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Rapport d’étape 209-2020 du Ministère de la défense nationale et Forces armées canadiennes sur le Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC) reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent les femmes, les hommes, les filles et les garçons différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, intitulée Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la participation des femmes est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et elle a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. Les femmes élargissent l’éventail des capacités et des aptitudes dans toutes les catégories de personnel, elles améliorent l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, et elles accroissent l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité de toute force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada pour mettre les femmes et les filles au cœur des efforts du gouvernement du Canada qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies et l’intégration de perspectives liées aux genres dans nos politiques, notre instruction, notre éducation et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture axée sur le respect à l’interne et à accroître l’efficacité du MDN et des FAC dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans la politique PSE – qui visent à intégrer les perspectives liées aux genres dans nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à l’élimination des comportements inappropriés, à l’instruction et à l’éducation. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des « cibles » et des indicateurs pour suivre leurs projets à mesure qu’elles mettront en œuvre leurs stratégies.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017‑2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, afin d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans les activités du MDN, atteindre les objectifs en matière de recrutement et accroître le nombre de femmes militaires en déploiement dans le cadre des opérations internationales. Le MDN/FAC s’est également engagé à assurer et à améliorer un milieu de travail sécuritaire et inclusif pour tous les employés; l’inconduite systémique, y compris l’inconduite sexuelle, la conduite haineuse, le harcèlement et la discrimination. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à la politique PSE. Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

• Gouvernance et responsabilisation;
• Recrutement et maintien en poste;
• Formation et éducation;
• Intégration dans les opérations.

Chacun de ces thèmes s’accompagne de cibles précises dont l’atteinte sera mesurée, qui feront l’objet d’un rapport annuel et qui, au besoin, pourraient être réexaminées en fonction des priorités du Ministère et du gouvernement du Canada. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action 2017‑2022 – y compris les bases de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – figure dans les pages qui suivent.

Le rapport ministériel présenté plus bas couvre la période allant du 1er avril 2018 au 31 mars 2019. Pour chaque cible, il donne un aperçu global des progrès accomplis à ce jour, décrit les grandes lignes des activités menées à bien, et présente une analyse des résultats et des progrès.

1. Gouvernance et responsabilisation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’établir et de mettre à jour des directives, des politiques et des lignes directrices ministérielles pour faire en sorte que les principes du programme Femmes, paix et sécurité soient, grâce à des perspectives axées sur les genres et à l’ACS+, intégrés dans tous les processus, politiques, procédures et documents connexes.

• Continuer d'intégrer l'analyse sur l'égalité hommes femmes dans toutes les politiques et les programmes, en prenant en compte les besoins différents des femmes, des hommes et des personnes non binaires;
• Continuer de faire progresser le Plan^{Note de bas de page 1} d'équité en matière d'emploi afin qu'il reflète plus fidèlement la composition de la société canadienne et qu'il contribue à l'amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l'étranger;
• Poursuivre les efforts déployés par le MDN et les FAC pour éliminer les comportements sexuels inappropriés et autres comportements préjudiciables au sein du MDN/FAC et pour effectuer un changement de culture où les hommes, les femmes et les personnes non binaires se sentent en sécurité, respectés et inclus;
• Le MDN/FAC s'est engagé à faire la lumière sur les causes de la présence continue de harcèlement et d'inconduite sexuelle, à cerner les obstacles à la déclaration des comportements inappropriés et à évaluer l'adéquation de la réponse lorsque des rapports sont faits, et à formuler des recommandations sur la prévention et l'éradication du harcèlement et de l'inconduite sexuelle; et
• Au pays, grâce au montant de quatre millions de dollars affectés en cinq ans dans le Budget 2017 pour augmenter les fonds des équipes d'aide aux victimes de crise familiale dans l'Équipe de la Défense, continuer à travailler à la mise en place de la Stratégie du ministère des Femmes et de l'Égalité des genres pour prévenir la violence sexiste et lutter contre elle.

Le MDN et les FAC se sont engagés à mettre en œuvre la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU) 1325 et à faire en sorte que nous continuions à faire progresser l’égalité entre les sexes dans l’institution, au pays comme à l’étranger, et à promouvoir le programme Femmes, paix et sécurité (FPS). Les dirigeants du MDN et des FAC continueront de travailler avec des partenaires partageant leurs vues afin de promouvoir les droits de la personne dans toutes les tribunes. Ils sont résolus à faire en sorte que les perspectives sur l’égalité hommes‑femmes soient ancrées dans nos activités quotidiennes et ils militeront pour l’avancement du programme FPS lorsqu’ils noueront des liens bilatéraux ou multinationaux, notamment auprès de l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN) et de l’Organisation des Nations Unies (ONU).

Priorités

Mettre en œuvre les principes fondamentaux de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS+ au sein du MDN et des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020: sur la bonne voie

Base de référence : La Directive du chef de l’état-major de la défense (CEMD) sur l’intégration de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, datée du mois de janvier 2016, et l’énoncé de politique de la sous-ministre (SM) du mois de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion.

Activités :

1.1.1 Intégrer les perspectives liées aux genres^{Note de bas de page 2} en utilisant l’ACS+ dans les mémoires au Cabinet, les présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, les documents de politique, les directives d’appropriation, les besoins en approvisionnement, les propositions de projet, les stratégies, les plans opérationnels, les ordres d’opération, les exercices et les activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied la Direction – Diversité, genre et inclusion afin de favoriser l’intégration de l’ACS+, l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à la politique PSE^{Note de bas de page 3 Note de bas de page 4}.

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous‑ministres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS+ au sein de chaque organisation.

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points focaux pour le genre (PFG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS+ visant à intégrer l’ACS+ dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs.

1.1.5 Nommer un conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) ou un PFG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.

Indicateurs :

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CES.

1.1.2 Nombre de points focaux pour le genre de haut niveau au sein du MDN.

Activités réalisées :

• Le ministère de la Défense nationale (MDN) et les Forces armées canadiennes (FAC)^{Note de bas de page 5}continuent d’institutionnaliser l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS+) dans une gamme toujours grandissante de programmes, de projets, de politiques et de plans dans le cadre desquels les constatations issues de l’ACS+ influent sur leurs décisions allant dans le sens du programme FPS et dans leurs opérations militaires. En particulier, en 2019 2020, le MDN et les FAC ont mené les activités suivantes:
  • Emploi d’une langue non sexiste dans les opérations, les ordres et les politiques :
    • Le MDN et les FAC s’efforcent d’enlever les pronoms et les désignations de genre neutre quand cela convient, en désignant les personnes par leur titre et les groupes collectifs par des mots tels que membres, soldats, leaders, etc.;
    • En 2019, les FAC ont ordonné de supprimer les pronoms masculins ou féminins dans les rapports d’appréciation du personnel (RAP) pour en faire des rapports de genre neutre;
    • L’élimination de la terminologie binaire (p. ex., hommes et femmes) de tous les nouveaux documents, politiques et directives ministériels et aussi des documents existants au cours des examens ou mises à jour cycliques;
• Le MDN et les FAC ont révisé leur réseau de cadres supérieurs champions qui comprenaient : deux champions des genres et de la diversité; une championne des femmes, de la paix et de la sécurité; un(e) champion(ne) de la modernisation des méthodes d’information sur les sexes et les genres; un(e) champion(ne) des jeunes et des réseaux jeunesse; quatre champions de l’équité en emploi. Dans leur secteur d’effort, les champions ont accru la sensibilisation à la valeur de l’emploi de l’ACS+ à l’interne et ils ont établi des dialogues avec des intervenants de l’extérieur, depuis les universitaires jusqu’aux partenaires internationaux, afin de partager des connaissances et des pratiques exemplaires pour faire progresser l’égalité des genres et l’inclusion;
• Le MDN et les FAC continuent de créer de meilleurs régimes de gouvernance et à améliorer leur capacité d’intégrer les perspectives liées aux genres en utilisant l’ACS+ et un vaste réseau de points de liaison pour l’ACS+, des conseillers pour les questions de genre^{Note de bas de page 6} (CQG) et des points de liaison pour les questions de genre (PLQG) dans toute l’organisation;
• La fusion de la Direction de l’égalité des genres, de la diversité et de l’inclusion (DGDI) (MDN) et de la Direction – Intégration de la perspective des genres (DIPG) (FAC) a été approuvée, ce qui permettra de déployer un effort plus ciblé et coordonné aux fins de la mise en œuvre du programme FPS et de l’institutionnalisation de l’ACS+. La Direction – Égalité entre les genres et analyse intersectorielle (DEGAI), nouvellement nommée, a été autorisée à faire passer son tableau de dotation de 19 équivalents temps plein (2018‑2019) à 26;
• Les CQG et les PLQG continuent d’être envoyés en déploiement au cours de toutes les opérations militaires expéditionnaires et nationales des FAC;
• Le MDN et les FAC gardent quatre CQG à temps plein (ETP) dans les quartiers généraux de N1.^{Note de bas de page 7} En outre, il y a 18 PLQG supérieurs^{Note de bas de page 8} nommés auprès d’autres organisations de N1 au MDN et dans les FAC; ils font partie du Groupe de travail présidé par la DIPS/DGDI chargé de faire progresser la mise en œuvre du programme FPS et de l’ACS+;
• En outre, le MDN et les FAC profitent d’un réseau d’environ 90 PLQG formés par eux en leur sein, qui sont prêts à partir en déploiement dans le cadre de petites missions;
• Dans toutes les communications rédigées au MDN et dans les FAC, on applique les règles de l’ACS+. En tout, dans 264 discours produits au cours de l’année financière, on a pris l’ACS+ en compte;
• Introduction de l'ACS+ dans la planification axée sur les capacités (PAC); c'est là un processus qui est essentiel à la prise de décisions et qui aide les dirigeants supérieurs à faire des choix en matière de développement des forces (DF) en ce qui concerne les capacités futures nécessaires pour mettre sur pied des forces militaires utiles sur le plan stratégique, adaptées aux circonstances opérationnelles et aptes à jouer un rôle tactique décisif;
• Le Sous-ministre adjoint - Ressources humaines civiles [SMA(RH Civ)] a élaboré une optique sur la diversité et l'inclusion (D et I) pour aider l'équipe de l'ACS+ à exécuter les activités composant son mandat;
• Tous les projets d'approvisionnement des FAC sont assujettis à une ACS+ en bonne et due forme; cette analyse est intégrée dans l'analyse PRICIE-G,^{Note de bas de page 9} le " G " y représentant l'ACS+. Cela fait en sorte que les questions concernant l'égalité des genres, la diversité et les droits de la personne ainsi que celles liées aux inégalités des avantages sociaux, aux préjudices ou à l'exclusion soient prises en compte. L'analyse porte sur tout le projet, depuis son tout début jusqu'à son achèvement, y compris toute évaluation ou tout examen du projet en question;
• Les perspectives liées aux genres ont été intégrées dans plusieurs engagements pris dans les politiques sur le personnel de l'Armée canadienne (AC). Mentionnons ici : a) attirer l'attention du bureau de première responsabilité (BPR) chargé des politiques du CPM sur les questions liées aux dossiers personnels des membres transgenres de l'AC; b) évoquer les répercussions des enjeux propres aux Rangers canadiens sur leur famille et leur collectivité, au cours des exposés faits aux dirigeants de l'AC; c) aborder ces thèmes au cours des discussions sur les facteurs axés sur le genre dans le contexte de la stratégie de conservation des effectifs des FAC et dans celui de l'initiative du Cheminement de carrière évolutif.

Résultats et progrès :

• Conformément à la directive de mise en œuvre publiée en 2016 par le chef d’état‑major de la Défense sur la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies (RCSNU 1325) et à l’Énoncé de politique sur la diversité et l’inclusion diffusé en 2018 par le sous‑ministre (SM), l’intégration des perspectives liées aux genres a eu lieu progressivement au MDN et dans les FAC. Le travail se poursuit pour renforcer l’accent que le MDN et les FAC mettent de façon coordonnée sur la concrétisation des objectifs du programme FPS grâce à l’emploi de l’ACS+;
• Les dirigeants supérieurs militent vigoureusement pour la mise en œuvre du programme FPS au MDN et dans les FAC, et le CEMD et le SM exigent personnellement et de façon soutenue que les constatations issues de l’ACS+ influent sur l’élaboration et l’exécution des politiques et des programmes. Le cadre des champions a été réexaminé, à mesure que notre compréhension des interdépendances entre l’ACS+ et le programme FPS devenait plus claire. Par conséquent, les champions de l’ACS+ n’ont plus été jugés nécessaires, de sorte qu’il y a maintenant au MDN et dans les FAC un chef supérieur qui est le champion pour les genres et la diversité; il est assisté par un adjudant‑chef, et il y a un autre chef supérieur qui est le champion du programme FPS;
• La solide collectivité des champions, des CQG et des PLQG au MDN et dans les FAC continue à faire valoir auprès des chefs supérieurs et des employés, à l’interne, et à l’extérieur, auprès des partenaires et des alliés l’importance fondamentale du programme FPS, et à promouvoir notre engagement continu en faveur de sa mise en œuvre au Canada et à l’étranger;
• Les FAC continuent d’intégrer l’ACS+ à l’élaboration de tous les plans et ordres opérationnels, tout en surveillant et en appuyant les N2 des FAC^{Note de bas de page 10} quand elles se servent de l’ACS+ dans leurs activités liées à la mise sur pied des forces et à l’état de préparation opérationnelle, y compris toutes les opérations ou les exercices des FAC;
• Le SMA(RH-Civ) a défini une optique axée sur la D et I pour faciliter l’ACS+ dans le processus de dotation, l’élaboration des politiques, les programmes, les communications, etc. Cette optique encourage aussi la collaboration avec le GCD et les représentants d’autres groupes identitaires, en soulignant qu’une véritable ACS+ n’est pas complète sans la participation de tous les intervenants;
• L’intégration et l’institutionnalisation de l’ACS+ dans la planification et l’exécution de toutes les activités des Forces armées canadiennes aident beaucoup à repérer les préjudices dans les politiques et les programmes. En examinant ces questions tout au long des processus de planification ainsi que dans la formulation des ordres et des directives sur l’exécution des programmes et des tâches, nous faisons en sorte que nos actions, en tant que membres d’un ministère, aient des répercussions équitables sur les différents groupes, ou, à tout le moins, que nous créions des stratégies d’atténuation. Les retombées positives et concrètes comprennent ce qui suit :
  • Le respect de l’identité de genre des personnes, tant les membres des FAC que les civils, avec lesquelles nous traitons, grâce à l’emploi d’une langue appropriée, de pronoms non binaires, etc.;
  • L’acquisition d’équipement qui répond aux besoins ergonomiques de tous les membres des FAC;
  • Nous veillons à ce que tous les soldats et les chefs soient bien préparés pour intégrer les aspects liés à l’ACS+ dans leurs activités quand ils sont en déploiement au Canada ou à l’étranger, ce qui accroît l’efficacité des opérations grâce à la prise en compte des perspectives liées aux genres et du programme FPS;
  • Nous prenons en compte les facteurs propres aux peuples autochtones dans la façon dont nous gérons nos membres autochtones, y compris les Rangers canadiens, et dont nos activités de mise sur pied des forces et nos opérations nationales risquent d’influer sur eux différemment;
• La Directive sur l’approbation des projets (DAP) demande que l’ACS+ soit intégrée dans les documents sur les projets et dans les livrables connexes. Conformément à la DAP, la documentation relative à tout projet doit maintenant comprendre une annexe sur l’ACS+;
• Par exemple, en ce qui concerne le Projet de prolongation de la durée de vie des avions Hornet, les résultats de l’ACS+ seront pris en considération dans l’acquisition de casques numériques pour les pilotes dans le cadre de la 1re étape de la modernisation. Le poids des pilotes sera pris en compte, car ce casque, combiné aux paramètres du siège d’éjection, influe sur la sécurité des pilotes en fonction de leur poids (les pilotes moins lourds sont en général des femmes et des membres d’une minorité visible);
• Un autre projet dans le cadre duquel les résultats de l’ACS+ ont été pris en compte et ont donné lieu à des résultats concrets a été celui du remplacement du pistolet : on a alors pris en considération le besoin d’offrir un pistolet ayant une poignée d’une taille différente et nécessitant moins de force pour l’armer;
• Les programmes et les réseaux liés au respect de la collectivité LGBTQ2+ continuent de promouvoir l’ACS+ dans tout le MDN et toutes les FAC, un accent étant mis sur une représentation et une collectivité inclusives :
  • Programme de l’espace positif – Ce programme a été lancé au MDN et dans les FAC en 2017. Les ambassadeurs de l’espace positif font partie d’un réseau de soutien par les pairs dans le milieu de travail. Des sessions d’information et de formation sont régulièrement offertes à celles et ceux qui souhaitent devenir ambassadeurs afin de créer un réseau de ces ambassadeurs et de formateurs dans tout le MDN et toutes les FAC. À l’heure actuelle, 223 ambassadeurs et 22 instructeurs ont reçu la formation;

    Année	Nombre d’ambassadeurs	Nombre de cours
    2017	4	1 (cours-pilote)
    2018	45	11
    2019	223	24
    Changement total (%)	Augmentation de 495 %	Augmentation de 218 %

  • Réseau de la Fierté de l’Équipe de la Défense (RFED) – Mise sur pied du Réseau de la Fierté de l’Équipe de la Défense – Un groupe consultatif conjoint des FAC et du MDN ayant des coprésidents nationaux civil et militaire. La création du RFED fait suite à l’engagement que l’Équipe de la Défense a pris de mettre pleinement à profit la diversité du Canada; le Réseau fera la promotion de la diversité et de l’inclusion en tant que valeurs institutionnelles fondamentales. Un important aspect de la diversité et de l’inclusion consiste à accroître la sensibilisation à la collectivité LGBTQ2+. Le rôle de ce groupe consultatif (et de tous les groupes consultatifs) consiste à fournir des conseils francs et le point de vue des organisations de base aux dirigeants de l’Équipe de la Défense sur les questions concernant cette collectivité. Le Réseau fournira des conseils essentiels aux dirigeants du MDN et des FAC en cernant les défis systémiques actuels, en prévoyant les répercussions des nouvelles politiques et initiatives sur les personnes LGBTQ2+, en accroissant l’inclusion de ces personnes dans l’Équipe de la Défense et en offrant des opinions sur la formation actuelle donnée sur la collectivité LGBTQ2+ dans le milieu de travail;
• Le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS) a lancé le Programme de contributions aux centres d’aide aux victimes d’agression sexuelle, dans le cadre de l’engagement général que le Canada a pris de lutter contre la violence fondée sur le genre. Ce programme procure un soutien financier aux centres civils (non militaires) canadiens sans but lucratif qui offrent toute une gamme de services d’appui aux victimes et aux survivants d’une agression sexuelle et qui sont situés à proximité des dix endroits où se trouve le plus grand nombre de membres des FAC. L’objectif de ce programme consiste à favoriser une plus grande collaboration entre les fournisseurs de services civils locaux et les fournisseurs de services liés aux FAC et à procurer aux membres des FAC un accès à des services de soutien aux victimes et aux survivants d’une agression sexuelle;
• Des experts ont travaillé avec les membres militaires de l’Équipe de planification des capacités interarmées pour intégrer l’ACS+ dans le processus de planification axé sur les capacités. Cette approche a influé très favorablement sur les décisions des chefs et stratèges supérieurs du MDN et des FAC relativement à la structure des forces de l’avenir. Les Affaires publiques du MDN et des FAC ont compté parmi les chefs de file du gouvernement du Canada lorsqu’il s’est agi de dresser un plan de communication sur l’égalité des genres et la diversité dans l’organisation. Le plan, qui est un livrable résultant directement de la lettre de mandat remise aux champions de la diversité du MDN et des FAC, aidera ces entités à communiquer les résultats des ACS+ sérieuses menées sur les initiatives décrites dans la politique Protection, Sécurité, Engagement (PSE); en outre, cela favorisera le changement de culture institutionnelle et fera connaître les mesures concrètes que le MDN et les FAC prennent pour accroître la diversité et l’inclusivité dans leur organisation. Par exemple, tous les communiqués sur l’acquisition d’équipement mettent en lumière les efforts faits pour évaluer les aspects liés à l’ACS+ pendant le processus d’approvisionnement, quand cela convient. Pendant l’année financière (AF) 2019‑2020, les communications sur les essais des nouveaux uniformes et sur les véhicules blindés d’appui tactique, en particulier, ont souligné les efforts que nous avons déployés pour faire en sorte que l’équipement soit adapté à tous les militaires, en mentionnant parfois directement les évaluations liées à l’ACS+;
• Le personnel des Affaires publiques prenant des photos s’efforce de produire des communications internes du MDN et des FAC axées sur la diversité, l’inclusivité et le respect, et les plates‑formes des médias sociaux sont régulièrement mises à profit pour mettre en lumière les initiatives que lance la Défense pour promouvoir davantage la diversité, l’inclusion et le respect dans sa culture. Au cours de l’AF 2019‑2020, les communications à cet égard ont notamment porté sur ce qui suit : le Mois de la Fierté, la Semaine de sensibilisation à l’ACS+, le Mois de l’histoire des femmes, la Journée internationale pour l’élimination de la violence à l’égard des femmes, Seize jours de militantisme contre la violence fondée sur le genre, la Journée nationale de commémoration et d’action contre la violence faite aux femmes et la Journée internationale des femmes;
• Au cours de l’AF 2019‑2020, le Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) a créé des exposés spéciaux sur les perspectives liées aux genres à l’intention du Collège d’état‑major des Forces canadiennes et il a aidé les CQG et les PLQG en déploiement en leur fournissant des documents d’information pour appuyer les objectifs tactiques. Ces activités ont permis d’améliorer les connaissances de nos futurs officiers supérieurs et forces opérationnelles sur l’importance de l’ACS+ et du programme FPS et sur leurs incidences sur l’efficacité opérationnelle.

Mettre en œuvre tous les aspects de la stratégie de la diversité et d’équité en matière d’emploi

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités :

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’équité en matière d’emploi au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Indicateurs :

1.2.1 Nombre de réunions régulières du comité appuyant l’équité en matière d’emploi et de réunions du groupe consultatif de la Défense ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’équité en matière d’emploi mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des groupes consultatifs de la Défense.

1.2.4 Tendances concernant l’équité en matière d’emploi et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation

Activités réalisées :

Le MDN et les FAC poursuivent leurs efforts relatifs à l’administration des régimes d’EE afin de fournir des lignes directrices et une orientation et de faire en sorte que les considérations liées à l’EE soient au premier plan de nos efforts en matière de recrutement et de conservation des effectifs :

• Pendant l’année financière 2019‑2020, le MDN et les FAC ont tendu vers leurs buts liés à la diversité, à l’équité, à l’inclusion et au recrutement en communiquant avec la population canadienne, y compris les femmes, les peuples autochtones et d’autres groupes diversifiés et sous-représentés, pour promouvoir le programme FPS et les objectifs du Canada en matière de diversité;
• Les FAC ont observé une grande demande de consultations avec les groupes consultatifs de la Défense (GCD)^{Note de bas de page 11} au cours de la période visée par le rapport. Des réunions de coordination mensuelles, la réunion annuelle des coprésidents des GCD, la participation régulière aux réunions du Comité des champions et des présidents, et la mise sur pied d’un sous‑comité panministériel de la représentation et de l’inclusion relevant directement d’un comité des RH au niveau du VCEMD et des sous‑ministres délégués, voilà autant d’exemples du travail soutenu accompli dans le domaine de l’équité en emploi (EE) et dans les domaines connexes;
• Le Comité ministériel sur l’équité en matière d’emploi et la diversité a relancé ses efforts pour donner un point de mire au travail des champions de l’EE et d’autres champions désignés de façon semblable, de manière à garantir l’harmonisation et la synchronisation avec les GCD;
• Les bases et les escadres continuent de soutenir activement les GCD, mais un effort plus assidu s’impose pour garantir la cohérence des travaux des GCD sur l’EE dans chaque base ou escadre;
• Sous l’impulsion du Groupe de travail sur l’EE, les FAC ont accompli 95 p. 100 des tâches définies dans le Plan 2015‑2020 sur l’EE des FAC; il s’agit d’un plan qui est activement tenu à jour pour guider les efforts qui seront faits en matière d’EE au cours des cinq prochaines années. Le plan mis à jour reposera sur un examen judicieux des régimes d’emploi, lequel aura pour fondement des recherches scientifiques menées pendant plus d’un an. En outre, les dirigeants des GCD se soucient activement de contribuer à un ensemble renouvelé de tâches qui aideront les FAC à atteindre leurs buts à long terme en matière d’EE;
• En novembre 2019, le COMFOSCAN a renouvelé et publié le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et sur la diversité et l’inclusion des militaires et des civilsqui met l’accent sur les secteurs ministériels suivants :
  • La collecte de données sur l’effectif;
  • La gouvernance interne, l’instruction et l’éducation;
  • Les communications et la participation des intervenants;
  • Le recrutement et l’attraction.

Résultats et progrès :

• La politique de défense du Canada, intitulée Protection, Sécurité, Engagement, a présenté plusieurs initiatives qui mettront à profit la diversité du Canada. La politique fournit des directives visant à faire la promotion de la diversité et de l’inclusion en tant que valeurs institutionnelles dans l’ensemble du MDN et des FAC, à mettre l’accent sur le recrutement de membres des groupes sous-représentés dans les FAC et sur leur maintien en poste, et à faire en sorte que la représentation féminine dans les FAC atteigne une proportion égale à 25,1 p. 100 de l’ensemble de la force d’ici 2026. Malgré l’élaboration d’un plan détaillé, les FAC ont du mal à atteindre la cible de 25 p. 100. La représentation des femmes dans les FAC a augmenté de moins de 1 p. 100 au cours des trois dernières années. Des approches plus efficaces s’imposent donc, si elles veulent parvenir à leur objectif d’ici 2026.
• Les FAC continuent à se concentrer sur la création d’un milieu de travail sûr et inclusif pour tous leurs membres et à en favoriser l’existence. Au cours des trois dernières années, l’attention a porté moins sur la compréhension de la représentation démographique, comme moteur clé du recrutement et de la conservation des effectifs, et davantage sur la création d’un milieu de travail sûr et inclusif. Ainsi, à la faveur de la recherche et des analyses, on a pris en compte des questions comme le harcèlement, la discrimination, l’épuisement professionnel et la détresse psychologique chez les membres des groupes visés par l’équité en emploi et la diversité. La compréhension du lien entre le bien-être en milieu de travail et le recrutement / la conservation des effectifs éclairera l’élaboration des stratégies dans l’avenir.
• Le Commandement des Forces d’opérations spéciales du Canada (COMFOSCAN) a mis en œuvre un Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi et sur la diversité et l’inclusion des militaires et des civils. Ces directives et ces plans du COMFOSCAN attestent un engagement continu visant à faire en sorte que les normes institutionnelles et internationales s’harmonisent avec le grand objectif qu’est la promotion de l’égalité des genres, de l’intégration des perspectives liées aux genres et de la mise en œuvre du programme FPS au Canada et à l’étranger;
• L’Aviation royale canadienne (ARC) a rédigé un rapport annuel exhaustif sur toutes les activités liées à l’équité en emploi et à la diversité. L’Ordre de la Force aérienne 5012‑0 – Programme d’équité en emploi et de diversité fournit des directives à tous les niveaux de commandement de l’ARC, pour garantir la mise sur pied de groupes consultatifs;
• Les formulaires d’auto-identification des employés du MDN et des FAC sont la méthode utilisée pour acquérir et rendre compte de la diversité des sexes à l’égard des quatre groupes d’équité en matière d’emploi prévus par la Loi sur l’équité en matière d’emploi.  L’auto-identification est volontaire et exige le consentement du répondant pour l’utilisation de l’information;
• Mises en garde :
  1. Toutes les données du MDN et des FAC sur l’EE sont fondées sur l’auto-identification volontaire par les employés. Le taux de rendement a varié entre 60 et 80 % au cours des trois dernières années. Les données ne capturent pas les employés qui pourraient s’auto-identifier mais choisissent de ne pas le faire; and
  2. Toutes les données d’EE sont extraites une fois au cours d’un exercice financier et ne saisit pas les changements qui se produisent entre les extractions de données;
• Voici un extrait du tableau de bord EE 2020 du Directeur de la planification stratégique et de la responsabilisation (DSPA). Ce graphique illustre les progrès réalisés vers les objectifs d’EE pour chaque groupe au cours des dernières années. Les objectifs sont représentés par la ligne pointillée, qui est d’atteindre la disponibilité de la main-d’œuvre pour chaque groupe. Les pourcentages de chaque barre du graphique représentent un pourcentage pour atteindre l’objectif. Par exemple, une barre à 80 % signifie que 80 % de l’objectif a été atteint.

  EE-Group Representation in DND - Percentage of representation goals met over three years

  
  Version texte

  Groupe EE	2018	2019	2020	Attendu
  Autochtones	121%	81%	81%	100%
  Personnes Handicapées	117%	61%	61%	100%
  Minorités Visibles	90%	79%	84%	100%
  Femmes	24%	93%	93%	100%

• Alors que trois groupes d’EE sont au-dessus de 80% de leur objectif de représentation, aucun n’a atteint 100%. Les grands changements entre 2018 et 2019 reflètent une transition de l’utilisation des données du recensement de 2011 aux données du recensement de 2016 pour calculer la disponibilité de la main-d’œuvre;
• Pour l’AF 2019‑2020, la représentation globale des femmes dans la Force régulière et la Première réserve a augmenté de 0,3 p. 100 par rapport à l’AF précédente et elle a ainsi atteint un nouveau seuil de référence de 16,0 p. 100; par ailleurs, la représentation des Autochtones a diminué de 0,1 p. 100, et celle des minorités visibles a cru de 0,4 p. 100. De plus, la représentation des femmes chez les officiers de la Force régulière a augmenté dans presque tous les groupes professionnels par rapport à l’année précédente. Voici des exemples clés : un nouveau major‑général, un autre brigadier‑général, vingt‑six (26) autres lieutenants‑colonels et dix (10) autres majors (croissance de 1,7 p. 100 chez les officiers généraux du GPM). La représentation des femmes dans la Force régulière et la Première réserve a augmenté par rapport à l’année dernière;

  Taux de représentation des groupes désignés (EE) dans les FAC – AF 2019‑2020

  Composante	Femmes	Peuples autochtones	Minorités visibles	Personnes handicapées
  Force régulière	15,7 %	2,9 %	8,5 %	1,3 %
  Première réserve	16,6 %	2,7 %	11,4 %	0,9 %
  Force régulière et Première réserve	16,0 %	2,8 %	9,4 %	1,2 %

• Enrôlements dans les FAC en 2019‑2020.^{Note de bas de page 12}Parmi les personnes s’étant enrôlées dans la Force régulière ou la Première réserve en 2019‑2020 :
  • 18,7 p. 100 étaient des femmes;
  • 12,0 p. 100 appartenaient à une minorité visible;
  • 2,8 p. 100 étaient des Autochtones.

  Enrôlements dans les FAC – AF 2019‑20

  Composante	Femmes	Peuples autochtones	Minorités visibles	Personnes handicapées
  Force régulière	17,8 %	3,5 %	15 %	0,7 %
  Première réserve	19,6 %	2,2 %	8,8 %	0,3 %
  Force régulière et Première réserve	18,7 %	2,8 %	12,0 %	0,5 %

  Enrôlements dans les FAC – AF 2018-2019

  Composante	Femmes	Peuples autochtones	Minorités visibles	Personnes handicapées
  Force régulière	17,6 %	2,9 %	14,1 %	0,9 %
  Première réserve	16,7 %	4,6 %	9,8 %	0,4 %
  Force régulière et Première réserve	17,1 %	3,8 %	11,8 %	0,6 %

Soutenir la coopération internationale au sujet des FPS

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers animés

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : sur la bonne voie

Base de référence : Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités :

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le programme FPS et en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis).

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs :

1.3.1 Nombre de participations à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes.

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité OTAN sur la dimension de genre (NCGP), les comités et sous-comités de l’ONU et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue en matière de perspectives sur l’égalité entre les sexes dans le contexte militaire.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC demeurent très actifs avec leurs alliés et partenaires internationaux et ils ont renforcé leur adhésion à des comités et groupes de travail; ils ont accepté de prendre la parole sur le programme FPS et assumé un rôle de chef de file pour mettre en lumière les réalisations du Canada dans le contexte de la mise en œuvre du programme FPS; ils ont aussi partagé leurs pratiques exemplaires et les leçons retenues;
• Le MDN et les FAC siègent à de plus nombreux comités internationaux;
  • Des chefs supérieurs des FAC ont assisté à trois activités portant expressément sur le programme FPS avec le Groupe des cinq;
• Des membres du personnel du MDN et des FAC ont pris part en 2019‑2020 à sept conférences ou ateliers internationaux ayant porté sur des thèmes du programme FPS;
• Le MDN et les FAC ont dirigé 12 conférences nationales, comparativement à neuf en 2018‑2019, ou ils y ont pris part, ou les deux; ils y ont partagé des pratiques exemplaires, des leçons retenues et des innovations liées au programme FPS;
• Des chefs supérieurs du MDN et des FAC ont fait des exposés sur des thèmes liés au programme FPS à 20 conférences ou événements – c’est là huit de plus qu’en 2018‑2019
• Le MDN et les FAC continuent de renforcer leurs liens avec la société civile sur les enjeux liés au programme FPS et ils ont participé à 14 événements, comparativement à cinq en 2018‑2019, afin de partager l’expérience du Canada et la leur en ce qui concerne la mise en œuvre du programme FPS;
• La contribution-phare du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) au Plan d’action national du Canada (PANC) réside dans l’Atelier sur l’intégration des femmes et les perspectives des genres dans les Forces armées (IWGPAF), lancé en 2017. Cet atelier porte sur le rôle évolutif des femmes dans le contexte militaire et l’environnement de sécurité et il sensibilise les participants aux questions de genre dans les opérations de soutien de la paix;
• Au cours de l’AF 2019‑2020, l’atelier a été présenté quatre fois au Bénin, en Équateur, en Malaisie et en Ouganda. En tout, 181 participants provenant de 47 pays membres du PICM (voir plus bas) ont reçu cette formation :
  • Antigua-et-Barbuda, Bangladesh, Bélize, Brésil, Burkina Faso, Bénin, Botswana, Cameroun, Colombie, Côte d’Ivoire, El Salvador, Équateur, Ghana, Guatemala, Honduras, Indonésie, Jamaïque, Jordanie, Kenya, Liban, Malawi, Malaisie, Mali, Maroc, Mexique, Mongolie, Népal, Ouganda, Pakistan, Paraguay, Pérou, République dominicaine, Sénégal, Sierra Leone, Tanzanie, Thaïlande, Trinité‑et‑Tobago, Tunisie, Uruguay et Vietnam;
• Les FAC continuent d’envoyer des CQG et des PLQG en déploiement dans le cadre de toutes les opérations nommées, y compris la Mission OTAN en Iraq (MOI) visant à aider le gouvernement de ce pays. Outre que des efforts ont été faits aux niveaux ministériels supérieurs, le CQG canadien de la MOI a donné une formation à des militaires du rang supérieurs de l’Armée iraquienne sur les moyens à prendre pour protéger les populations vulnérables pendant les conflits et sur la façon dont cela accroîtrait leur efficacité opérationnelle. En outre, le CQG canadien dans la MOI a conseillé et appuyé l’unité chargée des questions de genre au ministère de la Défense relativement à sa mise sur pied et à son travail concernant le Plan d’action national révisé de l’Iraq sur la mise en œuvre la RCSNU 1325 sur le programme FPS;
• Opération PROJECTION (Afrique occidentale) : les femmes et les filles des pays ouest‑africains partageant les vues du Canada sont présentées à des Canadiennes membres des forces armées ou appartenant aux domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM), pour qu’elles voient que les obstacles susceptibles de se dresser devant elles dans leur collectivité peuvent être démantelés;
• L’accent est mis sur le renforcement des capacités en matière de sécurité maritime et sur la sensibilisation des pays ouest‑africains partageant les vues du Canada à la RCSNU 1325;
• Une opération répétée chaque année de janvier à avril : des navires de défense côtière (NDC) canadiens circulent dans la région du golfe de Guinée, et des marins canadiens dirigent un personnel international à terre qui appuie la gestion régionale du trafic maritime;
• Pendant qu’ils sont dans la région, les militaires canadiens participent à des activités communautaires avec des femmes jeunes et des filles, y compris une célébration de la Journée internationale des femmes comportant des groupes de discussion avec des femmes haut placées appartenant au domaine des STIM, aux forces armées et à l’appareil gouvernemental;
• Présence continue au sein des marines du Groupe des cinq (G5) (au niveau des capitaines de vaisseau), par l’intermédiaire du Groupe directeur du personnel du G5, ce qui comprend des discussions sur la diversité et l’inclusion de tous les groupes visés par l’équité en emploi (femmes, Autochtones, minorités visibles, collectivité LGBQ2+, personnes handicapées). Ce groupe a pour objectif de partager les leçons retenues / dégagées et les idées dans toute la collectivité du G5 et de les appliquer dans les FAC, selon ce qui convient;
• Autres produits et activités du MDN et des FAC qui ont aidé à atteindre la cible 1.3.2 :
  • Appuyer le  : il s’agit d’un programme qui : répond au besoin en conseils pertinents et opportuns d’experts en matière de défense et de sécurité; encourage la prochaine génération d’experts et d’universitaires; aide la population canadienne à comprendre les questions de défense et de sécurité. Le programme crée des possibilités encore plus grandes de collaboration entre l’Équipe de la Défense et les experts des domaines de la défense et de la sécurité. Le programme MINDS repose sur cinq piliers clés : série de conférences d’experts; subventions de coopération ciblées; réseaux de collaboration; bourses d’études; mécanisme d’intervention rapide;
  • Trois (3) des 18 séances (17 p. 100) de la série de conférences d’experts ont recoupé les thèmes du PANC et du programme FPS, et neuf (9) des 49 séances (18 p. 100) qui portaient sur les subventions de coopération ciblées ont fait de même;
• L’Aviation royale canadienne (ARC) a présenté en 2019 la Conférence internationale des femmes dans l’aviation. Des participants de tout le Canada et des États‑Unis provenant des secteurs privé et public y assistent. En 2019, plus de personnes que jamais sont venues à la Conférence. Celle‑ci est considérée comme étant un événement qui contribue grandement à accroître la sensibilisation à la présence des femmes dans l’industrie de l’aéronautique, le recrutement des femmes et leur maintien en poste dans ce domaine;
• L’AC contribue à la diffusion de l’information sur la RCSNU 1325 et à l’intégration des femmes et des groupes minoritaires dans les FAC grâce à ses interventions internationales. Bien qu’il soit difficile de rendre compte précisément de l’effet de ces interventions à court terme, les messages que font constamment valoir nos chefs supérieurs auront sûrement une incidence sur nos alliés et nos partenaires, et notre leadership dans plusieurs dossiers clés tels que celui de l’augmentation du nombre de femmes dans les armes de combat et dans les missions de l’ONU peut être perçu comme un modèle que d’autres pays pourraient envisager d’adopter.

Résultats et progrès :

• Le MDN et les FAC continuent de renforcer leurs réseaux et leurs partenariats et de s’employer davantage à promouvoir le programme FPS grâce à divers engagements pris avec leurs partenaires bilatéraux et multilatéraux, principalement l’ONU et l’OTAN. L’ingéniosité et l’étendue de ce travail de promotion dépassent largement les attentes, et ce dernier s’est accentué cette année quand le chef d’état‑major de la Défense a assumé la présidence du Réseau des chefs de la défense pour le programme FPS en juillet 2019. Ce niveau accru de collaboration internationale a eu pour effet de consolider la participation du MDN et des FAC à ce programme, tant au Canada qu’à l’étranger. Cependant, il faut continuer d’améliorer le suivi de ce travail par rapport à la progression vers l’atteinte des objectifs du MDN et des FAC. En outre, il importe de faire davantage pour concrétiser le partage des connaissances en utilisant les renseignements et les pratiques exemplaires recueillis pendant toutes ces activités menées par le MDN et les FAC :
  • Le ministre de la Défense nationale, le secrétaire parlementaire et d’autres hauts dirigeants du MDN et des FAC continuent de donner la priorité et de défendre l’engagement du Canada à l’égard du programme du SSM en intétrant les thèmes du Programme du SDPE dans les engagements stratégiques, ainsi qu’en faisant activement la promotion des actions et des événements liés au Programme du SDM afin d’accroître la sensibilisation et le soutien à l’échelle nationale et mondiale;
  • Le chef d’état‑major de la Défense (CEMD) a accepté la présidence du Réseau des chefs d’état‑major de la défense pour les femmes, la paix et la sécurité en juillet 2019. Ce réseau a pour objet de procurer une plate‑forme de collaboration aux chefs de la défense qui se sont engagés à faire progresser le programme FPS dans leurs forces respectives. Le Réseau appuie les efforts que font les membres pour renforcer leurs ressources et leur expertise internes. En partageant leurs expériences, leurs leçons observées et leurs pratiques exemplaires, les membres enrichiront leur compréhension et leur savoir communs, ce qui accroîtra leur capacité de faire progresser le programme FPS dans leurs propres forces de défense. Le MDN et les FAC ont mis l’accent sur le renforcement et l’officialisation du Réseau, sur l’augmentation du nombre de ses membres et sur l’accroissement de la sensibilisation au programme FPS et de l’engagement des pays à le faire avancer. Jusqu’ici, nous avons accompli d’importants progrès vers la réalisation de ces objectifs, grâce aux activités suivantes menées au cours de l’AF 2019‑2020 :
    • Le MDN et les FAC ont lancé un aide‑mémoire intitulé « Intégrer la perspective des genres dans les opérations » pendant la réunion du Réseau susmentionné, aux Nations Unies, en juillet 2019. Ce guide est conçu pour aider tous les membres des FAC à intégrer dans les opérations les perspectives liées aux genres et les principes de l’Analyse comparative entre les sexes plus (ACS+). L’aide‑mémoire a été distribué aux membres des FAC et aux participants à notre atelier sur l’intégration des genres présenté par l’intermédiaire de notre Programme d’instruction et de coopération militaires, et il a été mis à la disposition de tous les membres du Réseau des chefs d’état‑major de la défense pour les femmes, la paix et la sécurité;
    • Le nombre des pays adhérant au Réseau a atteint 52, et nous continuons de recevoir des réponses positives de la part des quelque 40 autres pays auxquels nous avons offert l’adhésion;
    • Nous avons amorcé l’élaboration d’une charte du Réseau. Y seront consignés les engagements des pays, et elle prévoira la possibilité de faire des mises à jour annuelles sur les progrès au cours des réunions annuelles;
    • Le MDN et les FAC ont préparé une trousse de formation numérique et portative qui sera mise à la disposition de tous les pays des Nations Unies pendant l’automne de 2020;
    • Les membres du Réseau s’affairent à préparer des vignettes décrivant des cas où des perspectives liées aux genres ont été appliquées avec succès. Ces contributions aideront à créer un « recueil illustré des résultats de l’application de perspectives liées aux genres » pour commémorer le 20e anniversaire de l’adoption de la Résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies;
  • Les Forces armées canadiennes (FAC) ont continué de faire fond sur les réussites de l’année précédente, de concert avec les Forces armées jordaniennes (FAJ), en présentant deux autres cours d’encadrement et d’instruction aux équipes de mission féminines (EMF) des FAJ. Le programme et l’instruction des FAJ y accroissent la participation significative des femmes, en encourageant celles‑ci à s’intéresser à des professions autres que celles dominées par les femmes dans leurs forces armées, par exemple les postes de commis aux écritures ou d’administratrice, de manière qu’elles puissent travailler dans un contexte opérationnel. Le programme des FAJ comprend l’instruction individuelle et collective, qui va du conditionnement physique élémentaire et des habiletés de base du soldat jusqu’aux compétences spécialisées nécessaires pour fonctionner dans des environnements militaires complexes. Par suite de ce partenariat, les membres des EMF ont pu améliorer l’efficacité opérationnelle des FAJ en favorisant la participation des femmes à la prévention et au règlement des conflits au niveau tactique, en facilitant la liaison avec les populations locales et en veillant à ce que les préoccupations et les besoins des populations vulnérables soient mieux compris;
  • La Mission OTAN en Iraq (MOI) aide à améliorer les forces de sécurité iraquiennes et les établissements d’enseignement militaires de ce pays. Le major‑général Jennie Carignan a pris le commandement de la mission en 2019 et elle a activement fait la promotion du programme FPS au cours de sa réunion avec les hauts fonctionnaires iraquiens. De plus, le CQG de la MOI a offert une formation à des militaires iraquiens de divers grades sur l’importance d’une participation digne de mention des femmes dans des contextes de combat et après le combat, afin d’accroître l’efficacité des forces iraquiennes;
  • Par suite du leadership dont le Canada fait preuve pour faire progresser le programme FPS, des alliés et des partenaires demandent notre aide pour élaborer et présenter des cours, des activités de planification et des conférences concernant le programme FPS, et ils nous demandent aussi d’envoyer des conférenciers principaux ou des experts prendre la parole au cours d’activités et de conférences se rapportant au programme FPS;
  • Dans le cadre de diverses réunions et conférences, le CQG du COMFOSCAN et du COIC a mis l’accent sur les questions de genre dans ses entretiens avec d’autres ministères fédéraux et partenaires internationaux. Ces entretiens ont offert l’occasion de définir une compréhension commune des questions liées aux genres et de partager des connaissances d’experts sur des questions opérationnelles et institutionnelles. En outre, ces occasions ont aidé à favoriser les relations avec l’ensemble de la collectivité s’intéressant aux questions de genre. Il est essentiel de poursuivre ces entretiens pour donner une dimension opérationnelle à l’ACS+ et renforcer la sécurité des femmes et les droits de la personne dans notre organisation et dans les forces armées de nos partenaires;
  • Le Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP) est aussi en train d’élaborer, au nom des Nations Unies, un programme de formation pour les pelotons d’engagement (PE); la formation vise à favoriser l’autonomisation des femmes militaires par le biais de leur participation au cours, et à faciliter la contribution des femmes et des filles grâce à leurs rapports avec les PE sur le terrain, pendant une mission de déploiement. Les PE‑ONU créent une nouvelle capacité tactique utilisée dans un bataillon d’infanterie; ils emploient aussi bien des hommes que des femmes pour maximiser l’effet des capacités des partenaires prenant part à la mission avec un représentant ou une représentante formé(e) pour appliquer à leurs opérations une approche adaptée à chaque genre. Cette nouvelle capacité ouvre des portes, établit la confiance et facilite le dialogue avec un échantillon véritablement représentatif de la population civile du pays hôte. Cette formation sera employée par les pays fournissant des troupes, pour toutes les missions de l’ONU;
  • La conception de toilettes mixtes a fait du MDN et des FAC des chefs de file dans le domaine; en effet, nos représentants ont pris la parole à cet égard dans de multiples tribunes nationales cette année. Les changements que l’on propose d’apporter à la Loi sur les droits de la personne et à la Loi canadienne sur l’accessibilitépar suite des constatations issues de l’ACS+ et se rapportant à ce travail ont été expliqués au cabinet du min DN toutes les deux semaines et au SM et ils ont été présentés aux équipes de projet chargées de la conception des immeubles. Nous cherchons proactivement à intégrer ces changements dans les lois fédérales en :
    • publiant des lignes directrices non sexistes sur l’interprétation des codes pour calculer les besoins relatifs aux toilettes;
    • approfondissant la recherche‑développement sur l’élaboration de directives concernant les toilettes, les douches et les vestiaires mixtes, en organisant des consultations avec les intervenants, des séances de formation, etc.
  • Au cours de la présente année financière, l’équipe de rédaction des discours a produit 39 textes sur la diversité, l’équité et l’inclusion à l’appui du programme FPS et des objectifs du Canada en matière de diversité. Cela équivaut à environ 15 p. 100 de tous les discours de l’année, soit une moyenne de trois discours par mois;
  • Cette année, six (6) discours ont été prononcés devant des auditoires internationaux / des partenaires internationaux du Canada; ils portaient sur des thèmes liés au programme FPS et sur l’importance de promouvoir les perspectives liées aux genres :
    • Conférence du Réseau des chefs d’état‑major de la défense pour les femmes, la paix et la sécurité – CEMD – Juillet 2019;
    • Visite du représentant militaire de l’OTAN – SM – Septembre 2019;
    • Attachés militaires étrangers – CEMD – Octobre 2019;
    • Forum d’Halifax sur la sécurité internationale : Plénière des femmes – Min DN – Novembre 2019;
    • Forum d’Halifax sur la sécurité internationale : Toast du gala – SM – Novembre 2019;
    • Forum d’Halifax sur la sécurité internationale : Gala – CEMD – Novembre 2019;
  • L’action soutenue des Affaires publiques au MDN et dans les FAC fait en sorte que le programme FPS demeure au cœur des messages du Ministère et des FAC et qu’à l’interne comme à l’extérieur, l’opinion est davantage sensibilisée à l’engagement pris par le MDN et les FAC en faveur du programme FPS et à l’appui de ses principes fondamentaux.

Continuer d’améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus concernant l’ACS+ et les perspectives sur l’égalité entre les sexes au sein du MDN et des FAC

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Une section de planification et de rédaction de comptes rendus est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 est mis sur pied.

Activités :

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 tous les trimestres afin de discuter, de recueillir des commentaires et d’échanger sur les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et les résolutions connexes dans les FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau de PFG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS+ et des perspectives sur l’égalité entre les sexes.

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs :

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS+ ou le programme FPS.

Activités réalisées :

• Au MDN et dans les FAC, le Groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 (GTMR) a continué de se réunir pour coordonner les efforts de mise en œuvre et le partage des leçons retenues, des pratiques exemplaires et des défis à relever
  • Le Groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 (GTMR) a évolué depuis sa création : à ce moment‑là, seuls les CQG et les PLQG des Forces armées canadiennes étaient invités aux réunions avec un représentant du Directeur – Égalité des genres, diversité et inclusion. Il est coprésidé par ce dernier et par le Directeur – Intégration de la perspective des genres, afin de mieux harmoniser les efforts prioritaires des FAC et du MDN et de surveiller la mise en œuvre du programme FPS au MDN et dans les FAC. Le Groupe de travail s’est réuni deux fois en 2019‑2020;
• Le MDN et les FAC siègent activement à quatre comités interministériels et intraministériels s’intéressant à la fois au programme FPS et à l’ACS+ :
  • l’Équipe spéciale sur la diversité et l’inclusion du secteur de la sécurité et du renseignement, dirigée par le MDN et les FAC;
  • le Comité interministériel de l’ACS+, dirigé par le ministère des Femmes et de l’Égalité des genres (MFEG);
  • le Groupe de travail sur l’ACS+ et la sécurité nationale, dirigé par Sécurité publique;
  • le Comité des RH de l’Équipe de la Défense – entité interne du MDN et des FAC;
• Les FAC continuent de siéger aux comités internationaux suivants :
  • Le Comité directeur du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires – dirigé par le Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires;
  • Le Comité l’OTAN sur la dimension de genre, comité spécial de l’OTAN rendant compte chaque année au Comité militaire de l’OTAN.

Résultats et progrès :

• Le GTMR demeure une bonne tribune où discuter des efforts et les coordonner et où soulever des questions concernant la mise en œuvre du programme et la communication des leçons et des pratiques exemplaires. Tandis que le MDN et les FAC s’appliquent à mieux harmoniser et coordonner les priorités et les ressources dans les efforts qu’ils déploient pour accroître la sensibilisation et l’expertise à l’interne, il faudra peut-être adopter une approche différente pour faire en sorte que la représentation des N1 au MDN et dans les FAC soit prise en considération;
• Le MDN et les FAC ont présidé la Grappe du Groupe du MFEG sur la sécurité et la défense. Ce groupe a discuté des moyens à prendre pour intégrer l’ACS+ dans le secteur de la défense et de la sécurité. Il s’est penché sur des thèmes tels que la politique sur les uniformes,laquelle a contribué à façonner les politiques inclusives concernant la tenue et le port de l’uniforme dans les organisations respectives des membres;
• Le MDN et les FAC ont aussi fait partie du groupe de travail sur l’ACS+ de Sécurité publique Canada. Cette année, le groupe a créé un condensé des initiatives concernant l’ACS+ que chaque ministère mène, afin de le diffuser auprès des sous‑ministres;
• Un problème a été repéré pendant un examen de la Structure de gouvernance actuelle du Réseau des PLQG du MDN : il faut clarifier les rôles et les responsabilités et adopter une approche normalisée concernant les fonctions des PLQG supérieurs dans le processus de préparation des rapports.

2. Recrutement et maintien en poste

Contexte : Pour faire suite à la Directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes dans leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou participer aux déploiements. Les divers volets du processus de recrutement – les annonces, le temps que prend le traitement des demandes d’enrôlement, les possibilités d’emploi, les formalités de présentation d’une demande, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique – influent tous sur la décision qu’une nouvelle recrue prend en fin de compte. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité de l’avancement et un environnement de travail sûr et exempt de harcèlement sont autant de facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Priorités

Augmenter le nombre de femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.1 : Augmenter de 1 % par année le nombre de femmes au sein des Forces armées canadiennes afin d’atteindre l’objectif cible de 25 % d’ici la fin de l’AF 2026.

Progrès réalisés en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Le pourcentage de femmes au sein de l’armée canadienne était de 15,4 %, en mars 2018.
Activités :

2.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui choisissent une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et les possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les métiers non traditionnels comme l’infanterie, l’artillerie et les emplois liés aux armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs :

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.2 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

2.1.4Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Activités terminées :

• Depuis le moment du recrutement jusqu’à la transition en dehors des Forces armées canadiennes (FAC), en passant par le maintien en poste, ces dernières accordent la priorité au respect et à la valeur de chacun ou chacune de leurs membres et à ce qu’ils apportent à l’organisation : compétences, connaissances, perspectives et tout autre élément de l’identité d’une personne qui la rend unique;
• Les FAC collaborent avec les champions de l’Équipe de la Défense pour constituer un effectif représentatif et équitable qui contribue au changement culturel et garantit la participation à tous les niveaux, de manière à refléter la société canadienne qu’elles servent. Les politiques et les programmes que les FAC et le MDN ont adoptés pour repérer et atténuer les obstacles sont les suivants :
  • les processus de réparation dans le cadre des ententes convenues dans le cadre des recours collectifs;
  • les guides concernant les personnes transgenres;
  • l’examen sur la tenue militaire des femmes;
  • la politique sur le port de la barbe;
  • les mesures d’adaptation religieuses et spirituelles;
  • les mesures d’adaptation prises à l’égard des personnes ayant des troubles d’apprentissage
  • le Réseau de la Fierté de l’Équipe de la Défense pour les collectivités LGBTQ2+;
  • le programme des ambassadeurs des Espaces positifs;
  • la modification des CERM à l’endroit des femmes enceintes;
  • la célébration du Mois du patrimoine latino‑américain;
  • la trousse de formation sur les microagressions et les préjugés inconscients;
  • l’application de l’ACS+ au moment de l’examen des politiques et des programmes;
  • initiative de changement de culture : Le chemin vers la dignité et le respect;
  • l’élaboration de politiques sur la conduite et le comportement;
  • la mise sur pied du Programme de gestion intégrée des conflits et des plaintes;
  • la mise sur pied d’un secrétariat de lutte contre le racisme.
• La Direction – Droits de la personne et diversité (DDPD) des FAC et d’autres entités [Programme de gestion intégrée des conflits et des plaintes (PGICP); Direction – Égalité, diversité et inclusion (DGDI); Direction – Intégration de la perspective des genres (DIPG); Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS); Direction générale – Conduite militaire professionnelle (DGCMP)] appuient le maintien en poste des membres des groupes désignés en dirigeant l’effort des FAC dans le contexte de leur politique sociale afin d’offrir un meilleur environnement de travail à tous les militaires. En mettant l’accent sur l’inclusion et en répondant aux exigences énoncées dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi, nous examinons constamment nos programmes et nos politiques pour qu’ils satisfassent aux besoins de tous nos membres. En tant qu’organisation, nous sommes déterminés à apprendre à la faveur de perspectives différentes en utilisant les Groupes consultatifs de la Défense afin de fournir des conseils sur les obstacles systémiques et les enjeux pertinents pour les membres de l’Équipe de la Défense. Nous faisons en sorte que le Plan d’action des FAC sur l’équité en matière d’emploi oriente les organisations pour qu’elles atteignent les objectifs liés à la représentation des groupes désignés, qu’elles appuient les membres de ces derniers et qu’elles guident les efforts de recrutement de membres visés par l’EE;
• Afin que la composition des Forces armées canadiennes soit davantage diversifiée et reflète mieux celle de la population canadienne, les campagnes publicitaires de recrutement ont été conçues pour correspondre aux intérêts des divers groupes désignés. Pour s’assurer qu’elles tendaient activement vers ces objectifs, les FAC ont consulté les groupes sous‑représentés, en particulier les femmes, les peuples autochtones et les minorités visibles;
  • Ainsi, une campagne de sensibilisation et de publicité axée sur le recrutement a eu lieu d’avril à juin 2019, puis de janvier à mars 2020; elle ciblait surtout les Canadiennes et les Canadiens de 18 à 34 ans et les divers segments de la population canadienne, y compris les femmes, tout en mettant l’accent sur la diversité culturelle, et un volet médiatique de la campagne s’adressait expressément aux femmes;
• La forte tendance à recourir aux médias sociaux se poursuit, tout comme la publicité publique mise à jour, un effort concerté étant déployé pour toucher toutes les composantes de la société canadienne diversifiée. Voici les ressources numériques et médiatiques qui sont employées pour promouvoir les possibilités de carrière à temps plein ou partiel offertes par les Forces armées canadiennes :
  • Un site Web novateur et invitant : les ;
  • L’inclusion de vidéos de recrutement « J’aime mon travail » dans la page consacrée à chaque groupe professionnel dans le site Web. Les vidéos font voir des membres actuels et diversifiés des FAC décrivant leurs expériences professionnelles;
  • Des messages diffusés sur les médias sociaux et des stimulants payés (, Facebook, Twitter, Instagram, Pinterest, Youtube et Flickr) comportent des liens menant à un contenu sur les ;
  • Publicité payée sur des plates‑formes numériques et comportant des annonces de sensibilisation (commerciaux diffusés à la télévision et à la radio) qui mettent l’accent sur la diversité et les groupes professionnels prioritaires;
  • Des annonces conventionnelles faites dans les journaux et les revues imprimés;
  • De nouvelles applications mobiles destinées aux personnes à la recherche d’un emploi;
  • Les initiatives telles que « La participation des femmes dans les domaines STIM (Sciences, technologie, ingénierie et mathématiques) », « Les femmes et le génie », « Les femmes et la technologie » et « Innovation pour la défense, l’excellence et la sécurité (IDEeS) », pour rehausser le profil des FAC auprès des femmes au Canada;
  • Des contacts continus avec des organisations civiles pour promouvoir les FAC en leur sein;
  • Des entretiens et des partenariats actifs se poursuivent avec les collèges et les universités afin de faire connaître les FAC, en tant qu’employeur de choix offrant des possibilités de carrière, et de promouvoir les changements culturels qui s’y s’opèrent, et l’exploitation des technologies novatrices (le numérique et les médias sociaux) pour diffuser auprès d’un auditoire plus diversifié un message pertinent qui retient son attention;
• Les entités des FAC se sont mises à collaborer vigoureusement afin de fournir au Quartier général du Groupe du recrutement des Forces canadiennes des objectifs pour chaque groupe professionnel, en vue d’augmenter le recrutement des femmes. Afin d’aider encore plus à atteindre les objectifs de recrutement concernant les femmes, le GRFC a accordé la priorité au traitement des demandes d’enrôlement présentées par des femmes, et à la sélection de candidates parmi elles :
  • Traitement : Le GRFC a utilisé l’ACS+ pour apporter des changements à son processus et accroître le nombre de candidats appartenant à des groupes diversifiés. Les femmes ont eu la priorité pour prendre rendez‑vous et faire traiter leur demande d’enrôlement;
  • Sélection : Le QG GRFC a traité en priorité les dossiers présentés par des femmes au cours des trois dernières années financières, ce qui s’est traduit par une augmentation de l’enrôlement des femmes, lequel est passé de 775, au cours de l’AF 2016‑2017, à 860, en 2017‑2018, à 897, en 2018‑2019 et à 918 en 2019‑2020.
• L’AC a envoyé des recruteurs à de multiples activités au cours de l’année, en mettant particulièrement l’accent sur celles qui attiraient des femmes se passionnant pour la bonne condition physique et le mieux‑être :
  • Installation de kiosques de recrutement sur les lieux de la course des Soul Sisters Women (la course de cinq kilomètres attirant le plus grand nombre de participantes au Canada, et le seul demi‑marathon réservé aux femmes dans l’Est du Canada);
  • Installation de kiosques de recrutement à la compétition « Strongman / Strongwoman » (Homme fort / Femme forte) à St. Johns;
  • Participation au Salon national de la femme à Québec, les 9 et 10 novembre 2019;
  • Participation à la Journée internationale des femmes (accueil par le NCSM York; activité dirigée par le 32 GBC);
• L’ARC a aussi pris des mesures pendant l’année pour accroître son recrutement, en particulier chez les femmes :
  • Elle a mis à jour sa brochure générique de recrutement dans la Réserve, en y incluant des photos de réservistes faisant voir des femmes et des membres des minorités visibles;
  • Elle a commencé à diffuser sur Indeed des annonces sur l’emploi de techniciens de soutien des opérations aériennes (Tech SOA), là où existent de tels postes;
  • Elle a diffusé des annonces à la radio locale sur ce groupe professionnel, là où il y existe des postes;
  • Elle a diffusé des annonces à la radio locale pour le 14e Escadron de génie construction en Nouvelle‑Écosse, pour promouvoir les journées portes ouvertes de cette unité;
  • Elle a mené des séances d’instruction avec des recruteurs de la Réserve de l’ARC pour accroître leurs connaissances sur le Système de gestion de l’information sur le recrutement des Forces canadiennes (SGIRFC) et sur la façon dont ils peuvent faciliter le traitement des dossiers des candidats grâce à ce système;
• L’équipe d’attraction de la Marine royale canadienne (MRC), composée de personnes reflétant bien la société canadienne, a été mise sur pied pour mieux appuyer l’OP GENERATION des FAC, qui met l’accent les priorités du recrutement, y compris l’accroissement du nombre de femmes dans les FAC. Des membres incarnant la diversité de genre et des personnes qui s’identifient comme appartenant à une minorité visible occupent des postes dans l’équipe sur les deux côtes. L’équipe participe activement aux efforts de recrutement visant les collèges qui offrent une formation technique équivalente à celle des FAC, de manière à réduire le nombre de recrues débutantes. L’équipe d’attraction présentera aussi des activités virtuelles avec les divisions de la Réserve navale (DRN) qui ont réussi à recruter des femmes dans des groupes professionnels où elles sont sous-représentées depuis toujours dans la Force régulière :
  • Par exemple, le groupe des plongeurs d’inspection portuaire comprend sensiblement plus de femmes que le groupe se rapprochant le plus de lui dans la Force régulière, soit celui des plongeurs-démineurs. Au cours des deux dernières années, le centre d’évaluation des plongeurs-démineurs a mis à jour ses descriptions des compétences professionnelles pour en supprimer toute distinction de genre.

Résultats et progrès :

• Le recrutement se poursuit dans le bon sens, mais lentement, en particulier en ce qui concerne le nombre de femmes et le pourcentage global de femmes employées dans la Force régulière et la Première réserve – lequel a atteint 15,9 p. 100 le 31 mars 2020;
• La Force régulière des FAC a reçu 38 356 demandes d’enrôlement, dont 10 383 (27,07 p. 100) de la part de femmes. Avant janvier 2019, l’identification du genre n’était pas demandée à quiconque faisait une demande en ligne; cependant, après cette date, un certain nombre de personnes ne précisaient toujours pas leur genre dans leur demande (1 152 sur 37 204);
• Nombre de femmes qui présentent une demande d’enrôlement par rapport au nombre total de demandes reçues :
  • 8,9 p. 100 (918 sur 10 383) des femmes qui ont fait une demande d’enrôlement dans la Force régulière des FAC ont été enrôlées; la proportion atteint 20 p. 100 (948 sur 4 794), dans la Première réserve. Cela se compare à 897 au cours de l’AF 2018‑2019 et à 860 en 2017‑2018. Le rapport entre le nombre d’offres faites et celui des offres acceptées est presque de 100 p. 100, vu la rigueur et le caractère approfondi du processus de sélection;
  • Nous constatons qu’une grande proportion des candidates se retirent du processus bien avant d’atteindre l’étape de la sélection finale.

  Demandes d’enrôlement – 2019‑2020	MRC (Force maritime)	AC Armée canadienne	ARC (Force aérienne)	Services de santé
  Nombre de demandes provenant de femmes sur le nombre total reçu (Force régulière et Première réserve)	19,85 % (392 / 1 974)	15,90 % (1 341 / 8 431)	27,50 % (1 000 / 3 636)	57,28 % (507 / 885)
  Number of women who are given an offer of employment out of the total number of women who apply.	36,73 % (144 / 392)	31,46 % (422 / 1 341)	37,60 % (376 / 1 000)	27,81 % (141 / 507)

• La Force régulière des FAC a enrôlé 40,4 p. 100 des femmes dans des groupes professionnels non traditionnels (371 sur 918). Dans la Première réserve des FAC, 57,3 p. 100 des femmes (566 sur 988) ont été enrôlées dans de tels groupes;
• Dans le Plan d’action des FAC de 2016, rédigé en réponse au Rapport du vérificateur général du Canada (Rapport 5) de l’automne 2016 sur le recrutement et le maintien de l’effectif dans les Forces armées canadiennes, celles‑ci se sont engagées à prendre les mesures nécessaires pour augmenter le nombre de femmes dans les collèges militaires. Depuis, les chiffres ont été constamment à la hausse pour ce qui est de l’enrôlement de femmes : 19 p. 100 en 2016‑2017, 23,4 p. 100 en 2017‑2018, 24 p. 100 en 2018‑2019 et 24 p. 100 en 2029‑2020;
• Dans l’ensemble, bien que les FAC aient apporté de nombreuses améliorations dans leurs efforts de recrutement et d’enrôlement de femmes au cours des dernières années, un risque de régression persiste si le niveau actuel d’attention et de ressources n’est pas maintenu. Les premières projections indiquent de légères augmentations dans le recrutement et l’enrôlement des femmes au cours de la prochaine année financière. Il convient toutefois de souligner que le contexte joue un rôle important dans l’analyse des chiffres. Bien que l’année de recrutement 2019‑2020 ait très bien commencé, à la mi‑février, nous savions déjà que la COVID‑19 nuirait aux nouvelles initiatives décrites plus haut, au cours de la première année de recrutement complète où elles devaient toutes être mises en œuvre. Les résultats de fin d’année n’ont pas procuré aux FAC une évaluation finale réaliste et bonne du niveau d’efficacité des initiatives. Par conséquent, d’autres interventions et initiatives s’imposent pour que nous atteignions notre objectif;
• Malgré les efforts que les FAC font pour atteindre leurs objectifs en matière de diversité, des défis persistent, notamment en ce qui a trait à la représentation des femmes parmi les candidats éventuels qui sont employés ou poursuivent des études dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques (STIM). Comme les femmes sont sous-représentées, dans l’ensemble de la société, dans ces domaines, il nous est difficile d’en recruter dans nos groupes professionnels techniques et du génie;
• Le groupe professionnel des techniciens de soutien des opérations aériennes (Tech SOA) est nouveau et il est réservé aux réservistes de l’ARC; il a pour objet de former rapidement des réservistes qui rempliront des tâches pour aider à atténuer les pénuries de capacités. L’idée consiste à procurer localement à ces techniciens une instruction minimale (juste assez et juste à temps) qui leur permettra de soutenir les opérations de l’ARC en constituant un bassin de personnes aptes à remplir des fonctions liées à la protection de la force, au soutien en maintenance des aéronefs et aux missions de recherche et de sauvetage. En ce qui concerne la maintenance des aéronefs, ces techniciens remplissent des tâches non liées à la navigabilité aérienne, par exemple l’entretien courant des aéronefs (stationnement, démarrage, ravitaillement en carburant, remorquage et guidage des aéronefs au sol, etc.); dans le cadre des missions de recherche et de sauvetage, les techniciens prêtent main‑forte aux techniciens en recherche et sauvetage et aux arrimeurs de parachutes en entretenant l’équipement, en pliant les parachutes à matériel, en voyant au transport et au soutien dans les zones de largage, etc. Par conséquent, bien que les Tech SOA remplissent des fonctions générales, ils multiplient aussi la force, car ils libèrent les techniciens hautement qualifiés qui peuvent dès lors mettre leurs compétences spécialisées à profit au lieu d’exécuter des tâches moins techniques, mais tout de même essentielles dans l’aire de trafic;
• L’équipe du dialogue avec les intervenants, qui relève des Affaires publiques, s’est employée à faire progresser le MDN et les FAC vers leurs objectifs liés à la diversité, à l’équité, à l’inclusion et au recrutement en sensibilisant la population canadienne, y compris les réseaux de femmes et d’organisations militant pour la diversité, à l’appui du programme FPS et des objectifs de notre pays en matière de diversité. Ainsi, des femmes membres des FAC ont pris part à des activités telles que la conférence Women Deliver et à des conférences mettant directement en lumière les possibilités que les FAC offrent aux femmes dans les domaines STIM (Sciences, technologie, ingénierie et mathématiques). Les résultats globaux de cette campagne^{Note de bas de page 13}ont été mesurés de la façon suivante :
  • L’outil d’évaluation des campagnes publicitaires a révélé que :
    • le nombre de rappels spontanés a augmenté de 4 p. 100 par rapport au niveau de référence (31 p. 100 en juin 2019; 27 p. 100 en février 2019);
    • le nombre de rappels assistés a augmenté de 5 p. 100 par rapport au niveau de référence (34 p. 100 en juin 2019; 29 p. 100 en février 2019);
    • 25 p. 100 des répondants ont fait quelque chose après avoir vu l’annonce des FAC, la principale mesure prise ayant consisté à aller consulter le site Web des FAC consacré au recrutement;
  • Principaux indicateurs de rendement de la campagne globale de publicité et de sensibilisation :
    • 197 millions d’impressions, ce qui représentait le nombre de fois où l’annonce avait été vue;
    • 32 millions de fois où la vidéo publicitaire avait été regardée en entier;
    • le taux de visualisation complète a été de 18,5 p. 100;
    • 74 400 visites du site Web forces.ca par suite de cette campagne;
    • 22 000 clics sur le bouton « Démarrer la demande », par suite de cette campagne;
  • Principaux indicateurs de rendement de la campagne de publicité et de sensibilisation ciblant les femmes expressément :
    • 8,9 millions d’impressions, ce qui représentait le nombre de fois où l’annonce avait été vue;
    • 4,9 millions de fois où la vidéo publicitaire avait été regardée en entier;
    • le taux de visualisation complète a été de 54,35 p. 100;
    • 2 900 visites du site Web forces.ca par suite de cette campagne;
    • 2 200 clics sur le bouton « Démarrer la demande ».

Augmenter le maintien en poste des femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes qui sont déterminés.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Attention requise

Base de référence : Au cours de l’AF 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités :

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi.

2.2.2 Suivi et examen des données sur les libérations.

2.2.3 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs :

2.2.1 Taux annuel de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes.

2.2.2Tendances et regroupement des problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées :

• Les FAC ont terminé l’analyse des résultats de l’Enquête sur le maintien en service menée au début de 2019, résultats qui influeront sur la rédaction de la Stratégie des FAC sur le maintien en service qui est censée paraître au début de l’été de 2021.

Résultats et progrès :

• Pendant l’AF 2019‑2020, 14,7 p. 100 (774 sur 4 503) des membres des FAC qui ont demandé volontairement la libération de la Force régulière et de la Première réserve (sauf les transferts de catégorie de service entre les deux) étaient des femmes;
• Au cours de l’AF 2019‑2020, le taux d’attrition observé dans les FAC (la Force régulière et la Première réserve, sauf les transferts de catégorie de service entre les deux) a été de 8,3 p. 100 chez les hommes comme chez les femmes. Si l’on examine les deux éléments séparément et que l’on tient compte des transferts de catégorie de service, on voit que les taux d’attrition dans la Force régulière ont été de 7,7 p. 100 chez les femmes et de 7,9 p. 100 chez les hommes et que, dans la Première réserve, ces taux ont été de 12,9 et de 11,9 p. 100 chez les femmes et les hommes, respectivement;
• L’analyse des résultats d’enquêtes menées dans l’ensemble des FAC révèle qu’il existe peu de différence entre les hommes et les femmes membres de la Force régulière, en ce qui concerne les intentions déclarées de demander une libération volontaire et le degré de satisfaction lié à une gamme de facteurs professionnels et organisationnels. Le maintien en service et l’attrition se produisent dans un environnement complexe et multifactoriel, et les militaires ne quittent généralement pas les FAC pour une seule raison précise;
• La recherche ne cesse de montrer que les principaux motifs de libération volontaire sont l’insatisfaction et le manque de gratification professionnelle, les affectations et la stabilité géographique, l’incidence sur la famille, l’insatisfaction liée au groupe professionnel, à l’avancement ou à la gestion de la carrière et l’insatisfaction quant à la rémunération. La majeure partie de cette recherche n’est toutefois pas ventilée en fonction du genre, du groupe professionnel, du lieu et d’autres facteurs. Une étude plus détaillée s’impose donc afin d’élaborer des stratégies ciblées pour assurer le maintien en poste des femmes.
• Les FAC continuent de travailler avec ardeur pour comprendre les raisons des départs volontaires et elles ont amorcé un examen du questionnaire d’enquête rempli au moment de la libération, en ce qui concerne tant son contenu que la façon dont il est présenté, afin d’accroître le taux de réponse et de mieux cerner les motifs du départ. Les données historiques montrent qu’il faut mener d’autres recherches à l’échelle des FAC pour prendre en compte les facteurs propres aux armées, au groupe professionnel et au lieu d’affectation. Une partie de ces recherches est en cours. À ce stade‑ci, toutefois, vu les données insuffisantes, des déductions concluantes sur les motifs incitant les femmes des FAC qui demandent la libération volontaire ne peuvent être faites. De plus, une nouvelle stratégie sur le maintien en poste est en cours d’élaboration; elle ciblera l’attrition « malsaine » (l’attrition qui pose problème est le départ volontaire, évitable et dysfonctionnel, p. ex. lorsque les militaires les plus performants quittent les FAC, particulièrement ceux qui sont formés et auraient encore de nombreuses années de service devant eux). Cette nouvelle stratégie tiendra compte des tendances cernées par la recherche qui se poursuit dans ce domaine;
• Le questionnaire d’enquête revisé devait commencer à être utilisé en 2020 au moyen d’un nouvel outil de transition automatisé (eCAFRA). Cependant, des retards dans la mise en service de cet outil et des retards ultérieurs dus à la pandémie de COVID ont entraîné le report de la date de lancement. Les FAC comptent maintenant amorcer l’enquête au début d’avril 2021.

Augmenter le nombre de femmes occupant des postes supérieurs au sein de la Défense nationale

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Essentiellement sur la bonne voie/efficacité et capacité internes

Base de référence : Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités :

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation.

2.3.2 Maintenir le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur, à 15 %.

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS+ et l’examen de l’ACS+ lors de la gestion des carrières.

Indicateurs :

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur.

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2e classe ou à un grade supérieur.

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur).

2.3.4 Nombre de femmes occupant un poste de manière permanente ou intérimaire au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées :

Le MDN et les FAC se sont engagés à augmenter le nombre et la proportion de femmes qui occupent des postes de direction et sont nommées aux échelons supérieurs de l’organisation. Ils prennent les mesures nécessaires pour garantir un milieu de travail propice au succès et offrir des possibilités de promotion.

• Le service de gestion des talents de l’AC cible certaines possibilités de perfectionnement professionnel destinées aux femmes (par exemple, le cours Women in Advancing Leadership offert par l’Université Carleton) et elle en fait profiter les femmes qui feront partie de la relève selon les plans;
• L’ACS+ est appliquée quand des militaires sont nommés dans des postes d’état‑major et de commandement clés dans les FAC;
  • Par exemple, le service de gestion des talents de l’AC cherche des contextes opérationnels où des femmes pourront occuper des postes de direction et y mettre leurs qualités et compétences en lumière;
• Les femmes nommées capitaines honoraires (MRC), colonels et lieutenants‑colonels honoraires (AC, ARC) dans les Forces armées canadiennes encouragent la participation significative des femmes dans les FAC et aident à l'accroître. D’anciens officiers supérieurs des FAC et des citoyennes ou citoyens influents et en vue du Canada sont choisis pour occuper des postes honoraires dans les FAC pendant trois ans et ils sont alors affiliés à une unité, un régiment ou une branche de la Force de réserve ou de la Force régulière (p. ex. le Corps des blindés, le Corps de l’infanterie, la Branche du génie, etc.). Ces Canadiennes et ces Canadiens éminents aident à stimuler l’esprit de corps^{Note de bas de page 14} des troupes, ils servent aussi d’ambassadeurs auprès du public et ils aident à recruter un personnel de qualité dans les FAC. Celles‑ci se sont donné pour objectif de faire passer le taux de représentation des femmes dans les postes honoraires à 50 p. 100 d’ici 2024;
• La Directive sur l’intégration de l’ACS+ dans la planification, les opérations, les programmes et l’élaboration des politiques et le Plan d’action sur l’équité en matière d’emploi, sur la diversité et l’inclusion des militaires et des civils du COMFOSCAN aident à promouvoir l’égalité entre les genres dans la progression professionnelle et constituent un guide pour les mentors.

Résultats et progrès :

• Le service de gestion des talents de l’AC collabore avec les corps, branches et régiments pour préparer la relève. Cette approche sert à cerner les qualités que les futurs chefs doivent acquérir et les postes essentiels qu’ils doivent occuper à mesure qu’ils progressent dans leur carrière et qu’ils deviennent en fin de compte les chefs prévus de la relève. En soi, la planification de la relève se fait sans distinction de genre (nous n’incluons pas le genre dans nos processus de sélection ou les discussions connexes – hommes ou femmes), mais nous construisons le système « en trouvant la bonne personne pour le poste, au bon moment »;
  • Afin de réussir, l’AC fournit une orientation et une philosophie à ses corps, branches et régiments pour qu’ils puissent guider, influencer et modeler ces chefs, tant les hommes que les femmes, et les amener aux niveaux de leadership les plus élevés. Il faut souligner que, quand on réfléchit au choix d’un chef parmi les personnes admissibles à des postes de leadership clés, les candidats et candidates doivent en général posséder l’expérience allant de pair avec au moins 20 ans de service.
• Quatorze femmes ont été nommées dans un poste de commandement au cours de missions pendant l’AF 2019‑2020. Voici quelles étaient ces missions :
  • Les OP REASSURANCE, PROJECTION et PRESENCE, la FO PRISTINA (OP KOBOLD) et la Force opérationnelle interarmées (FOI) IMPACT;
• En 2019‑2020, 143 femmes sont allées en déploiement dans le cadre de missions de l’ONU^{Note de bas de page 15} :

  Groupes de grades	Personnel en déploiement (Femmes)
  Tous les autres MR	75
  Tous les autres officiers	40
  Les officiers supérieurs	19
  Adjum / Adjuc	9
  Total	143 sur 980 (14,59 %)

• Pourcentage annuel de femmes officiers, par groupe professionnel militaire (GPM), promues aux grades de lieutenant‑colonel / capitaine de frégate (Lcol / Capf), ou à un grade supérieur, par rapport au nombre total de personnes promues à ces grades ou à un grade supérieur :

  GPM (Officiers)	Mars 2016	Mars 2017	Mars 2018	Mars 2019	Mars 2020
  Officiers généraux	6,7	9,7	8,3	8,6	11,5
  Opérations navales	4,5	4,8	7,4	12,1	0,0
  Génie maritime	7,7	9,1	5,9	10,0	6,7
  Armes de combat	8,8	4,0	4,8	5,0	6,0
  Opérations aériennes – Pilotes	0,0	3,7	11,4	3,6	5,0
  Opérations aériennes	4,3	14,3	4,5	13,6	26,1
  Génie aérospatial	25,0	14,3	0,0	12,5	21,4
  Génie	3,3	8,3	18,8	7,8	22,0
  Soins médicaux et dentaires	33,3	38,5	45,5	41,7	31,6
  Aumônerie	0,0	33,3	50,0	50,0	33,3
  Soutien	27,4	27,0	30,0	37,9	37,0
  Total	11,8	13,9	16,6	16,2	18,4

• Pourcentage annuel de femmes militaires du rang (MR), par groupe professionnel militaire (GPM), qui ont été promues aux grades d’adjudant‑chef / premier maître de 1re classe (Adjuc / PM 1), ou à un grade supérieur, par rapport à tous les militaires promus à ces grades, ou à un grade supérieur :

  GPM MR	Mars 2016	Mars 2017	Mars 2018	Mars 2019	Mars 2020
  16 Nominations supérieures : postes d’Adjuc PM 1 des FAC, postes d’Adjuc / PM 1 dans un commandement, et postes d’adjuc / PM 1 dans une formation ou une unité.
  Nominations supérieures16	0,0	0,0	11,7	10,9	16,5
  Opérations navales	5,4	10,8	2,0	9,1	7,0
  Maintenance – Mer	0,0	2,3	1,7	1,9	2,0
  Armes de combat	0,0	0,0	2,9	2,3	0,0
  Opérations aériennes – Transmissions	8,6	6,4	10,0	3,2	6,7
  Personnel technique – Air	3,5	4,8	3,8	7,1	8,7
  Police militaire	15,8	5,9	13,0	8,0	16,7
  Opérations – Service général	7,7	12,8	11,1	10,0	3,6
  Maintenance – Communications et électronique	5,5	6,5	5,9	8,0	0,0
  Soins médicaux	0,0	26,1	47,4	33,3	33,3
  Soins dentaires	0,0	50,0	80,0	80,0	100,0
  Électricité et mécanique	0,0	1,6	3,8	2,2	2,4
  Génie militaire	6,9	7,3	3,6	3,7	4,2
  Personnel de bureau	40,4	42,9	52	66,7	57,1
  Musique	33,3	0,0	0,0	0,0	0,0
  Soutien logistique	15,9	13,1	20,8	22,0	21,8
  Total	0,1	9,7	12,8	12,9	13,6

• Pourcentage de femmes titulaires d’une nomination ou d’un poste supérieurs [colonel / capitaine de vaisseau (col / capv), ou d’un grade supérieur, ou du grade d’adjudant‑chef / premier maître de 1re classe] au cours de l’AF 2019‑2020 :

  Grade	% de femmes
  Officier général	0,0
  Lieutenant-général	18,2
  Major-général	7,9
  Brigadier-général	10,7
  Colonel	10,0
  Adjudant-chef / Premier maître de 1re classe	9,4

• Outre que l’accent est mis sur l’accroissement du nombre de femmes dans l’ensemble des FAC, une attention spéciale est accordée à l’augmentation de leur nombre dans les rôles confiés aux Forces spéciales. À cette fin, le COMFOSCAN mène activement divers programmes de sensibilisation et de recrutement de manière à accroître le pourcentage de femmes assumant de tels rôles dans les FAC;
• L’ARC convoque chaque année un conseil des nominations de titulaires de poste de commandant. Des cibles précises ne sont pas fixées quant à la diversité parmi les commandants, mais des statistiques sont établies après la sélection. Le pourcentage de femmes occupant un poste de commandant continue d’avoisiner les 20 p. 100, bien qu’aucune cible n’ait été fixée. Compte tenu du fait que le pourcentage de femmes dans les GPM les plus vastes est très faible [pilotes (5 p. 100) et techniciennes en maintenance d’aéronefs (8,1 p. 100)], le nombre de femmes occupant un poste de commandant (cmdt) est relativement très élevé;
• Les objectifs de recrutement actuels visent, dans le contexte de la planification de la relève, à préparer plus de femmes à assumer des rôles de chef, à mesure qu’elles acquièrent l’expérience nécessaire. Il faut aussi souligner que les FAC comptent dans leurs rangs des femmes impressionnantes qui continuent à commander, à concourir, à partir en déploiement et à jouer le rôle de mentor en tant que leaders. Ces dirigeantes influent positivement sur l’avenir et sont des modèles de rôle pour les générations à venir;
• Les femmes sont bien représentées également dans les postes honoraires dans les FAC, qui se sont donné pour objectif de compter autant de femmes que d’hommes dans ces postes. À la fin de 2019‑2020, la proportion de femmes occupant un poste honoraire était la suivante :
  • L’AC est actuellement en avance, par rapport à son calendrier, car des femmes occupent 28 p. 100 de ses postes honoraires;
  • La MRC est dans la même situation : des femmes occupent actuellement 37 p. 100 de ses postes honoraires et, si toutes les demandes de prolongation de mandat sont approuvées, elle prévoit atteindre une proportion de 54 p. 100 d’ici la fin de 2020;
  • L’ARC est celle qui s’approche le plus de l’objectif des FAC, car des femmes occupent 43 p. 100 des postes honoraires actifs.

3. Formation et éducation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’intégrer les perspectives liées aux genres et l’ACS+ dans le cadre du programme d’études sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. L’instruction offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme d’études sur les perspectives liées aux genres et l’importance d’effectuer l’ACS+. Il comporte notamment des cours de sensibilisation à l’exploitation et aux atteintes sexuelles (EAS).

Priorités

Accroître le taux de participation au cours d’introduction sur l’ACS+, la condition féminine et l’égalité entre les sexes au sein de l’Équipe de la Défense.

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

Progrès réalisés en date du 31 mars 2020 : Sur la bonne voie

Base de référence : Cours obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités :

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS+.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins de formation, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS+ est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS+ et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation de l’ACS+.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS+ et des présentations animées par les CES et les PFG.

Indicateurs :

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS+.

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS+ offertes.

Activités réalisées :

D’importants efforts se sont poursuivis pour accroître la sensibilisation au programme FPS et à l’ACS+ et pour les faire connaître, en en faisant un volet de l’instruction, des présentations et des séances de formation du MDN et des FAC et en les intégrant dans les communications actives des chefs supérieurs;

• Depuis 2016, le personnel qui soutient les opérations et l’élaboration des politiques dans les FAC doit suivre le cours en ligne sur l’ACS+ (Directive du CEMD sur l’intégration de la RCSNU 1325). Le reste du personnel est encouragé à suivre ce cours.
  • Au cours de l’année financière 2019‑2020, 10 722 employés du MDN et membres des FAC ont suivi en ligne le cours d’introduction sur l’ACS+;
  • Toutes les nouvelles recrues des FAC qui passent par l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes (ELRFC) suivent le cours sur l’ACS+ au cours des deux premières semaines d’instruction.
  • Tous les nouveaux élèves‑officiers des Collèges militaires royaux du Canada (CMRC) reçoivent une formation sur l’ACS+ pendant leur première année d’études;
• Cent quatre‑vingt-onze membres de la Force régulière et de la Réserve ont reçu la formation sur l’ACS+ destinée aux points de liaison pour les questions de genre;
• Le MDN et les FAC ont fait 23 séances d’information et exposés internes sur l’ACS+ ainsi que des présentations extérieures sur l’importance de l’ACS+ dans les activités de défense, y compris son intégration dans les systèmes et les processus du Ministère :
  • Cinq (5) présentations / séances de formation pour les points de liaison du SMA(AP) pour les questions de genre;
  • Dix‑huit (18) séances de formation adaptées sur l’ACS+ demandées par différentes équipes du MDN et des FAC;
  • Neuf séances d’orientation d’une demi‑journée;
  • En tout, environ 405 employés du MDN et membres des FAC ont reçu une formation élaborée par lui et elles sur l’ACS+;
• Pendant la Semaine de sensibilisation à l’ACS+ organisée par le gouvernement du Canada, les champions du MDN et des FAC ont diffusé des messages auprès de l’Équipe de la Défense sur les exigences en matière d’ACS+. Des activités en direct et en personne ont aussi eu lieu à deux endroits du Quartier général de la Défense nationale, y compris une journée portes ouvertes pour répondre aux questions et promouvoir les services de soutien offerts, une bibliothèque vivante constituée d’un groupe diversifié de membres des FAC à la retraite ou en activité de service qui ont partagé leur vécu, et un groupe de défense des intérêts des vétérans sans-abri.

Résultats et progrès :

• Le MDN et les FAC continuent d’observer une augmentation constante du personnel qui suit le cours en ligne sur l’ACS+ et qui demande une formation plus spécialisée axée sur son travail au Ministère, ce qui permet aux N1 de mieux dresser leur rapport sur l’ACS+ au bon moment et d’utiliser les constatations pour orienter leurs décisions;
• L’accent mis sur la formation des officiers des Affaires publiques et les examens faits par les spécialistes des questions de genre de la DGDI sur des produits de communication clés ont donné lieu à des messages plus inclusifs. Une gamme plus vaste d’histoires inspirantes, gamme qui inclut une représentation plus diversifiée de groupes genrés et ethniques au MDN et dans les FAC, et des mesures prises pour faire en sorte que différents groupes de personnes accèdent aux messages ou soient touchées par eux sont maintenant intégrées dans la planification des communications à l’appui de la promotion des objectifs du programme FPS dans les contextes du recrutement et du maintien en poste;
• La formation et le ciblage d’officiers de la gestion de projets et de l’approvisionnement ont rehaussé la qualité de l’ACS+. Cela est reflété dans l’augmentation de la documentation sur les projets qui est examinée par le Directeur – Égalité des genres, diversité et inclusion et qui comporte une intégration plus complète de l’ACS+ plus tôt dans le cycle des projets;
• Le renforcement de la confiance des PLQG principaux a fait en sorte que divers N1 dirigent des activités de réseaux internes de PLQG ainsi que des réunions et des séances d’information, et cela est attesté par l’augmentation des demandes de soutien adressées aux spécialistes des questions de genre qui relèvent du Directeur – Égalité des genres, diversité et inclusion.

Évaluer les méthodes actuelles et futures d’enseignement et de formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+ et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Essentiellement sur la bonne voie/efficacité et capacité internes

Base de référence : La formation au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes est actuellement intégrée dans 11 cours des FAC, notamment la formation préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM).

Activités :

3.2.1 Évaluer continuellement la formation sur le leadership et la formation préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS+.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de la formation d’appoint sur l’ACS+.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres de formation de soutien de la paix étrangers pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs :

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN comprenant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offerts ayant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation pour les PFG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées :

Le MDN et les FAC ont continué à progresser en ce qui concerne l’élaboration et la mise à exécution du programme Femmes, paix et sécurité (FPS) et la formation relative à l’ACS+ en augmentant le nombre d’experts aptes à remplir les tâches. Nous continuons à collaborer avec les partenaires et les Alliés qui nous aident au chapitre des capacités et des connaissances spécialisées;

• L’intégration de l’ACS+ et du programme FPS dans les cours et les processus continue d’améliorer la gamme de compétences dont le personnel des FAC dispose pour aider à répondre aux besoins institutionnels et à exécuter les opérations de déploiement tant au Canada qu’à l’étranger;
  • Par exemple : « Leadership, respect et honneur » (LRH) est le titre d’une initiative d’instruction de la MRC qui fait partie des qualifications professionnelles de base de tout marin, depuis son instruction initiale jusqu’à celle que reçoit tout commandant; cette initiative qui comprend des sujets sur l'inconduite sexuelle, la conduite haineuse, au Code de conduite de la MRC, à la promotion de la diversité et au repérage des préjugés culturels. Les discussions portant sur ces thèmes aident à préparer les marins à devenir des chefs efficaces, à créer un milieu de travail plus inclusif et à appuyer les militaires susceptibles de faire face à des cas de conduite haineuse, à des obstacles et à des comportements sexuels dommageables et inappropriés dans la MRC. L’instruction donnée à chaque niveau à tout marin est fonction de son niveau; elle va de celle destinée aux subalternes (formation pour témoins d’incidents), puis à celle des surveillants (comment bien gérer les incidents) et enfin à celle de commandant (favoriser l’inclusivité et la sécurité dans son unité);
• Les chefs clés choisis pour partir en déploiement opérationnel doivent suivre divers cours sur la diversité, l’ACS+ et l’équité en emploi, pour qu’ils aident à établir un milieu de travail plus inclusif et sans distinction de genre et qu’ils se sensibilisent davantage à leurs responsabilités à l’égard de l’égalité entre les genres;
• L’Académie canadienne de la Défense a amorcé une évaluation des besoins en formation pour cerner les cours nécessaires aux membres des FAC relativement au programme FPS. Pour cela, elle a consulté la Direction – Égalité des genres, de la diversité et de l’inclusion (DGDI), le CQG du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC), le CQG de l’État‑major interarmées stratégique (EMIS) et le Directeur du Centre d’excellence pour la paix et la sécurité;
• Au cours de l’AF 2019‑2020, deux membres des FAC ont reçu la formation de CQG au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires (NCGM). En tout, depuis 2011, 54 membres des FAC ont suivi des cours sur les perspectives liées aux genres au NGCM;
• Le Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP) inclut dans les cours pertinents un contenu concernant l’ACS+ et le programme FPS et se rapportant au processus de planification opérationnelle Voici quelques exemples :
  • Spécialistes de la coopération civilo‑militaire (COCIM) : Dans le contexte de l’évaluation des populations locales, nous enseignons le modèle PMESII (politique, militaire, économique, social, informationnel et infrastructurel) et le modèle ZSCOPE (zones, structures, capacités, organisations, personnes, événements). Dans ces cadres, le genre est un élément clé pris en considération. Par exemple, les questions auxquelles on répond quand une évaluation est faite comprennent : « Quelle est la population et quelles en sont les composantes? » (Hommes, femmes, garçons, filles, groupes vulnérables, etc.);
  • Officiers d’état-major – COCIM : Met l'accent sur la manière dont le genre peut être intégré dans le processus de planification, dans la protection de la force et dans les besoins en matière de protection et de sécurité. Les besoins en information (BI), les besoins essentiels du commandant en information (BECI) et les signes d’avertissement / indicateurs rapides possibles de facteurs particuliers liés aux genres font en général partie intégrante de la planification des missions, y compris les effets de deuxième et de troisième ordres et les résultats souhaités;
  • Officiers des opérations psychologiques (OpPsy) : Les officiers des OpPsy apprennent à appuyer le processus de planification de façons clés, notamment en comprenant l’environnement civil, ce qui inclut les composantes liées à l’ACS+ et au programme FPS;
  • Analystes des OpPsy : Les analystes apprennent à soutenir le processus de planification en effectuant des tâches liées à la recherche primaire et secondaire pour aider à comprendre les publics approuvés, et des meilleurs moyens d’influer sur eux. Les considérations inhérentes à l’ACS+ et au programme FPS sont essentielles à l’exécution de cette tâche;
  • Spécialistes tactiques des OpPsy : Ces spécialistes appuient le processus de planification principalement en recueillant des renseignements utiles aux OpPsy et en répondant aux besoins en information aux tout premiers stades. Les considérations fondées sur l’ACS+ et le programme FPS contribuent à ce processus d’une façon essentielle;
  • Officiers des opérations d’information : Ces officiers apprennent à appuyer les commandants à tous les niveaux et font partie intégrante du processus de planification. L’ACS+ et le programme FPS sont des facteurs clés inclus dans la planification stratégique et les messages connexes;
  • Cours d’expert militaire des Nations Unies en mission (EMNUM) : Ce cours comprend des volets se rapportant à l’ACS+ et au programme FPS, qui sont fournis ou approuvés par l’ONU. Les militaires qui suivent le cours d’EMNUM, ou qui sont en déploiement auprès de l’ONU à un autre titre, doivent obligatoirement recevoir la formation de base préalable au déploiement (CPTM) qui est offerte sur le Réseau d’apprentissage de la Défense. Les thèmes susmentionnés sont abordés dans un contexte onusien, mais ils sont liés à un processus canadien de planification opérationnelle et se situent dans un contexte pédagogique allant du niveau stratégique au niveau tactique. Dans la formation de base préalable au déploiement, les thèmes suivants se rapportant aux genres sont traités : le programme FPS, la protection des civils, la violence fondée sur le genre et liée aux conflits, les valeurs et les compétences fondamentales de l’ONU, le respect de la diversité, de la bonne conduite et de la discipline, et l’exploitation et les atteintes sexuelles;
• Les membres du COMFOSCAN et du COIC choisis pour partir en déploiement assistent d’abord à des exposés et suivent des cours sur les perspectives liées aux genres et sur l’ACS+, selon les besoins et en fonction de l’ACS+ dans l’optique de la mission;
• Le COMFOSCAN a intégré des leçons sur l’ACS+ dans le didacticiel de cinq cours différents, ces leçons comportant aussi des présentations adaptées. C’est là une approche évolutive visant à intégrer l’analyse et les perspectives liées aux genres dans la planification et l’exécution des opérations spéciales;
• Le COIC a présenté des exposés aux militaires partant en déploiement sur l’importance d’appliquer une perspective liée aux genres pendant les opérations;
• Le COIC a intégré des propos sur le programme FPS dans des discussions menées sur l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) avec les équipes de commandement partant en déploiement; cela a renforcé l’importance d’adopter une perspective liée aux genres au cours des opérations.

Résultats et progrès :

• Dans le cadre de la surveillance continue de la formation liée à l’ACS+, on a constaté que l’instruction ciblée s’harmonisant précisément avec les secteurs de travail accroît mieux les capacités et qu’elle permet de faire en sorte que les groupes clés suivent régulièrement des cours de recyclage ou de renforcement des connaissances. Les rédacteurs de politiques, les officiers d’approvisionnement et de projet et les membres de l’équipe de direction ont été désignés comme étant des groupes hautement prioritaires. Des travaux sont en cours pour élaborer une stratégie d’instruction tenant compte de ces besoins;
• La première réunion visant à entreprendre l’évaluation des besoins en formation et à intégrer l’ACS+ et le programme FPS dans la formation a eu lieu en mai 2019; on y alors dressé une liste des travaux préparatoires à faire et un ordre de priorité. Ce travail se poursuit toujours.
• Pour toutes les opérations des FAC, la formation sur l’exploitation et les atteintes sexuelles (EAS) a été pleinement intégrée dans tous les cours préalables au déploiement offerts par le Centre de formation pour le soutien de la paix, l’objectif étant d’accroître la capacité des membres des FAC de reconnaître les cas d’EAS et d’intervenir ensuite de façon décisive et appropriée. Les soldats ont été rendus capables d’agir à titre de détecteurs de l’EAS dans toute la gamme de nos opérations contribuant à l’application des normes internationalement reconnues (Nations Unies, OTAN, Forces armées canadiennes) concernant le comportement et la discipline. Le Centre de formation pour le soutien de la paix a aussi inclus un volet sur le programme FPS dans un cours des Nations Unies, qui prépare le personnel militaire canadien et étranger aux missions internationales et de maintien de la paix. En particulier, des modules du cours portent expressément sur la prévention des cas de violence sexuelle et d’EAS touchant les personnes vulnérables dans les régions où les missions ont lieu et sur les interventions qui s’imposent alors;
• Le didacticiel révisé destiné aux chefs du COMFOSCAN, qui intègre la philosophie de l’ACS+ dans la planification et l’exécution des opérations spéciales, a été utilisé et a produit de bons résultats. Il a fait voir clairement l’objet des perspectives liées aux genres au cours des opérations. Les cours sont offerts aux militaires de toutes les unités du Commandement, pendant qu’ils franchissent des étapes clés de leur perfectionnement professionnel;
• Cette année, l’atelier sur le respect dans les FAC, élaboré par le Centre d’intervention sur l’inconduite sexuelle (CIIS), a été présenté à 6 700 participants du MDN et des FAC dans tout le Canada. Il s’agit d’une séance interactive d’une journée qui comporte des scénarios, des discussions et des activités pratiques en petits groupes pour aider les participants à acquérir et à mettre en pratique des compétences qui leur permettront de repérer et de prévenir l’inconduite sexuelle, d’intervenir dans ce contexte et d’aider les personnes touchées par cette dernière. Ces compétences sont essentielles à la prévention de l’inconduite sexuelle au Ministère, mais aussi chez les membres des FAC en déploiement; en effet, elles les aident ensuite à repérer les cas de violence sexuelle et sexiste, y compris les cas d’exploitation et d’atteintes sexuelles (EAS). Le CIIS s’est aussi associé au Collège militaire royal, à Kingston (Ontario), pour mettre à l’essai un programme exhaustif de prévention destiné aux élèves‑officiers; plus de 220 d’entre eux y ont participé. Le programme vise à inculquer des compétences et à encourager l’apprentissage sur divers thèmes, dont le consentement, l’alcool et les médias sociaux, aussi bien que les interventions par les témoins d’incidents, les conversations difficiles et l’aide aux victimes;
• Un contenu lié à l’ACS+ et au programme FPS est intégré dans le Cours sur les opérations de l’Armée de terre et il constitue un ajout au tutoriel no 3; c’est aussi un facteur pris en considération pendant le processus de planification opérationnelle au niveau de la formation.

4. Intégration au sein des opérations

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC établissent des rapports avec les forces des pays hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les femmes, les hommes, les filles et les garçons et qu’ils puissent repérer les risques auxquels s’expose la population locale en collaborant avec des forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et la bonne attitude pour aborder judicieusement les populations diversifiées qui sont souvent vulnérables. En raison des normes culturelles, des appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population risquent d’avoir du mal à établir des rapports avec des forces armées composées d’hommes surtout. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un nombre suffisant de femmes militaires occupent des postes clés et puissent s’entretenir avec divers segments de la population. Afin que les missions soient couronnées de succès, pour ce qui est de contribuer à la paix et à la sécurité et de promouvoir l’égalité entre les genres, il est essentiel d’intégrer les perspectives sur l’égalité des genres dans les opérations militaires et de veiller à ce que des femmes de tous les grades participent aux déploiements.

Priorités

Augmenter le nombre de femmes participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2019 : Essentiellement sur la bonne voie

Base de référence : Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle déployée dans le cadre d’opérations internationales est d’environ 10 %.

Activité :

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui prennent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs.

4.1.2 Nommer des femmes à des postes de commandement et à des postes supérieurs.

Indicateurs :

4.1.1 Nombre de femmes occupant des postes supérieurs (officiers et militaires du rang) lors de déploiements dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger.

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées :

Des progrès s’accomplissent chaque année relativement à la participation grandissante des femmes aux opérations; cependant, vu le taux de représentation actuel des femmes, qui se situe à peu près à 16 p. 100 dans l’ensemble des FAC, et à environ 5 p. 100 dans les armes de combat, des efforts s’imposent pour que nous respections l’engagement que nous avons pris envers l’ONU d’atteindre l’objectif de la parité des genres.^{Note de bas de page 17} Les FAC procéderont en 2020‑2021 à l’évaluation des obstacles avec le mécanisme élaboré par le Centre de Genève pour la gouvernance du secteur de la sécurité, afin de cerner les obstacles au déploiement des femmes dans le cadre des opérations militaires de l’ONU.

Résultats et progrès :

• Les dirigeants du MDN et des FAC continuent à promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion dans leurs opérations au Canada et à l’étranger, afin de renforcer la capacité des FAC de prévenir et de régler les conflits. Pour y parvenir, le MDN et les FAC cherchent activement à employer les intervenants qui comprennent à fond les nuances transculturelles et la sensibilisation aux disparités interculturelles, et ils collaborent avec eux;
• Les FAC ont envoyé des femmes occupant des postes supérieurs participer à des opérations internationales 
  • Une Canadienne a été la première femme commodore des FAC à commander le 2e Groupe maritime permanent OTAN (SNMG2). Elle a aussi été la première femme à commander ce groupe depuis sa création;
  • Une Canadienne a été la première femme des FAC ayant le grade de major‑général à prendre le commandement de la Mission de l’OTAN en Iraq (MOI);
    • Le fait que des femmes occupent des postes supérieurs de commandement opérationnel inspire les femmes dans toutes les FAC, mais aussi sur la scène internationale, tandis qu’elles s’attirent le respect des états‑majors étrangers composés surtout d’hommes et celui des forces armées partenaires dans le cadre de la mission;
• Nombre d’officiers et de militaires du rang supérieurs qui sont des femmes et participent à des opérations de déploiement :
  • Militaires ayant participé à des opérations expéditionnaires^{Note de bas de page 18} SEULEMENT [exclusion : soutien continental, national et opérationnel^{Note de bas de page 19} et soutien provisoire^{Note de bas de page 20}]; opérations d’évacuation de non‑combattants (NEO); Équipe d’intervention en cas de catastrophe (EICC)] : 7 288;
  • Femmes militaires ayant participé à des opérations expéditionnaires SEULEMENT (exclusion : soutien continental, national et opérationnel et soutien provisoire) : 924 (12,7 p. 100 du total);
  • Femmes militaires d’un grade supérieur^{Note de bas de page 21} envoyées en déploiement : 211 (3 p. 100 du total (hommes, femmes, autres) et 22,8 p. 100 de toutes les femmes en déploiement);

  Opération	Femmes	Hommes	Effectif total	% de la FO
  CALUMET	13	42	55	24 %
  CARIBBE	9	29	38	24 %
  CROCODILE	0	9	9	0 %
  FOUNDATION	4	20	24	17 %
  IMPACT	63	290	353	18 %
  JADE	0	4	4	0 %
  JUTE	1	3	4	25 %
  KOBOLD	2	3	5	40 %
  NEON	5	47	52	10 %
  PRESENCE	2	14	16	13 %
  PROJECTION	30	220	250	12 %
  PROTEUS	2	22	24	8 %
  REASSURANCE MTF	35	200	235	15 %
  REASSURANCE eFP	71	614	685	10 %
  REASSURANCE ATF	16	128	144	11 %
  SNOWGOOSE	1	0	1	100 %
  SOPRANO	3	7	10	30 %
  UNIFIER	33	181	214	15 %
  Total deployed	290	1 833	2 123	13,7 %

• Nombre de femmes choisies pour occuper des postes à l’étranger.

  Programme	Femmes, % du total (FAC et personnel civil AF 2018-19)	Femmes (FAC et personnel civil AF 2019-20)	Hommes (FAC et personnel civil AF 2019-20)	Femmes, % du total (FAC et personnel civil AFF 2019-20)
  22 Attaché: pour placer temporarirement des unités ou du personnel dans une autre unite ou organization. Ce terme est généralement qualifié par une espression définissant l’étendue de lèautorité données au commandant qui gagne.f Sous réserve des limitations imposées dans l’ordre d’attachement, le commandant gagnant exercera le même degré de commandement et de contrôle sur les unités ou le personnel attachés, comme il le fait sur les unités ou le personnel, et sur les unités organiques de son organisation.
  Liste de Formation Avancée	11,2 %	9	61	12.8 %
  Attach22	15.7 %	12	71	14,4 %
  Unités spéciales / détachements des FAC	41,8 %	45	61	42,4 %
  Unités / détachements des FAC	12,0 %	23	151	13,2 %
  Diplomatie défensive	20,9 %	29	119	19,5 %
  Échange	6,2 %	8	121	6,2 %
  Officiers de Liaison	8,1 %	7	70	9,0 %
  Organisation du Traité de l’Atlantique du Nord (OTAN)	17,1 %	54	226	19,2 %
  Commandement de la défense aérospatiale de l'Amérique du Nord (NORAD)	12,1 %	33	243	11,9 %
  Arrangements de service extérieur des forces de réserve (ASEFR)	N/A	3	10	23,0 %
  Détachement / Prêt	5,0 %	10	80	11,0 %
  Nations Unies	0 %	0	1	0 %
  Total:	14,9 %	233	1 214	16,1 %

Une plus grande prise de conscience de l’importance des considérations liées au sexe dans les FAC

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Essentiellement sur la bonne voie

Base de référence : Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la perspective sur l’égalité des sexes au cours des opérations.

Activités :

Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Publier un guide ou un guide de référence de poche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FAC.^{Note de bas de page 23}

Indicateurs :

Le pourcentage de missions militaires qui ont inclus de la formation sur la perspective sur l’égalité des sexes, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées :

• Les ordres d’opérations du CEMD destinés à toutes les missions des FAC comprennent des directives sur les exigences propres à la mission concernant l’instruction sur les perspectives liées aux genres, dans le cadre de la planification et de l’instruction préalable au déploiement.
• Les activités d’instruction sont intégrées dans l’instruction préalable au déploiement, en fonction des besoins. Les membres des FAC doivent aussi suivre des cours à distance de l’OTAN se rapportant à leur poste, tels que les suivants :
  • ADL 166 Les enfants dans les conflits armés (en anglais seulement - Children in Armed Conflict);
  • ADL 168 Rôle du CQG (CES, selon la terminologie de l’OTAN);
  • ADL 169 Sensibilisation aux questions de genre (en anglais seulement – Gender Awareness)
  • ADL 171 : Gender Focal Point (en anglais seulement).
• À tout le moins, les équipes de commandement de toutes les unités des FAC partant en déploiement organisent une séance sur l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) avec le concours du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC) avant le départ. Cela comprend un exposé du CQG du COIC sur le programme FPS, sur les perspectives liées aux genres et, en particulier, sur leurs obligations relativement à l’exploitation et aux atteintes sexuelles, à la violence fondée sur le genre et liée aux conflits et sur les enfants soldats;
• Les dirigeants du MDN et des FAC ont fait valoir l’importance des considérations liées aux genres dans les opérations militaires :
  • 10 juin 2019 : le sous‑ministre et le CEMD ont pris la parole lors de la conférence de l’Institut canadien des affaires mondiales (ICAM), intitulée « New Perspectives on Shared Security »;
  • 10 juillet 2019 : le CEMD a présidé la réunion du Réseau des chefs de la défense pour le programme FPS;
  • 28 novembre 2019 : le CEMD a présidé une réunion‑débat du Réseau des chefs de la défense pour le programme FPS;
• Le mentorat relatif aux perspectives liées aux genres est inclus dans toutes les missions du COMFOSCAN visant à renforcer les capacités des forces partenaires, quand cela convient (conformément aux évaluations des besoins en formation et à l’ACS+);
• Le CQG (de concert avec les unités respectives responsables des préparatifs) évalue toutes les opérations du COMFOSCAN quant à l’intégration de PLQG et aux initiatives d’instruction;
• Dans l’ensemble, au cours de l’année financière 2019‑2020, l’équipe de rédaction des discours en a composé 18 qui ont abordé l’importance des perspectives liées aux genres dans les opérations militaires;
• Les Affaires publiques ont appuyé l’État‑major interarmées stratégique et le Directeur – Intégration de la perspective des genres de l’équipe Commandement et liaison, dans le cadre de diverses initiatives du Réseau des chefs de la défense pour le programme FPS, y compris les suivantes, entre autres : la production de l’Énoncé stratégique du Réseau des chefs de la défense pour le programme FPS; les AP ont fourni conseils et recommandations sur le programme FPS relativement à des possibilités de dialogue stratégique; les AP ont aidé à rédiger la Charte et le recueil de vignettes du Réseau des chefs de la défense pour le programme FPS; les AP ont commenté l’ébauche de la Directive conjointe du CEMD et du SM sur la mise en œuvre de l’ACS+ et du programme FPS.

Résultats et progrès :

• Le mentorat relatif aux perspectives liées aux genres fourni pendant les missions de renforcement des capacités a permis à nos partenaires de cerner les obstacles à la paix et à la sécurité engendrés par les inégalités de genre ou la sous‑représentation des groupes vulnérables;
• Les exposés et l’instruction propres à la mission sont élaborés et présentés par les CQG du COMSOFCAN et du COIC et abordent toute une gamme de concepts, dont les suivants : la création d’une compréhension commune de l’intégration des genres dans les opérations (survol de l’ACS+ et inclusion des perspectives liées aux genres); le droit des conflits armés (DCA) et la formation sur l’ACS+; les initiatives de formation des forces partenaires concernant le genre; un survol des groupes vulnérables et marginalisés dans la zone des opérations; le repérage des cas de violence sexuelle et fondée sur le genre, les stéréotypes ou les préjugés relatifs aux acteurs vulnérables;
• L’intégration d’un contenu se rapportant à l’ACS+ et au programme FPS dans l’instruction préalable au déploiement continue d’améliorer les compétences du personnel des FAC et d’appuyer ainsi les opérations de déploiement, tant au Canada qu’à l’étranger. Un peu comme nous le disions dans la section « Résultats et progrès » de la cible 1.1, l’intégration de l’ACS+ et du programme FPS dans les cours en bonne et due forme et dans tous les aspects de l’instruction fondamentale et préalable au déploiement contribue à éliminer les optiques à œillères qui existent depuis longtemps lorsqu’il s’agit de planifier et d’exécuter les opérations;
• L’intégration de ces considérations dans tous les aspects des opérations commence par la création d’une « mémoire automatique » en plaçant ces facteurs sur un pied d’égalité avec de nombreux autres au moment de la planification des opérations et de l’instruction. Cela s’accomplit à tous les niveaux du commandement par la modification des politiques, la publication de directives et de guides clairs et l’intégration répétée de ces considérations dans tout ce qui a pour objet la mise sur pied des forces.

Mettre en place des conseillers en matière d’égalité des sexes dans toutes les unités précisées

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2020 : Sur la bonne voie

Base de référence : Il y a trois conseillers en matière d’égalité entre les sexes au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités :

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller en matière d’égalité des sexes afin de pouvoir accroître les capacités.

4.3.2 Administrer la formation pour les PFG et les CES des FAC.

Indicateurs :

4.3.1 Nombre de CES participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

4.3.2 Nombre de PFG formés et prêt pour un déploiement dans le cadre d’opérations.

4.3.3 Nombre de PFG participant aux déploiements.

Activités réalisées :

• On continue d’évaluer chaque opération pour voir s’il lui faut un conseiller pour les questions de genre (CQG), et il y a au moins un PLQG pour chaque opération. Le CQG ou le PLQG relève du commandant de la force opérationnelle et il s’assure que le programme FPS et les perspectives liées aux genres sont pris en considération dans la planification et l’exécution de l’opération et dans les rapports connexes.
• Les FAC travaillent à l’élaboration de leurs propres didacticiels et de leur programme de formation exclusif des CQG et des PLQG pour mieux répondre aux besoins leur étant particuliers à cet égard. L’élaboration d’un tel programme à l’interne a pour objectif de mieux répondre aux besoins des FAC et d’augmenter l’accessibilité afin d’accélérer la formation sur l’intégration des perspectives liées aux genres et du programme FPS dans les FAC.
• Les FAC ont eu trois CQG à temps plein pour leurs grandes missions et 18 PLQG pour les missions de moindre envergure, de sorte qu’aucune n’a été délaissée. Lors de quelques missions, de multiples PLQG ont été formés et envoyés en déploiement pour garantir leur présence dans les divers endroits et secteurs d’intérêt.

Résultats et progrès :

• Les FAC ont accompli d’énormes progrès pour faire savoir en quoi consistent les perspectives liées aux genres, mais des malentendus persistent au sujet des rôles et des responsabilités des CQG et des PLQG; ces ambiguïtés continuent d’entraver la progression de l’intégration de ces perspectives dans les opérations. La formation soutenue de nouveaux conseillers et points de liaison continue à offrir de nouvelles occasions de faire connaître les perspectives liées aux genres, mais des défis persistent quant au nombre de CQG et de PLQG formés, car nous dépendons en cela d’établissements d’instruction étrangers offrant la formation voulue;
• Le COIC a fait en sorte que toutes les unités partant en déploiement aient dans leurs rangs une personne chargée de promouvoir le programme FPS et que leurs membres se soient préparés en recevant la formation et en assistant à des exposés. Vu le nombre limité de places réservées à chaque pays au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, plusieurs membres de nos forces armées sont partis en déploiement sans avoir reçu la formation complète. Afin d’atténuer les conséquences de cet état de choses, le CQG du COIC fournit un soutien continu en temps réel à tous les CQG et PLQG partis en déploiement.