programme FPS.
  • Les hauts dirigeants du MDN ont souligné l’importance de l’égalité entre les sexes, de la diversité et de l’intégration des points de vue tenant compte des sexospécificités dans les forces armées lors de cinq conférences internationales majeures :
    • le Colloque de l’ANASE et des grandes puissances sur les possibilités et les défis;
    • l’événement Atteindre l’égalité femmes-hommes dans le secteur de la Défense du Haut-commissariat canadien à Londres, au Royaume-Uni;
    • le dialogue du Sommet de Bruxelles sur les engagements de l’OTAN;
    • la xxiie Conférence des ministres de la Défense des Amériques;
    • la conférence de l’Assemblée parlementaire de l’OTAN sur la défense et la sécurité.
• Le MDN continue de renforcer ses liens avec la société civile sur la question des FPS et a ainsi participé à cinq événements afin de communiquer l’expérience du MDN et des FAC en ce qui concerne la mise en œuvre du programme FPS :
  • En mars 2019, les FAC ont coprésidé une rencontre avec le Réseau Femmes, paix et sécurité – Canada pour amorcer le dialogue sur la question des FPS.
  • Le MDN a effectué une présentation, à l’occasion du Séminaire interuniversitaire sur les forces armées et la société 2018, à Ottawa, au sujet de l’intégration de l’ACS+ au sein du MDN et des FAC. Il s’est également entretenu avec les soumissionnaires présélectionnés de l’industrie de la défense sur les exigences en matière d’ACS+ dans les procédures de marché liées au Programme de formation du personnel navigant de l’avenir.
  • En mars 2018, le MDN a effectué une présentation à l’Académie militaire West Point, aux États-Unis, sur l’importance des femmes et des groupes divers dans l’armée et l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes dans les activités institutionnelles et la planification opérationnelle au sein des forces armées.
  • Le CES du COMFOSCAN a participé à une discussion portant sur le genre, les femmes, la paix et la sécurité, en tant que membre du groupe d’experts du programme Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité.
  • Le CED de l’EMIS a effectué une présentation à l’occasion de la conférence des Femmes en sécurité internationale, en mars 2019, à Kingston.

Résultats et progrès :

• Le MDN et les FAC continuent de renforcer leurs réseaux et leurs partenariats et d’accroître leur mobilisation dans la promotion du programme FPS, au moyen de divers engagements qu’ils prennent avec leurs partenaires bilatéraux et multilatéraux, principalement l’ONU et l’OTAN. La capacité et l’étendue de cette mobilisation dépasse largement les attentes et celle-ci continuera de s’accroître, alors que le chef d’état-major de la défense assumera la présidence du Réseau des chefs de la défense sur les femmes, la paix et la sécurité de l’ONU, au cours de l’AF 2019-2020. Ce niveau accru de collaboration internationale a permis de consolider la participation du MDN et des FAC dans ce dossier. Il existe toutefois un besoin d’amélioration en matière de planification des engagements ainsi que dans leur suivi par rapport à l’avancement du MDN et des FAC dans l’atteinte de leurs objectifs. Des efforts supplémentaires doivent en effet être fournis pour communiquer efficacement l’information recueillie dans le cadre de ces engagements à tous les échelons de l’institution.
• Le séminaire pour les hauts dirigeants sur la lutte contre les organisations extrémistes violentes, organisé dans le cadre de l’exercice FLINTLOCK, constitue un exemple des engagements internationaux des FAC. Ce séminaire, auquel participaient les FAC et le COMFOSCAN, a permis de faciliter l’interaction et la collaboration entre les alliés, les partenaires du pays hôte, les organisations de femmes, ainsi que les chefs des collectivités locales sur certaines questions, notamment :
  • l’élaboration de stratégies pour renforcer la résilience des collectivités (comme le fait de contrer le recrutement au sein des organisations extrémistes et de favoriser l’immunité, le désarmement, la démobilisation et la réinsertion et d’atténuer les pressions économiques et sociales);
  • l’autonomisation des femmes et leur inclusion significative dans des postes de direction;
  • la promotion de la prise de décision communautaire et la détermination de solutions visant à favoriser des efforts pour une stabilité durable (construction de l’État à la suite d’un conflit).
  • Cet événement, qui avait pour thème les femmes, la paix et la sécurité, était organisé par le Centre d’études stratégiques sur le Proche-Orient et l’Asie du Sud et le Commandement des États-Unis pour l’Afrique.
• Au pays, en mars 2019, les FAC ont coprésidé une rencontre avec un réseau de la société civile, le Réseau Femmes, paix et sécurité – Canada, conjointement avec des partenaires de la défense et de la sécurité au sein du MDN, la Gendarmerie royale du Canada et Anciens Combattants Canada. Cette collaboration a facilité l’échange d’informations et le renforcement de relations nouvelles ou existantes avec la société civile, ainsi qu’avec des partenaires des secteurs de la défense de la sécurité. Le brigadier-général Lise Bourgon, championne de l’ACS+ a offert un aperçu sur les progrès des opérations des FAC liées aux priorités en matière de FPS et souligné les possibilités de collaboration future. Cet échange positif a témoigné du solide engagement continu à accroître la mobilisation et à promouvoir le programme FPS. De plus, cette rencontre a permis aux partenaires de la défense de cerner des possibilités et des défis communs dans l’atteinte des objectifs liés aux FSP.

Continuer d’améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus concernant l’ACS+ et les perspectives sur l’égalité entre les sexes au sein du MDN et des FAC

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

Base de référence : Une section de planification et de rédaction de comptes rendus est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 est mis sur pied.

Activités :

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 tous les trimestres afin de discuter, de recueillir des commentaires et d’échanger sur les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et les résolutions connexes dans les FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau de PFG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS+ et des perspectives sur l’égalité entre les sexes.

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs :

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS+ ou le programme FPS.

Activités réalisées :

• Les FAC ont mis sur pied le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et tenu trois rencontres pour coordonner les efforts et échanger sur les leçons retenues, les pratiques exemplaires et les défis.
• Le COIC a organisé quatre groupes de travail intraministériels pour discuter de différents thèmes liés à l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes.
• Le MDN a tenu deux rencontres du réseau des responsables de l’ACS+, en juillet 2018 et en janvier 2019, afin d’orienter l’élaboration des plans de transition de l’ACS+ de chaque organisation ministérielle, de présenter aux responsables de l’ACS+ un compte rendu et de leur fournir l’occasion de discuter des défis et des besoins en ce qui concerne la mise en œuvre de l’ACS+ dans leurs milieux de travail respectifs.

Résultats et progrès :

• Le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 s’est rencontré à trois reprises pour discuter de l’intégration du programme FPS dans les efforts des FAC ainsi que dans les activités d’intégration de l’ACS+ au sein du Ministère. Des mises à jour ont été fournies sur les progrès et les défis dans la mise en œuvre du Plan national d’action sur les FPS, la formation et l’éducation, comme les capacités et les ressources. Le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 a cerné les possibilités de collaboration sur les projets et initiatives de grande envergure, comme l’engagement accru du Canada au sein du Réseau des chefs de la défense sur les femmes, la paix et la sécurité de l’ONU, afin notamment de simplifier les efforts sur d’autres activités d’intégration des perspectives d’égalité entre les sexes, comme la formation et l’éducation.
• À la rencontre du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325, la championne de l’ACS+, le brigadier-général Bourgon, a livré l’allocution d’ouverture faisant état de sa vision d’un changement positif et a souligné l’importance d’intégrer les FPS au sein des activités de recrutement et de formation, de l’institution et des opérations, à l’aide d’une approche équilibrée.
• Le MDN et les FAC sont membres actifs de quatre groupes de travail interministériels portant sur l’ACS+ :
  • l’équipe spéciale fédérale sur la diversité et l’inclusion du secteur de la sécurité et du renseignement;
  • le Comité interministériel de l’ACS+;
  • le Comité interministériel fédéral sur l’ACS+ (Sécurité et défense), dont ils assument la coprésidence;
  • le groupe de travail sur l’ACS+ et la sécurité nationale.
• Le MDN et les FAC reconnaissent la nécessité de passer en revue leur plan de mise en œuvre du PNAC, lequel fournit le cadre de référence visant à mesurer les progrès. L’accent doit davantage être mis sur les produits et les résultats pour obtenir un rapport précis de l’efficacité des activités de l’Équipe de la Défense.

2. Recrutement et maintien en poste

Contexte : Pour faire suite à la directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes au sein de leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou pouvant participer aux déploiements. Les processus de recrutement, notamment les annonces, les temps d’attente liés au traitement, les possibilités d’emploi, les procédures de présentation d’une candidature, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique sont tous des aspects qui agissent sur le processus décisionnel d’une nouvelle recrue potentielle. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité des possibilités d’avancement et un environnement de travail sécuritaire et exempt de harcèlement sont des facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Priorités

Augmenter le nombre de femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.1 : Augmenter de 1 % par année le nombre de femmes au sein des Forces armées canadiennes afin d’atteindre l’objectif cible de 25 % d’ici la fin de l’AF 2026.

Base de référence : Le pourcentage de femmes au sein de l’armée canadienne était de 15,4 %, en mars 2018.

Activités :

2.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui choisissent une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et les possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les métiers non traditionnels comme l’infanterie, l’artillerie et les emplois liés aux armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs :

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.2 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

2.1.4 Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Activités réalisées :

• Les FAC sont pleinement engagées à accroître le nombre de femmes et à améliorer la diversité au sein de ses rangs. La directive conjointe du CEMD et de la SM sur le recrutement, appelée « Opération GÉNÉRATION », publiée en mai 2018, exprime clairement la priorité devant être accordée à cet effort de recrutement.
• Accroître le bassin de candidates pour des postes ciblés est une première étape essentielle pour accroître le nombre de femmes au sein des FAC. Une approche délibérée est ainsi adoptée par les FAC en vue d’établir des objectifs clairs et permettre aux unités de recrutement des FAC, au Groupe du recrutement des Forces canadiennes (quartier général) et au personnel des centres de recrutement de concentrer leurs efforts sur le fait de viser des intervenantes clés au moyen de différentes activités et possibilités, comme la promotion, auprès des établissements universitaires de programmes spécifiquement conçus pour les femmes en sciences, en technologie, en ingénierie et en mathématiques (STIM).
• Le Groupe de recrutement des Forces canadiennes a conclu un partenariat avec l’Unité de l’impact et de l’innovation du Bureau du Conseil privé, qui offre son appui à la recherche et à l’adoption de pratiques exemplaires en matière de communication efficace et de messages destinés aux femmes afin de leur offrir des possibilités d’emploi appropriées. Cette stratégie comprend l’évaluation des chefs de file de l’industrie les plus prospères, ainsi que d’autres stratégies du Groupe des cinq.
• Le Commandement du personnel militaire a mis en place 11 campagnes de marketing et de recrutement ciblant les femmes :
  • Le Centre de recrutement des Forces canadiennes – Québec a lancé un compte Instagram, « Sœurs en armes », qui semble connaître un grand succès.
  • Les FAC ont participé à un dialogue en ligne, « Demandez-moi n’importe quoi » (20 questions et réponses), sur les sites Web forces.ca et Canada.ca, de février à avril 2019, et rehaussé la visibilité des FAC en tant qu’employeur acceptable et attrayant pour les femmes et les groupes désignés, en répondant aux questions les plus fréquemment posées par les Canadiens qui souhaitent se joindre aux FAC.
  • Les FAC ont élargi leur événement « Recruteur d’un jour » pour y intégrer les métiers liés aux STIM dans une perspective axée sur les femmes (d’avril 2018 jusqu’à maintenant).
  • Un plus grand nombre d’images de femmes se trouve maintenant dans le Programme de formation des officiers de la Force régulière et la brochure et les cartes postales sur la formation payée. Cette trousse a été distribuée dans tout le Canada et présentée pendant les activités de recrutement. Cette initiative se poursuivra dans tous les programmes et fonctions de recrutement au sein des FAC, au cours des prochaines années.
  • Les FAC ont terminé l’évaluation du nouveau « Programme Femmes en force » qui servira de base à la campagne de la prochaine année financière. Lancé en 2017, le programme offre la possibilité à 120 femmes d’en apprendre davantage sur la vie militaire avant de prendre la décision de s’enrôler. Le programme permet aux participantes de discuter avec des membres actuels des FAC, tout en vivant l’expérience de divers aspects de la vie militaire, comme la mise en condition physique, les démonstrations pratiques de métiers et les compétences tactiques.
  • Les FAC ont mis en œuvre un nouveau plan de recrutement stratégique, lequel vise 25 % de femmes pour le Collège royal militaire.
  • Une nouvelle campagne vidéo « J’aime mon travail » sera lancée. Celle ci portera sur les perspectives individuelles et placera le militaire au centre des vidéos. Elles seront produites et publiées bientôt.
  • Le QG GRFC a dépêché une équipe du personnel affecté aux fonctions numériques (y compris un agent des affaires publiques) pour soutenir et enregistrer la compétition des techniciens de la maintenance des aéronefs, à Atlanta, en Géorgie, ce qui a donné lieu à une couverture multimédia et à de courts reportages de 60 secondes. Ceux-ci seront dévoilés au cours de l’AF 2019 2020. Le Groupe du recrutement des Forces canadiennes continue d’assurer le maintien de campagnes de communication équilibrées et ciblées dans les écoles secondaires de tout le Canada, axées sur le recrutement des jeunes femmes.
  • La page « Les femmes dans les FAC » a été ajoutée au site Web forces.ca, laquelle relate l’histoire des femmes en service au Canada (Lien : ).
• Depuis le mois de mars 2019, tous les aspects du recrutement ont intégré les perspectives sur l’égalité entre les sexes, à l’aide de l’ACS+. Une annexe a été élaborée en vue de son utilisation dans tous les processus décisionnels administratifs et opérationnels.
• Enfin, dans le cadre du programme Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité, le personnel du quartier général du Groupe du recrutement des Forces canadiennes a exploré 13 initiatives ou stratégies possibles visant à augmenter la représentation féminine dans les Forces armées canadiennes. Trois de ces stratégies ont été annoncées et approuvées par le ministre en vue de leur mise en œuvre à l’été de 2019 () :
  • Du recrutement intelligent grâce à l’apprentissage approfondi – utilisation d’une solution d’apprentissage afin d’automatiser partiellement le processus de recrutement, ce qui contribuera à améliorer l’efficacité des recruteurs et la représentation féminine au sein des FAC (Xtract AI);
  • La méthode SkyHive appliquée aux femmes dans les forces armées – algorithme d’appariement et apprentissage machine pour décomposer l’expérience et l’emploi en éléments de compétence, ce qui permettra aux FAC d’améliorer grandement le recrutement, la sélection, l’instruction et le maintien en poste des femmes dans l’armée (SkyHive Technologies inc.);
  • L’amélioration de la diversité des genres dans les FAC – tirer des enseignements des entreprises et organisations canadiennes qui ont réussi à surmonter les difficultés observées dans le secteur, en ce qui concerne le recrutement des femmes et leur maintien en poste et tenir compte des pratiques exemplaires pouvant être appliquées dans le but d’augmenter la diversité de la représentation des genres, au sein des FAC (Université de Waterloo).

Résultats et progrès :

• La représentation féminine dans les FAC a augmenté légèrement, passant de 14,9 % à 15,4 % [15 % dans la Force régulière (F rég) et 16,3 % dans la première réserve (P rés)], en date du mois de mars 2018. Cela représente une légère augmentation par rapport au mois de mars 2016, alors que le taux s’élevait à 14,9 %.
• L’enrôlement des femmes dans la F rég des FAC demeure stable, quoiqu’une légère tendance à la hausse a été observée les taux passant de 17 %, en 2016‑2017, à 17,1 %, en 2017-2018, et à 17,4 %, en 2018-2019.
• La F rég des FAC a enregistré un taux de 23 % de candidatures en ligne présentées par des femmes (9 532 sur 41 601). Il est important de souligner qu’avant le mois de janvier 2019, le dépôt des candidatures n’exigeait pas l’identification du sexe et que, par conséquent, un nombre important de ces demandes ne comportent aucune indication du sexe (13 885 sur 41 601). Lorsque nous avons extrait les candidatures ne comportant pas d’indication du sexe, 34 % des candidatures avaient été présentés par des femmes (9 532 sur 27 716).
• En 2018-2019, les FAC ont enrôlé au total 896 femmes dans la F rég, comparé à 860, au cours de l’AF 2010-2019 et 775, au cours de l’AF 2016-2017. Le rapport entre les offres proposées et les offres acceptées avoisine les 100 %, en raison du processus de sélection rigoureux et exhaustif.
• En ce qui concerne la P rés, les données de la MRC, de l’AC, de l’ARC et du groupe des Services de santé (SH) sont présentées en détail dans le tableau qui suit (il convient de souligner que les données des années antérieures n’étaient pas disponibles à temps pour les intégrer dans le rapport de cette année; des tendances ne peuvent donc pas encore être dégagées) :

• Au cours de la présente année financière, 9,4 % (896 sur 9 532) des femmes qui ont posé leur candidature à la F rég des FAC ont été enrôlées et 15,8 % (601 sur 3 814) l’ont été dans la P rés . Nous constatons que, dans une large proportion, les candidates se sont retirées du processus bien avant d’atteindre l’étape de sélection finale.
  • Dans la F rég, sur 9 532 candidates, 5 190 (54,4 %) ont décidé de ne pas poursuivre leur demande après le premier contact, 702 (7,4 %) n’étaient pas en mesure de se joindre aux FAC , et 2 574 (27 %) se sont retirées du processus de sélection à différentes étapes. Le reste, 1 066 personnes (11,2 %), ne répondait pas à un ou plusieurs critères d’admissibilité dans les FAC.
  • Dans la P rés, les rapports des FAC indiquent que, sur 3 204 candidates, 2 866 n’ont pas terminé le processus de sélection. En effet, 2 458 (76,7 %) ont décidé de ne pas poursuivre leur demande après le premier contact, 107 (3,3 %) n’étaient pas en mesure de se joindre aux FAC et 203 (6,3 %) se sont retirées du processus de sélection à différentes étapes. Le reste, 98 personnes (3,1 %), ne répondait pas à un ou plusieurs critères d’admissibilité dans les FAC. La MRC et les SH n’ont pas été en mesure de fournir les renseignements à temps pour ce rapport. L’ARC a indiqué que, sur 127 candidates, 36 (28,3 %) n’ont pas terminé le processus de sélection; 13 (36 %) ont décidé de ne pas poursuivre leur demande après le premier contact, une femme (2,8 %) n’était pas en mesure de se joindre aux FAC et huit (22,2 %) se sont retirées du processus de sélection à différentes étapes. Le reste, 14 personnes (38,9 %) ne répondaient pas à un ou plusieurs critères de sélection.
• La F rég des FAC a enrôlé 44,97 % de femmes dans des métiers non traditionnels (403 sur 896 ). Dans la P rés, les FAC rapportent 56,2 % de femmes enrôlées dans des métiers non traditionnels (190 sur 338), la MRC en rapporte 54 % (99 sur 183), l’ARC, 32,3 % (31 sur 127), et les SH n’en rapportent aucune (0 %).
• Une solide collaboration a été établie entre les entités des FAC afin de remettre au quartier général du Groupe du recrutement des Forces canadiennes des objectifs par groupe professionnel, en vue d’augmenter le recrutement des femmes. Pour atteindre ces objectifs, le QG GRFC a effectué le traitement et la sélection des candidatures féminines, en fonction des priorités.
  • Traitement : le GRFC a établi un contrôle spécifique du traitement en fonction de l’équité en matière d’emploi afin d’augmenter le nombre de candidates au sein du processus. Les femmes ont ainsi la priorité pour les rendez-vous liés au processus de sélection.
  • Sélection : le QG GRFC a effectué une sélection prioritaire de candidates au cours des trois dernières années financières, ce qui s’est traduit par une augmentation de l’enrôlement des femmes, lequel est passé de 775, au cours de l’AF 2016-2017, à 860, au cours de l’AF 2010-2018, et à 896, au cours de l’AF 2018‑2019.
• Dans le Plan d’action des FAC de 2016, rédigé en réponse au Rapport du vérificateur général du Canada (Rapport 5) de l’automne 2016 sur le Recrutement et le maintien de l’effectif dans les Forces armées canadiennes, les FAC se sont engagées à prendre les mesures nécessaires pour augmenter le nombre de femmes dans les collèges militaires. Depuis, l’enrôlement dans les FAC a affiché une tendance à la hausse : 17,1 % au cours de l’AF 2016-2017, 22,5 %, au cours de l’AF 2017-2018, 23,4 % au cours de l’AF 2018-2019.
• Dans l’ensemble, si les FAC ont apporté certaines améliorations en ce qui concerne le recrutement et l’enrôlement des candidates au cours des dernières années, un risque de régression persiste si le niveau actuel d’attention et de ressources n’est pas maintenu. Les premières projections indiquent de légères augmentations dans le recrutement et l’enrôlement des femmes au cours de la prochaine année financière. Il convient toutefois de souligner que le contexte joue un rôle important dans l’analyse des chiffres. Par exemple, si le pourcentage annuel de femmes recrutées (comparé au chiffre global de recrutement) croît lentement, il est dû au fait que le recrutement global a connu une croissance de 500 à 800 personnes par année, au cours des trois dernières années, en réponse à la directive visant à accroître le nombre des effectifs des FAC à 101 500 (F rég et P rés). L’AF 2019-2020 sera la première année au cours de laquelle toutes les nouvelles initiatives en matière de recrutement susmentionnées seront en place. Les résultats obtenus à la fin de l’année permettront aux FAC d’obtenir une bonne indication de leur niveau d’efficacité en cours de route. Si ces initiatives ne se traduisent pas par une augmentation marquée du recrutement de femmes, d’autres interventions seront nécessaires pour atteindre l’objectif fixé.

Augmenter le maintien en poste des femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes qui sont déterminés.

Base de référence : Au cours de l’AF 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités :

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi.

2.2.2 Suivi et examen des données sur les libérations.

2.2.3 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs :

2.2.1 Taux annuel de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes.

2.2.2 Tendances et regroupement des problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées :

• Les résultats d’un questionnaire sur le maintien de l’effectif, lancé par les FAC au début de 2019, ont été reçus et les données ont été préparées pour analyse. Les résultats du sondage seront dévoilés à l’automne 2019.
• Le questionnaire de départ des FAC de l’AF 2018-2019 n’a pas produit de nouvelles données sur le maintien de l’effectif, car l’enquête à la sortie a fait l’objet d’une révision importante au cours de la dernière année et a été mise en veilleuse depuis de mars 2017. Les dernières analyses de cette enquête ont été effectuées à la fin de 2017. Le questionnaire de sortie est un sondage facultatif sur support papier qu’on demande aux militaires de remplir au moment de la demande de libération. Les résultats préalables indiquaient un faible taux de réponse, ce qui a donné lieu à un examen du contenu et des processus administratifs. Ce sondage a donc fait l’objet d’une révision et des travaux ont été amorcés pour modifier la méthode de prestation vers un format électronique en ligne. Cette méthode sera facilitée, à l’aide de l’envoi automatique de l’enquête par courriel aux personnes ayant présenté une demande de libération volontaire. La reprise de la collecte des données est attendue pour janvier 2020.

Résultats et progrès :

• Selon une recherche antérieure, les taux d’attrition sont similaires pour les hommes et les femmes, jusqu’à ce qu’ils comptent 19 années de service. À partir de 20 années de service, les taux d’attrition sont nettement plus élevés chez les femmes. De plus, les départs pour des raisons de santé sont plus élevés chez les femmes (p. ex. au cours des trois dernières années, un peu plus de 50 % des libérations de militaires féminines ont été justifiées par des raisons de santé) et les départs volontaires ont été plus élevés chez les hommes. Selon certaines hypothèses, des éléments comme l’équipement, l’instruction ou d’autres facteurs pourraient contribuer à ces départs, mais des recherches plus approfondies sont nécessaires.
• Des enquêtes effectuées dans l’ensemble des FAC indiquent qu’il existe peu de différence entre les hommes et les femmes membres de la Force régulière, en ce qui concerne les intentions déclarées de demander une libération volontaire et le degré de satisfaction lié à une gamme de facteurs professionnels et organisationnels. La recherche à l’échelle des FAC au cours des dix dernières années et au-delà indique de façon constante les mêmes motifs de départ, dans l’ensemble, mais dégager les facteurs de causalité spécifiques n’est pas facile. La rétention et l’attrition se produisent dans un environnement complexe et multifactoriel et les gens ne quittent généralement pas les FAC pour une seule raison précise. La recherche ne cesse de montrer que les principaux motifs de libération volontaire sont l’insatisfaction et le manque de gratification par rapport au travail, les affectations et la stabilité géographique, l’incidence sur la famille, l’insatisfaction relative aux tâches, à l’avancement ou à la gestion de la carrière et l’insatisfaction relative à la rémunération. La majeure partie de cette recherche n’est toutefois pas ventilée selon le sexe, le groupe professionnel, le lieu et d’autres facteurs. Une étude plus détaillée est donc nécessaire afin d’élaborer des stratégies ciblées pour assurer le maintien en poste des femmes. Il convient également de souligner que ces conclusions ne signifient pas qu’il n’existe aucune différence entre les hommes et les femmes, relativement à leur expérience de service dans les FAC (plus particulièrement ce qui concerne les préoccupations relatives à la discrimination ou au harcèlement), ce qui peut également jouer un rôle dans les intentions de quitter les FAC.
• Ratio annuel de femmes libérées des FAC par rapport aux hommes
  • Pourcentage total de femmes libérées : 1 010/15 162 = 6,7 %
  • Pourcentage total d’hommes libérés : 6 882/81 552 = 8,4 %
  • Nombre total de militaires libérés : 7 892/96 714 = 8,2 %
  • Le taux de femmes libérées des FAC est 1,7 % moins élevé que celui des hommes.
• Au cours de l’AF 2018-2019, 12,8 % du personnel des FAC ayant demandé une libération volontaire étaient des femmes.
• Raisons externes du départ
  • Les résultats historiques portant sur les réponses des hommes et des femmes en ce qui concerne les raisons externes du départ figurent ci-dessous . Un examen des résultats n’a révélé aucune différence notable entre les hommes et les femmes libérés des FAC. Les résultats de l’enquête sur le maintien de l’effectif, effectuée par les FAC en 2019, devraient indiquer si des changements dans cette tendance sont observés.

• En résumé, les FAC s’emploient consciencieusement à comprendre les motifs de l’attrition volontaire au moyen d’un examen du questionnaire de sortie, en ce qui concerne son contenu et la méthode de sa prestation. Des recherches supplémentaires à l’échelle des FAC sont nécessaires pour tenir compte des facteurs propres aux armées aux groupes professionnels et au lieu. Une partie de cette recherche est déjà en cours. À l’heure actuelle, toutefois, en raison de données limitées, des déductions concluantes sur les raisons qui incitent les femmes des FAC à entreprendre un processus de libération volontaire ne peuvent être effectuées. De plus, une nouvelle stratégie sur le maintien en poste est en cours d’élaboration laquelle ciblera l’attrition « malsaine » (l’attrition qui pose problème est le départ volontaire, évitable et dysfonctionnel; c.-à-d., lorsque les employés les plus performants quittent leurs fonctions, particulièrement ceux qui sont formés et auraient encore de nombreuses années de service devant eux). Cette nouvelle stratégie tiendra compte des tendances cernées par la recherche actuelle dans ce domaine.

Augmenter le nombre de femmes occupant des postes supérieurs au sein de la Défense nationale

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Base de référence : Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités :

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation.

2.3.2 Maintenir le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur, à 15 %.

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS+ et l’examen de l’ACS+ lors de la gestion des carrières.

Indicateurs :

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur.

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2e classe ou à un grade supérieur.

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur).

2.3.4 Nombre de femmes occupant un poste de manière permanente ou intérimaire au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC se sont engagés à augmenter le nombre et la proportion de femmes qui occupent des rôles de direction et sont nommées aux échelons plus élevés de l’organisation. Ils prennent les mesures nécessaires pour assurer un milieu de travail propice au succès et offrir des possibilités de promotion.
• L’Organisation consultative des femmes de la Défense (OCFD) aide les hauts dirigeants et le personnel du MDN à créer un milieu de travail plus équitable et de meilleures possibilités de carrière pour les femmes, dans toute la région de la capitale nationale. Au cours de l’AF 2018-2019, deux séances inspirantes ont été tenues séparément par la sous-ministre Jody Thomas, championne de la santé mentale/globale (janvier 2019) et l’adjudant-chef Colleen Halpin, championne de l’égalité entre les sexes et de la diversité dans les opérations (mars 2019).
• À l’occasion de la Journée internationale des femmes, le 8 mars 2019, le commodore Rebecca Patterson, championne de la Défense pour les femmes, a tenu un événement national visant à souligner l’importance de la participation des femmes dans la prise de décision et faire le point sur les progrès réalisés.

Résultats et progrès :

• Les FAC affichent actuellement un taux de représentation féminine qui s’élève à 14 % (5 sur 37) chez les officiers généraux occupant un poste de commandement, et à 8 % (31 sur 374) chez les adjudant-chef/premier maître de 1re classe occupant un poste supérieur.
• Dans l’ensemble, les FAC comptent 8,9 % de femmes au rang de colonel/capitaine de vaisseau et à des échelons plus élevés et elles remarquent une augmentation significative de cette tendance depuis l’AF 2017-2018. En 2018-2019, on a observé une augmentation de 25 % de la représentation féminine au niveau d’officier général (de 12 à 16) et une augmentation de 42 % au grade de colonel/capitaine de vaisseau (de 20 à 34). On comptait 14 % de femmes au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate (243 sur 1 736) et 8 % de femmes (60 sur 750) au grade d’adjudant-chef/premier maître de 1re classe. Les données des années antérieures, en ce qui concerne ces grades, n’étaient pas disponibles pour le rapport de cette année et seront fournies l’an prochain.
• Faire le suivi des données démographiques liées aux postes, plus précisément ceux qui se trouvent au sein de l’équipe de la direction, offre des possibilités d’amélioration. L’indicateur est fondé sur l’identification de toutes les possibilités au sein du commandement des FAC et la détermination des postes occupés par des femmes pendant la période visée par le rapport. Comme le personnel passe généralement d’un poste à l’autre au cours de l’année, une détermination doit être effectuée pour normaliser la production de rapports dans tous les commandements responsables. De plus, comme les nominations des postes de commandement ont une durée qui varie de deux à trois ans, le nombre de postes qui se libèrent varie, année après année. Une consultation plus poussée sera requise afin de déterminer comment réaliser de meilleurs rapports relatifs à cet indicateur et fournir des renseignements significatifs pour effectuer le suivi des progrès.
• Le pourcentage annuel de femmes officiers dans la F rég promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate et à des échelons plus élevés était de 15 %. Il convient de souligner que, dans certaines catégories de professions militaires, le taux de promotion était plus élevé que dans d’autres. Par exemple, le plus haut pourcentage de femmes promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate et à des échelons plus élevés a été observé dans les postes de soutien, comme le service d’aumônerie et les professions médicale et dentaire (évalué à 30 % pour chaque groupe, en ce qui concerne le taux de promotion des femmes).
• Le pourcentage annuel global de femmes militaires du rang promues au grade d’adjudant-maître/premier maître ou à des échelons plus élevés est de 12,5 %. Les groupes professionnels médical, dentaire et administratif (évalué à 50 % ou plus pour chaque groupe, en ce qui concerne le taux de promotion des femmes) ont connu les plus hauts taux de promotion.

3. Formation et éducation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’intégrer les perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+ dans le cadre du programme, et ce, pour tous les cours sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. La formation offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme consacré aux perspectives sur l’égalité entre les sexes et à l’importance d’effectuer des ACS+. Ce programme comprend la sensibilisation et la formation sur l’exploitation sexuelle et les abus.

Priorités

Accroître le taux de participation au cours d’introduction sur l’ACS+, la condition féminine et l’égalité entre les sexes au sein de l’Équipe de la Défense.

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

Base de référence : Cours obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités :

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS+.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins de formation, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS+ est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS+ et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation de l’ACS+.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS+ et des présentations animées par les CES et les PFG.

Indicateurs :

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS+ offertes.

Activités réalisées :

• Des efforts significatifs ont été déployés pour augmenter la connaissance et la prise en compte des FPS et de l’ACS+, au moyen de leur intégration dans la formation, les présentations, les séances de formation des FAC, ainsi que dans les communications actives des hauts dirigeants.
• La Marine royale canadienne, l’Armée canadienne et l’Aviation royale canadienne ont mis au point et mené des événements de formation spécifiques au cours de l’AF 2018-2019 afin d’augmenter la sensibilisation sur l’importance d’intégrer l’égalité des sexes dans tous les aspects des activités, comme les plans, les opérations, les exercices, la formation, l’élaboration de politiques et les projets.
• L’ACS+ et les perspectives sur l’égalité entre les sexes au sein du contenu de la formation opérationnelle ont été intégrées dans quatre cours des FAC sur le leadership.
• Le MDN a assuré la prestation de séances d’information et de présentations internes sur l’ACS+ et des exposés externes sur les outils d’ACS+ et l’importance de l’ACS+ dans les activités de défense.
• Pendant la Semaine de sensibilisation à l’ACS+ du gouvernement du Canada, les champions du MDN et des FAC ont livré des messages à l’Équipe de la Défense, sur les exigences en matière d’ACS+.
• De plus, les cours offerts à l’IDL de l’OTAN sont devenus obligatoires pour les leaders désignés et la formation avancée en leadership.

Résultats et progrès :

• Depuis 2016, le personnel de soutien aux opérations et à l’élaboration des politiques au sein des FAC doit suivre le cours en ligne sur l’ACS+ (Directive du CEMD sur l’intégration de la RCSNU 1325). Le reste du personnel est encouragé à suivre ce cours. Les données du MDN et des FAC montrent que 38 % des membres du personnel du MDN et des FAC ont réussi le cours en ligne sur l’ACS+.
• Le niveau de sensibilisation accru au sein du MDN et des FAC se reflète dans l’augmentation du nombre de demandes reçues par le Directeur – Genre, Diversité et Inclusion et le Directeur – Intégration de la perspective de genre concernant la formation liée aux FPS et à l’ACS+ et l’aide offerte pour leur mise en œuvre.
• De nouveaux documents de formation ont été conçus à l’intention de la haute direction. Ils présentent de l’information sur l’équité en matière d’emploi, les préjugés et les micro-agressions afin de contribuer à la création de milieux de travail inclusif.

Évaluer les méthodes actuelles et futures d’enseignement et de formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+ et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Base de référence : La formation au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes est actuellement intégrée dans 11 cours des FAC, notamment la formation préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM).

Activités :

3.2.1 Évaluer continuellement la formation sur le leadership et la formation préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de la formation d’appoint sur l’ACS+.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres de formation de soutien de la paix étrangers pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs :

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN comprenant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offerts ayant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation pour les PFG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées :

• MDN et les FAC ont réalisé des progrès concernant l’élaboration et la prestation de formation liée aux FPS et à l’ACS+ au moyen de l’augmentation du nombre d’experts disponibles pour ce faire. Nous avons également tiré pleinement profit de nos partenaires et de nos alliés pour nous aider en ce qui a trait à la capacité et à l’expertise.
• L’intégration de l’ACS+ au sein de la formation militaire professionnelle continue de faire partie de l’élaboration de nouveaux cours et de la révision des cours existants.
• L’instruction préalable au déploiement fait régulièrement l’objet d’une révision afin de s’assurer que le contenu est à jour et que les leçons retenues par les CES et les PFG sont incorporées dans le programme d’enseignement à leur retour.
• Le MDN et les FAC continuent de collaborer avec leurs partenaires internationaux pour augmenter de manière significative le nombre de membres du personnel qualifiés pour participer aux opérations de déploiement en tant que conseillers ou responsables en matière d’égalité entre les sexes. Nous avons invité le NCGM à donner son cours à l’intention des conseillers en matière d’égalité entre les sexes, à Toronto, et participé au séminaire à l’intention des commandants et à la formation des formateurs sur l’égalité entre les sexes. De plus, nous avons dépêché sept participants du MDN et des FAC au cours sur la sexospécificité dans les opérations militaires du Collège européen de sécurité et de défense (CESD), une formation internationale d’une semaine offerte en deux séances, en juin et en novembre 2018. Enfin, les FAC ont été invitées à participer au premier cours de CES du Commandement Sud des États Unis (USSOUTHCOM) et au nouveau cours du Royaume-Uni sur la sécurité humaine.
• Le MDN et les FAC ont élaboré et animé quatre séances des PFG au sujet de la formation institutionnelle sur l’ACS+, en collaboration avec le Centre d’apprentissage interculturel.
• Le CES du COIC a offert au personnel de l’organisme sélectionné pour le déploiement les séances d’information du Centre de formation pour le soutien de la paix. Ce centre assure la prestation de formation sur l’exploitation sexuelle et les abus (ESA), ainsi que la violence sexuelle et sexospécifique (VSS). De plus, le cours en ligne sur l’égalité entre les sexes offerts par l’OTAN est obligatoire. Sur le théâtre des opérations, le CES ou le PFG de la force opérationnelle reçoit des directives supplémentaires au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes pour inclure l’ESA et la SVV, selon la situation. De la formation similaire est offerte par le COMFOSCAN, dans le cadre de son propre processus de mise sur pied d’une force en vue des opérations.

Résultats et progrès :

• L’intégration de l’ACS+ et des points de vue tenant compte des sexospécificités au sein de l’instruction militaire professionnelle à tous les niveaux se poursuit au fur et à mesure que les cours sont révisés, mis à jour ou créés. Cela demeure une activité continue, étant donné le nombre de cours qui existent.
• La capacité d’instruction continue de poser problème. L’intérêt croissant et une meilleure sensibilisation donnent lieu à une demande qui dépasse rapidement les mécanismes actuels de prestation. Le travail est constant afin de procéder à une analyse des exigences en matière d’instruction et de mieux répondre aux besoins des FAC en ce qui concerne l’instruction et l’éducation.
• La formation en ligne sur l’ACS+ et le cours de l’OTAN sur les FPS continuent d’être des conditions préalables à la profession militaire, à l’instruction sur le leadership et au déploiement opérationnel.
• Au cours de l’AF 2018-2019, trois ateliers multilatéraux sur les FPS ont été offerts dans le cadre du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM), en Équateur, en Malaisie et en Tunisie auxquels ont participé de nombreux pays membres du PICM des Amériques, de l’Asie, de l’Afrique et du Moyen-Orient. Au total, le personnel de 119 pays a été formé dans le cadre de ces ateliers (46 des Amériques, 20 de l’Asie et 53 d’Afrique et du Moyen-Orient).
• De nombreux membres du personnel du MDN et des FAC ont suivi les cours sur l’égalité entre les sexes, qu’il s’agisse de ceux du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, d’une formation sur les FPS ou des cours offerts par des pays qui partagent la même vision.
  • Personnel du MDN/des CAF ayant obtenu une qualification du NCGM : 33 participants;
  • Cours de CES de l’USSOUTHCOM : 1 participant;
  • Nouveau cours du Royaume-Uni sur la sécurité humaine : 2 participants.
• Au total, environ 250 membres de l’Équipe de la Défense ont suivi la formation sur l’ACS+ mise au point par le MDN et les FAC. Ce nombre comprend cinq demi-journées consacrées à des séances d’initiation, quatre séances de formation sur l’ACS+ pour les PFG et 14 formations sur l’ACS+ conçues sur mesure à la suite de demandes des différentes équipes au sein du Ministère.
• Une autre difficulté, relevée parmi les commentaires des utilisateurs recueillis par FEGC, est lié au fait que le cours sur l’ACS+ en est un de haut niveau, trop orienté sur les politiques, ce qui rend difficile l’établissement de parallèles entre le cours et le travail quotidien. Le MDN et les FAC envisagent différentes options pour tenir compte de ces observations.

4. Intégration dans les opérations

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC interagissent avec les forces des nations hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les populations de femmes, d’hommes, de filles et de garçons et qu’ils soient en mesure de repérer les risques auxquels fait face la population locale et qui pourraient se concrétiser en collaborant avec les forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et ont la bonne attitude pour aborder efficacement les diverses populations souvent vulnérables. En raison de normes culturelles, d’appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population peuvent avoir de la difficulté à interagir avec les forces armées à prédominance masculine. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un bon nombre de femmes militaires soient représentées dans les postes principaux qui peuvent interagir avec divers segments de la population. Intégrer les perspectives sur l’égalité des sexes aux opérations des forces armées et veiller à ce que des femmes participent aux déploiements à tous les échelons est essentiel au succès des missions, tant pour contribuer à la paix et à la sécurité que pour faire progresser l’égalité des sexes.

Priorités

Augmenter le nombre de femmes participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Base de référence : Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle déployée dans le cadre d’opérations internationales est d’environ 10 %.

Activité :

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui prennent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs.

4.1.2 Nommer des femmes à des postes de commandement et à des postes supérieurs.

Indicateurs :

4.1.1 Nombre de femmes occupant des postes supérieurs (officiers et militaires du rang) lors de déploiements dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger.

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées :

• Pour assurer la conformité à la Stratégie sur la parité entre hommes et femmes en uniforme de l’ONU, le CEMD a publié une directive à l’intention des N1 pour que ceux-ci portent une attention particulière aux considérations relatives au sexe dans leurs activités de mise sur pied d’une force.
• Toutes les opérations font l’objet d’une évaluation par le CES du commandement opérationnel afin de déterminer les exigences relatives aux postes de CES et de PFG au sein de l’unité ou des formations en déploiement.
• La planification de la relève, les comités de sélection et les processus de présélection des membres des FAC qui fréquenteront un collège d’état-major à l’étranger ou seront en poste à l’étranger continuent d’être fondés sur le mérite (à partir du rendement et de l’évaluation des possibilités éventuelles d’avancement professionnel), l’intérêt du militaire et la situation familiale. Le déploiement opérationnel repose sur les besoins de la mission relativement aux grades, aux professions et aux qualifications, ainsi qu’aux capacités de déploiement des militaires, à l’issue du processus exhaustif de présélection.

Résultats et progrès :

• Le tableau ci-dessous représente un aperçu de la participation des femmes aux déploiements dans le cadre d’opérations expéditionnaires et de visites d’aide technique (VAT/VAEM) pour l’AF 2018-2019.

Femmes participant aux déploiements – AF 2018-2019

• Selon le tableau ci-dessus, les FAC ont augmenté de manière significative la proportion de femmes officiers dans toutes les missions, par rapport à la dernière année financière, et la proportion de militaires du rang (adjudant maître/adjudant-chef) a, pour sa part, connu une augmentation modérée, par rapport à l’an dernier. Il convient de souligner, toutefois, que les VAT et les VAEM sont des déploiements temporaires pour vérifier la conformité aux directives et aux normes de sécurité applicable; il faut donc faire preuve de prudence lors de la présentation de ces chiffres comme une indication de la contribution des femmes aux troupes en déploiement.
• Les FAC assurent le maintien d’un minimum de 15 % de femmes en déploiement à titre d’observateurs militaires de l’ONU et d’officiers d’état-major.
• 212 ont occupé un poste à l’étranger sur un total de 1 406 personnes ayant participé au programme OUTCAN, soit 15,1 % du programme.
• Une femme officier des FAC a suivi le cours de l’ONU pour devenir commandant de la force.
• Au total, 33 femmes ont réussi la période de perfectionnement 3 (PP 3). Celle-ci est conçue pour le personnel militaire occupant le grade de major/capitaine de corvette. De plus, 23 femmes ont suivi le Programme de commandement et d’état-major interarmées au Collège des Forces canadiennes de Toronto, une a suivi une formation dans un collège d’état-major à l’étranger (Australie), et neuf ont participé à un programme d’apprentissage à distance offert par le Collège des Forces canadiennes de Toronto.
• Au total, sept femmes ont participé à la période de perfectionnement 4 (PP 4). Celle-ci est conçue pour le personnel militaire occupant le grade de colonel/capitaine de vaisseau qui se prépare à une promotion de brigadier‑général/commodore. De plus, cinq femmes ont participé au programme de sécurité nationale du Collège des forces canadiennes de Toronto, une s’est rendue au Collège d’état-major de l’OTAN, à Rome, et une autre a participé à un programme d’apprentissage à distance (États‑Unis).
• Au cours de l’effort de formation du COMFOSCAN en Malaisie, une femme officier a été envoyée comme chef d’équipe de la mission et a eu la chance d’agir comme mentore auprès d’une femme officier de la logistique du pays partenaire afin de l’aider à diriger des troupes sur le plan tactique, de planifier des missions et d’effectuer des tâches de supervision administrative. L’officier du pays partenaire a ensuite suivi un cours des FAC à la base des Forces canadiennes Borden.
• À son retour de Malaisie, elle a servi comme chef de l’équipe de reconnaissance, lors d’une intervention militaire, durant une crise nationale. Les Forces armées malaisiennes (FAM) ont été appelées pour aider les autorités civiles de la municipalité de Pasir Gudang à contrer le déversement illégal de déchets chimiques industriels dangereux dans la rivière Sungai Kim Kim. Elle a été choisie pour diriger les opérations de reconnaissance et a atteint tous les objectifs opérationnels, tout en dirigeant son équipe, réussissant à atténuer les effets indésirables des eaux polluées. Ses réalisations ont remis en question les normes sexospécifiques et témoigné de l’obligation d’intégrer les femmes dans les opérations aux dirigeants des FAM.
• Cet événement est un exemple concret des résultats positifs qui découlent d’une intégration significative des femmes dans les opérations.

Une plus grande prise de conscience de l’importance des considérations liées au sexe dans les FAC

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Base de référence : Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la perspective sur l’égalité des sexes au cours des opérations.

Activités :

4.2.1 Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

4.2.2 Publier un guide ou un guide de référence de poche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FAC.

Indicateurs :

4.2.1 Le pourcentage de missions militaires qui ont inclus de la formation sur la perspective sur l’égalité des sexes, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées :

• L’Aide-mémoire sur les questions de genre a été approuvé par le CEMD, en juillet 2019. Cet aide-mémoire a été conçu pour aider les commandants et le personnel des FAC à intégrer les points de vue tenant compte des sexospécificités dans les opérations, pendant les étapes de planification et d’exécution des opérations et des exercices de déploiement.
• Conformément à la directive du COIC de 2016 sur l’intégration des points de vue tenant compte des sexospécificités et des principes de l’ACS+, chaque opération et chaque exercice nommé est évalué en vue de déterminer les besoins liés à la présence d’un CES et d’un ou plusieurs PFG, si la structure de la force et la taille du contingent l’exigent.
• Tout le personnel du MDN et des FAC participant à un déploiement dans le cadre d’une opération du COIC reçoit une formation préalable déploiement au CFSP de Kingston, où il assiste à un exposé au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et le programme FPS. Cet exposé comprend de l’information sur la participation des femmes, la protection des civils, les enfants-soldats, la lutte contre les organisations extrémistes violentes, l’exploitation sexuelle et les abus et la violence sexuelle et sexospécifique. Une information similaire est menée par le COMFOSCAN, dans le cadre de son propre processus de mise sur pied de la force en vue des opérations.
• Le mentorat sur l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes est compris au sein de plusieurs missions de renforcement des capacités de la force des pays partenaires, si approprié (en fonction des analyses des besoins en matière de formation et de l’ACS+).

Résultats et progrès :

• Les ordres d’opérations du CEMD à toutes les missions des FAC comprennent des directives en ce qui concerne les exigences en matière de formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes propres à la mission, dans le cadre de la planification et de la formation préalables au déploiement.
• Des exposés propres à la mission sont élaborés et leur prestation est assurée par les CES du COMFOSCAN et du COIC. Ces exposés englobent les principes liés aux concepts qui suivent : l’intégration d’éléments sexospécifiques dans les opérations (aperçu de l’ACS+ et inclusion des perspectives sur l’égalité entre les sexes) et le droit des conflits armés. Il comporte également un survol des considérations culturelles (par exemple, explication des normes sociales, des structures familiales, des coutumes religieuses et des données démographiques qui sont associées).
• L’instruction préalable au déploiement au CFSP comprend un cours sur les points de vue tenant compte des sexospécificités.
• L’analyse officielle des besoins en matière d’instruction est en cours d’achèvement.

Mettre en place des conseillers en matière d’égalité des sexes dans toutes les unités précisées

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Base de référence : Il y a trois conseillers en matière d’égalité entre les sexes au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités :

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller en matière d’égalité des sexes afin de pouvoir accroître les capacités.

4.3.2 Administrer la formation pour les PFG et les CES des FAC.

Indicateurs :

4.3.1 Nombre de CES participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

4.3.2 Nombre de PFG formés et prêt pour un déploiement dans le cadre d’opérations.

4.3.3 Nombre de PFG participant aux déploiements.

Activités réalisées :

• Les besoins de chaque opération sont évalués par un CES et chaque opération peut compter au moins un PFG. Le CES ou le PFG relève du commandant de la force opérationnelle afin de s’assurer que le programme FPS et les perspectives sur l’égalité entre les sexes sont comprises dans la planification et l’exécution de l’opération et dans les rapports qui y sont associés.
• Les FAC travaillent actuellement à l’élaboration de leur propre formation de CES et de PFG et de didacticiels visant à mieux répondre aux exigences spécifiques à la formation des FAC. L’objectif d’une telle formation développée à l’interne est de mieux répondre aux besoins des FAC et d’augmenter l’accessibilité afin d’accélérer la formation sur l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et du programme FPS au sein des FAC.
• L’équipe de formation mobile du NCGM a donné un cours de CES à Toronto.

Résultats et progrès :

• Les 21 missions des FAC peuvent compter sur au moins un CES ou PFG. Certaines forces opérationnelles comptent plus d’un PFG, selon la structure et la taille du contingent.
• Au total, 33 CES des FAC se sont qualifiés, l’an dernier. Parmi ceux-ci, 31 ont obtenu leur qualification auprès de l’équipe de formation mobile du NCGM et deux autres personnes ont reçu leur qualification de CES au NCGM, en Suède.
• Une personne a réussi le cours de CES offert par le USSOUTHCOM et deux ont suivi le nouveau cours sur la sécurité humaine du Royaume-Uni.
• Les FAC ont actuellement 51 CES formés et prêts pour un déploiement.
• Les FAC ont actuellement 111 PFG formés et prêts pour un déploiement.
• Du 1er avril 2018 au 31 mars 2019, neuf CES ont participé à des déploiements dans le cadre de cinq missions