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Rapport d’étape 2020-2021 du Ministère de la défense nationale et Forces armées canadiennes sur le Plan d'action national du Canada pour les femmes, la paix et la sécurité

Le Ministère de la défense nationale et Forces armées canadiennes

Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes reconnaissent que les conflits armés, les catastrophes naturelles et les crises humanitaires touchent des groupes variés de femmes, d’hommes, de filles, de garçons et de personnes non binaires différemment. Comme l’énonce la politique de défense du Canada de 2017, Protection, Sécurité, Engagement (PSE), la diversité du personnel est essentielle à la réalisation et au soutien de la paix et a un effet concret sur l’efficacité opérationnelle de nos forces. La diversité du personnel élargit l’éventail des capacités et des aptitudes, en plus d’améliorer l’exécution des tâches liées à la paix et à la sécurité, d’améliorer la connaissance de la situation et le système d’alerte précoce en facilitant la communication avec les femmes dans les collectivités, et d’améliorer l’accessibilité, la crédibilité et l’efficacité d’une force militaire qui travaille parmi les populations locales.

Ainsi, le MDN et les FAC se sont engagés à établir un solide partenariat avec Affaires mondiales Canada (AMC) en plaçant la diversité au cœur des efforts du gouvernement du Canada (GC) qui visent à prévenir et à résoudre les conflits. L’intégration de la résolution 1325 du Conseil de Sécurité des Nations Unies et l’incorporation de l’analyse comparative entre les sexes plus (ACS Plus) dans nos politiques, notre instruction et nos opérations sont des impératifs moraux et opérationnels qui contribueront à créer une culture de respect à l’interne tout en augmentant l’efficacité du ministère de la Défense nationale et des Forces armées canadiennes dans l’exécution de leur mandat.

Le soutien que le MDN et les FAC apportent dans le cadre du Plan d’action renouvelé repose sur plusieurs nouvelles directives et initiatives récentes – établies dans PSE – qui visent à intégrer l’ACS Plus à nos politiques internes et nos opérations à l’étranger, notamment en ce qui a trait au recrutement, à la diversité, à la prévention et à l’élimination des comportements inappropriés, ainsi qu’à la formation et l’éducation, de même qu’aux plans et à l’exécution des opérations militaires. Le ministère de la Défense nationale et les Forces armées canadiennes utiliseront des objectifs et des indicateurs pour suivre les projets à mesure que les stratégies sont mises en œuvre.

Dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 renouvelé, le MDN et les FAC se concentreront sur la mise en œuvre et le suivi de ces activités, dans le but d’obtenir des résultats, notamment pour intégrer davantage l’ACS Plus au sein des infrastructures, des activités d’acquisition et des sciences du MDN/FAC, atteindre les cibles en matière recrutement et de maintien en poste axés sur la diversité et accroître le nombre de femmes en uniforme qui participent aux opérations internationales et occupent des postes décisionnels. Le MDN et les FAC s’engagent également à assurer et à améliorer la sécurité et l’inclusion en milieu de travail pour tous les employés, et à lutter contre l’inconduite systémique, comme l’inconduite sexuelle, les comportements haineux, le harcèlement et la discrimination. Le MDN et les FAC, à titre de partenaires engagés, ont cerné un certain nombre d’activités prioritaires pour soutenir la mise en œuvre continue du Plan d’action du Canada, conformément à PSE.

Ces activités s’articulent autour des thèmes suivants :

• gouvernance et responsabilisation;
• recrutement et maintien en poste;
• instruction et éducation;
• intégration dans les opérations.

Chacun de ces thèmes comporte des objectifs particuliers qui seront mesurés et qui feront l’objet de rapports annuellement et, au besoin, ils pourraient être revus, conformément aux priorités du Ministère et du GC. La liste détaillée des cibles du MDN et des FAC dans le cadre du Plan d’action du Canada 2017-2022 – y compris les données de référence, les activités et les indicateurs qui serviront à mesurer les progrès – peut être consultée ci-dessous.

Le rapport ministériel présenté ci-dessous couvre la période allant du 1er avril 2020 au 31 mars 2021. Pour chaque cible, il donne un aperçu global des progrès réalisés à ce jour, décrit les grandes lignes des activités menées à bien et présente une analyse des résultats et des progrès.

1. Gouvernance et reddition de comptes

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’établir et de mettre à jour les directives, les politiques et les lignes directrices ministérielles pour s’assurer que les principes du programme sur les femmes, la paix et la sécurité (FPS) basé sur l’ACS Plus sont intégrés à tous les processus, politiques, plans et documents connexes.

• Continuer d’intégrer l’ACS Plus aux politiques, aux plans, aux processus et aux programmes - en tenant compte des différents besoins des femmes, des hommes et des personnes non binaires pour obtenir de meilleurs résultats;
• Continuer d’assurer l’avancement du Plan d’équité en matière d’emploi (EE)^{Note de bas de page 1} des FAC afin qu’il reflète plus fidèlement la composition de la société canadienne et contribue à l’amélioration des missions de défense et de sécurité au pays et à l’étranger.
• Poursuivre les efforts du MDN et des FAC pour éliminer les comportements sexuels inappropriés et toute autre conduite nuisible au sein du MDN/FAC et pour amener un changement de culture où les hommes, les femmes et les personnes non binaires se sentent tous en sécurité, respectés et inclus. Le MDN et les FAC créeront le poste de chef – Conduite professionnelle et culture (CCPC) afin de définir rapidement l’étendue des travaux et les priorités, ainsi que pour élaborer un plan détaillé pour aligner la culture et la conduite professionnelle de la Défense sur les valeurs fondamentales et les principes éthiques que nous aspirons à défendre en tant qu’institution nationale.

Le MDN et les FAC s’engagent à mettre en œuvre la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies, ainsi que les résolutions connexes et à s’assurer que nous continuons de promouvoir l’égalité entre les sexes, dans les deux cas, au sein de l’institution au pays et à l’étranger. La direction de l’Équipe de la Défense continuera de travailler avec des partenaires partageant les mêmes idées afin de promouvoir les droits de la personne, plaidant pour l’avancement du Programme FPS lorsque nous nous engageons de manière bilatérale ou dans des forums multinationaux et pour garantir que la dimension de genre est intégrée à nos activités quotidiennes.

Priorités : Mettre en œuvre les principes fondamentaux de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes

Cible 1.1 : Institutionnaliser entièrement l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes en intégrant l’ACS Plus au sein du MDN et des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021: Sur la bonne voie/Quatre des cinq activités sont terminées

Base de référence :

La Directive du chef de l’état-major de la défense (CEMD) sur l’intégration de la RCSNU 1325 et des résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC, datée du mois de janvier 2016, et l’énoncé de politique de la sous-ministre (SM) du mois de janvier 2018 sur la diversité et l’inclusion.

Activités :

1.1.1 Intégrer les perspectives liées aux genres^{Note de bas de page 2} en utilisant l’ACS Plus dans les mémoires au Cabinet, les présentations connexes au Conseil du Trésor et au Cabinet, les documents de politique, les directives d’appropriation, les besoins en approvisionnement, les propositions de projet, les stratégies, les plans opérationnels, les ordres d’opération, les exercices et les activités liés à la paix et à la sécurité.

1.1.2 Mettre sur pied la Direction – Diversité, genre et inclusion afin de favoriser l’intégration de l’ACS Plus, l’égalité entre les hommes et les femmes et la diversité dans les activités de la Défense, conformément à la politique PSE^{Note de bas de page 3}.

1.1.3 Publier une directive commune afin de fournir les orientations aux sous鈥憁inistres adjoints (SMA) et aux commandants (N1 des FAC) pour l’intégration systématique de l’ACS Plus au sein de chaque organisation.

1.1.4 Confier aux SMA le mandat de nommer des points focaux pour le genre (PFG) et d’élaborer un plan de transition d’ACS Plus visant à intégrer l’ACS Plus dans les politiques, les projets, les programmes et les initiatives existants et futurs.

1.1.5 Nommer un conseiller en matière d’égalité entre les sexes (CES) ou un PFG au sein de chacune des organisations du MDN et des FAC et dans le cadre des opérations d’envergure.

Indicateurs :

1.1.1 Nombre de N1 des FAC ayant mis en place un CES.

1.1.2 Nombre de points focaux pour le genre de haut niveau au sein du MDN.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont poursuivi leurs efforts pour s’assurer que toutes les activités et tous les programmes intègrent une ACS Plus de qualité et que les décisions sont éclairées par ses conclusions afin de produire de meilleurs résultats pour les personnes concernées, au-delà de l’exigence obligatoire du GC;
• La plupart des activités et des tâches contenues dans la directive du CEMD de 2016 visant à intégrer la résolution 1325 et les résolutions connexes dans la planification et les opérations des FAC et la déclaration de politique du SM de 2018 sur la diversité et l’inclusion (D et I) sont maintenant terminées. On travaille présentement sur une directive conjointe dans le but d’orienter les prochaines étapes pour intégrer davantage l’ACS PLUS et faire progresser le Programme FPS au sein du MDN et des FAC;
• Le MDN et les FAC ont continué d’élargir leur communauté de pratique et augmenté le nombre de CQG et de PLQG, y compris au sein des organisations subalternes. Le MDN et les FAC ont continué de déployer des CQG et des PLQG dans le cadre de toutes les opérations nationales et expéditionnaires.

Résultats et progrès :

• Le MDN et les FAC ont continué de constater des résultats positifs en veillant à ce qu’une ACS Plus de qualité soit menée dès le début de l’élaboration d’un plan, d’un programme ou d’une politique en plus de son utilisation obligatoire plus répandue dans les processus ministériels. On décrit, dans l’annexe sommaire requise, la façon dont on a utilisé l’ACS Plus pour éclairer les choix politiques. Cela comprenait, entre autres des données ventilées pour mieux apprécier la façon dont les facteurs d’identité tels que le sexe, la race, l’âge, l’emplacement géographique, le grade militaire, etc., peuvent influencer les besoins en matière de politique/programme ainsi que la capacité d’accéder aux services; les stratégies de réduction des impacts négatifs dus aux facteurs identitaires; les stratégies de collecte de données pour surveiller les risques liés à l’ACS Plus et l’efficacité des approches d’atténuation connexes. Voici quelques exemples de nouvelles initiatives pour faire progresser cet objectif :
  • Des travaux sont en cours pour intégrer les exigences de financement propres à l’ACS Plus au processus d’établissement des coûts du MDN et des FAC. Cela garantira que les résultats de l’ACS Plus sont réalisables moyennant un financement approprié tout au long du cycle de vie d’une initiative;
  • La Norme médicale commune à l’enrôlement est en cours de modernisation, à partir d’une ACS Plus, afin d’identifier et d’éliminer les obstacles à cette partie du processus de recrutement;
  • Tous les projets soumis au Chef – Développement des forces (CDF) pour examen analytique doivent comprendre une ACS Plus préliminaire dans le cadre de leur documentation stratégique qui est ensuite examinée dans le cadre de l’approbation du Conseil des capacités de défense (CCD) pour passer à la phase d’analyse des options. Une analyse plus détaillée est élaborée au cours de la phase d’analyse des options et révisée par la suite lorsque le projet entre dans la phase de définition. L’ACS Plus fait partie de l’énoncé de projet au Conseil de gestion du programme (CGP) où tous les projets doivent être approuvés afin d’effectuer une présentation au Conseil du Trésor;
  • L’ACS Plus menée dans le cadre des soumissions de la « lettre budgétaire » du MDN et des FAC pour le financement de stimulation, pour la recherche et le développement sur la défense de l’Amérique du Nord (DAN) et la présentation de mémoires au Cabinet (MC) connexes/à l’appui a contribué à l’obtention de financement (plus de 200 millions de dollars), tel qu’annoncé dans le budget fédéral de 2021-2022 (p. ex., « Soutien à la modernisation du Commandement de la défense aérospatiale de l’Amérique du Nord (NORAD) »);
  • L’utilisation des résultats de l’ACS Plus dans la construction et la conception de navires a donné lieu à des espaces plus inclusifs dans la flotte de l’avenir, ce qui réduira les obstacles pour les femmes servant à bord des navires;
  • Les exigences anthropométriques de l’énoncé des besoins opérationnels étaient comprises dans la demande de propositions pour le projet de capacité des futurs avions de chasse et spécifiquement définies pour inclure des poids et des tailles moindres pour les femmes dans les enveloppes de performances des sièges éjectables;
  • Le Centre d’excellence Dallaire pour la paix et la sécurité (CEDPS) a convoqué un groupe de travail du MDN/FAC pour mettre en œuvre les principes de Vancouver au sein du MDN et des FAC. L’application de l’ACS Plus a révélé des domaines qu’on doit renforcer et intégrer aux orientations connexes, en particulier la doctrine, qui sera désormais intégrée à la note conceptuelle « Rôles des FAC dans la prévention du recrutement et de l’utilisation d’enfants soldats ». Cela comprend, par exemple, l’exigence qui consiste à évaluer les besoins des enfants de tous les genres, y compris toutes les identités de genre;
  • Le plan de reprise des activités du MDN et des FAC pour l’après-COVID 19 comportait la dimension de genre pour s’assurer que les conversations avec les membres des FAC et les employés du MDN étaient respectueuses des expériences vécues et que toute décision sur les options de travail hybride ainsi que le retour dans les bâtiments du MDN et des FAC tenait compte des besoins uniques des membres de l’Équipe de la Défense;
  • L’ACS PLUS a été appliquée à la Stratégie de santé globale et de bien-être, approuvée par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) en 2021. Cette stratégie porte sur les lacunes du programme et les défis sur le plan individuel et organisationnel et en matière de leadership pour la santé et le bien-être de l’Équipe de la Défense et des familles des militaires;
  • Le CDF est responsable du Compte d’expérimentation stratégique. Régi par la Directive d’expérimentation stratégique, le compte d’expérimentation stratégique est utilisé pour financer des initiatives d’expérimentation stratégique de type N1 favorisant le développement de forces interarmées stratégiques. Les fonds alloués par le Compte d’expérimentation stratégique sont basés sur une matrice de notation. Tous les N1 cherchant à obtenir les fonds du compte d’expérimentation stratégique sont encouragés à soumettre une analyse PRICIE+G détaillée^{Note de bas de page 4}, qui comprend une ACS Plus, ainsi que la proposition de Compte d’expérimentation stratégique requise afin d’augmenter leur cote et améliorer ainsi leurs chances de recevoir un financement. La méthode de notation spécifique pour l’analyse PRICIE+G fait partie des critères les plus pondérés;
  • L’ACS Plus est une composante intégrée, essentielle et nécessaire du processus d’élaboration des politiques du chef du personnel militaire et repose sur une formation en cours, une recherche continue sur les meilleures pratiques et une sensibilisation axée sur la collaboration. L’ACS Plus, y compris la démonstration de la rédaction et des consultations, représente une condition préalable à la fois aux processus de gouvernance et d’approbation requis pour toutes les politiques qui touchent le personnel militaire;
  • Les architectes intègrent les conclusions de l’ACS Plus aux examens de projet, ce qui offre des possibilités d’installations neutres en termes de genre, d’accessibilité universelle et d’occasions d’augmenter l’inclusivité sur le plan social et du classement;
• Le MDN et les FAC en sont aux dernières étapes de consultation et d’examen d’une nouvelle directive interarmées en consultation avec tous les commandants et chefs de groupe du MDN et des FAC. Cette nouvelle directive s’appuiera sur la directive du CEMD de 2016 et sur l’énoncé de politique du SM de 2018 pour faire progresser davantage les engagements du MDN et des FAC à l’égard du Programme FPS grâce à l’utilisation de l’ACS Plus dans les activités du MDN et des FAC;
• Le MDN et les FAC ont accru leur capacité et leur expertise internes, un élément clé pour faire avancer le Programme FPS grâce à l’utilisation de l’ACS Plus. Le commandant adjoint du NORAD, ainsi que le commandant de l’Académie canadienne de la défense (ACD) ont créé un nouveau poste de CQG au sein de leur organisation respective. Un nombre croissant de N1 ont établi un réseau de PLQG couvrant les N2 et même certaines organisations de N3. Ils ont mis sur pied des groupes de travail pour planifier et favoriser l’ACS Plus dans toutes les activités et discuter des meilleures pratiques et des leçons observées. Le principal défi reste cependant l’accès lorsqu’il s’agit de faire avancer le Programme FPS et la formation liée à l’ACS Plus pour les CQG et les PLQG. Le MDN et les FAC continuent de dépendre de la formation en ligne ACS Plus de FEGC, qui n’est pas bien adaptée au contexte du MDN/FAC et du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires (NCGM; Nordic Centre for Gender in Military Operations) pour les CQG et les PLQG en déploiement lors des opérations. Alors que le DEGAI a élaboré et offert une formation pour les analystes et le personnel de projet spécifiques aux tâches, une formation plus poussée est nécessaire pour améliorer les capacités internes de manière significative et rapide. On a accordé la priorité à l’intégration de l’ACS Plus dans la formation militaire, mais les employés de la fonction publique ne bénéficieront pas encore de cette initiative.

Priorités : Mettre en œuvre tous les aspects de la stratégie de la diversité et d’équité en matière d’emploi

Cible 1.2 : Soutien efficace et mise en œuvre du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Attention requis

Base de référence :

Stratégie de la diversité des FAC et plan d’action approuvé par le CEMD en janvier 2017.

Activités :

1.2.1 Contribuer à l’atteinte de l’équité en matière d’emploi au sein des FAC, grâce à une meilleure compréhension des obstacles à l’équité en matière d’emploi et l’utilisation d’outils pour soutenir l’équité en matière d’emploi.

1.2.2 Avec l’appui et l’engagement des dirigeants, affecter les ressources et les capacités appropriées pour la mise en œuvre efficace du plan d’équité en matière d’emploi des FAC.

Indicateurs :

1.2.1 Nombre de réunions régulières du comité appuyant l’équité en matière d’emploi et de réunions du groupe consultatif de la Défense ayant eu lieu.

1.2.2 Nombre d’initiatives du tableau de mise en œuvre des tâches d’équité en matière d’emploi mises en œuvre.

1.2.3 Pourcentage de bases et d’escadres ayant mis sur pied des groupes consultatifs de la Défense.

1.2.4 Tendances concernant l’équité en matière d’emploi et la diversité, fondées sur les sondages effectués durant la période d’évaluation.

Activités réalisées :

• Le nouveau plan d’EE des FAC pour 2021-2026 était à la phase finale d’examen en vue de son approbation au printemps 2021;
• L’évaluation des obstacles des FAC dans le cadre de l’Initiative Elsie pour les femmes dans les opérations de paix^{Note de bas de page 5} (Initiative Elsie) pour identifier et aider à surmonter les obstacles à l’augmentation de la participation significative des femmes aux opérations de paix a commencé en 2020-2021, alors que le rapport final et les recommandations sont attendus en 2021-2022;
• Pour éliminer les barrières raciales et systémiques et favoriser l’équité ainsi qu’une diversité et une inclusion accrues au sein du MDN et des FAC, le ministre de la Défense nationale a réuni un groupe d’experts axé sur la compréhension et la résolution des problèmes externes qui influencent l’organisation dans le maintien des barrières systémiques. De plus, le MDN et les FAC ont établi un Secrétariat de lutte contre le racisme doté d’un mandat de deux ans, pour soutenir et terminer le travail du groupe d’experts et s’occuper de résoudre les problèmes internes du MDN et des FAC. Le Secrétariat de lutte contre le racisme travaillera en étroite collaboration avec les quatre GCD EE et les coprésidents des deux réseaux de la Défense (Fonction publique (FP) et FAC) pour fournir des conseils et un soutien sur les initiatives clés;
• Le Comité ministériel sur la diversité et l’équité en matière d’emploi (CMDEE) a réalisé des progrès dans l’identification des exigences pour les champions de l’EE, étudié le cadre de référence et continué de travailler sur la gouvernance de l’espace d’EE et de D et I. On doit cependant travailler davantage et préciser les plans.

Résultats et progrès :

• Le résumé scientifique de l’Examen du système d’emploi 2020 a révélé que les membres des groupes désignés d’EE percevaient une différence dans l’avancement et la progression de carrière et en ce qui concerne les politiques d’accommodement. En tant que tel, le plan d’EE des FAC de 2021-2026 sera axé sur l’amélioration des politiques, des programmes et de la sensibilisation aux possibilités d’accommodement afin que les membres puissent être soutenus tout au long de leur cycle de carrière;
• Les FAC ont continué d’être un partenaire majeur d’AMC dans le cadre de l’initiative Elsie. Les FAC travaillent en partenariat avec les Forces armées ghanéennes (FAG) pour les aider à traiter leurs résultats d’évaluation des barrières qui ont été publiés en 2020. Le principal effort en 2020-2021 a été de s’engager avec les FAG et de proposer des stratégies pour combler le déficit de formation identifié au sein des FAG concernant l’intégration du genre dans les opérations militaires, en tenant compte du contexte culturel des FAG. Les FAC seront le principal agent d’élaboration et de mise en œuvre de ces stratégies de formation, y compris une éventuelle mission d’assistance à la formation pour la formation à l’intégration de la dimension de genre. De plus, avec le soutien du Directeur général – Recherche et analyse (Personnel militaire) [DGRAPM], les FAC procèdent à leur propre évaluation des obstacles conformément à la méthodologie de l’Initiative Elsie, examinant les obstacles à la participation significative des femmes des FAC aux opérations de soutien de la paix des Nations Unies. Des entretiens et des enquêtes ont été menés en 2020-2021 et un rapport final est attendu pour l’hiver 2021-2022;
• En juillet 2020, la haute direction du MDN et des FAC, accompagnée du sous-greffier du Conseil privé et des dirigeants du Caucus des employés fédéraux noirs, a participé à des discussions ouvertes avec des représentants des membres des groupes désignés de l’EE. Les dirigeants ont écouté et appris leur réalité vécue concernant les cas persistants de pensées et de comportements racistes, les micro- et les macro-agressions, les impacts connexes sur la santé mentale et les obstacles systémiques à la promotion et à la pleine participation. À la suite de cette réunion, un certain nombre de recommandations ont été formulées et mises en œuvre, y compris la création d’un secrétariat pour éliminer les obstacles raciaux et systémiques au sein du MDN et des FAC. Le Secrétariat de lutte contre le racisme a été créé et a entrepris ses travaux au début de 2021;
• Les FAC ont continué d’éliminer les obstacles connus à la participation des femmes aux opérations militaires et aux postes clés. Il convient de noter que la Marine royale canadienne (MRC) a réalisé une ACS Plus dans le but d’assurer une conception plus inclusive pour la future flotte de la MRC, qui comprenait des toilettes et des douches non sexistes, ainsi que des ponts à mess modulaires (dortoirs) pour réduire au maximum le nombre de personnes dormant en groupe. Ces améliorations aux flottes futures faciliteront le déploiement d’un plus grand nombre de femmes à bord des navires de la MRC. Cela aura également un impact positif sur la progression de carrière des femmes de la MRC, puisque le déploiement à bord des navires représente la clé de l’avancement du personnel dans les professions navales;
• En septembre 2020, le Sous-ministre adjoint (Ressources humaines - Civils [SMA(RH-Civ)] lançait la campagne de recrutement des minorités visibles, un processus d’embauche s’adressant exclusivement aux membres des communautés racialisées. Cette campagne est venue contredire le paradigme traditionnel du recrutement de cadres pour aider à éliminer les préjugés, en utilisant une évaluation basée sur les compétences pour découvrir les forces des candidats et en faisant appel à un « comité d’équité et de transparence » composé de dirigeants externes pour fournir des points de vue indépendants sur le processus. La campagne a attiré 471 candidats dont 204 se sont identifiés comme étant des femmes. Sur les 74 candidats pleinement et partiellement qualifiés, 41 étaient des femmes et sept ont été embauchées à ce jour. Non seulement cette initiative a-t-elle amélioré la représentation des cadres, mais elle a également fait de la place aux femmes racialisées au sein de la haute direction du MDN. De plus, le MDN a mis en place une stratégie dans le but d’augmenter la représentation des femmes dans les postes de direction, dont la proportion atteint 45 % en 2020, alors qu’elles sont représentées dans une proportion supérieure à 50 % dans les grades les plus élevés au sein de la haute direction. Le MDN a également réduit les écarts de représentation au sein plusieurs groupes professionnels, y compris la recherche, la gestion financière et la gestion des ressources humaines, mais il accuse toujours un retard dans les domaines, comme les sciences, la technologie, le génie et les mathématiques (STGM). Pour combler cette lacune, le Sous-ministre adjoint (Gestion de l’information) [SMA(GI)] a mis en place un programme de gestion des talents et de perfectionnement en génie, offrant aux femmes dans le domaine des STGM des occasions de se perfectionner et d’être encadrées au sein de l’organisation pour assumer des rôles de leadership et dans le domaine du génie;
• Les N1 ont également investi dans des efforts d’équité en emploi et de lutte contre le racisme :
  • En ce qui concerne les engagements cycliques/standards, les GCD EE ont désormais réservé des fonds pour soutenir l’augmentation du nombre d’engagements et de consultations. Les GCD EE ont participé à plus de 15 réunions et à un grand nombre de demandes de consultations au cours de la période de référence. Certains engagements des GCD au cours de cette période de rapport comprennent :
    • Des réunions mensuelles de coordination (conférences téléphoniques),
    • La réunion annuelle des coprésidents des GCD (qui se déroule de manière virtuelle en raison de la COVID),
    • La participation constante aux réunions du comité des champions et des présidents,
    • La participation au sous-comité sur la représentation ministérielle et l’inclusion, et
    • Une nouvelle invitation permanente au sein du Comité sur la tenue vestimentaire des Forces canadiennes (CTVFC) et du CMDEE;
  • Une augmentation des possibilités d’écoute avec les GCD pour aider à identifier les obstacles systémiques à l’avancement professionnel afin d’offrir des lieux de travail plus inclusifs;
  • Des officiers responsables de l’EE et de la diversité du N1 au N3 ont été nommés en 2020-2021. Ces agents tiennent, au minimum, des réunions trimestrielles pour identifier, comprendre et soutenir les problèmes d’EE chez les militaires. Les équipes ont continué de recevoir le soutien de leurs équipes de commandement respectives pour faire avancer les initiatives, notamment la promotion de la formation et des activités liées à l’équité en matière d’emploi;
• Les bases et les escadres sont restées actives dans le soutien des GCD, bien qu’un effort particulier doive être déployé pour assurer la cohérence de l’engagement au sein de chaque base/escadre pour chacun des GCD d’EE. Les coprésidents du CMDEE (le commandant du Commandement du personnel militaire [COMPERSMIL] et le SMA[RH-Civ]) devraient présenter un exposé sur les GCD lors du Forum des commandants des bases et escadres à l’automne 2021. La répartition de la présence des GCD sur les 27 bases/escadres des FAC est la suivante :
  • 22/27 GCD pour les personnes handicapées (GCDPH) (81 %),
  • 20/27 Groupe consultatif des femmes de la Défense (GCFD) (74 %),
  • 19/27 Groupe consultatif des Autochtones de la Défense (GCAD) (70 %),
  • 16/27 Groupe consultatif des minorités visibles de la Défense (GCMVD) (59 %).
  • On ne dispose présentement d’aucune donnée pour le Groupe consultatif du Réseau de la fierté de l’Équipe de la Défense (GCRFED). Le GCRFED a été officiellement lancé au début de 2021 pour apporter un soutien à nos communautés LGBTQ2+;
• Voici quelles sont les données du MDN et des FAC en ce qui concerne l’EE :

  	Femmes		Peuples autochtones		Minorites visibles		Personnes handicapées
  	2019-2020	2020-2021	2019-2020	2020-2021	2019-2020	2020-2021	2019-2020	2020-2021
  * Les taux de représentation des FAC dans le tableau ci-dessus représentent le pourcentage des membres des FAC pour chaque groupe d’EE. ** Il ne faut pas comparer entre elles les données de la FPNote de bas de page 6 et les données des FAC dans le tableau ci-dessus, car elles sont présentées de manières totalement différentes. Pour la FP, les taux de représentation dans le tableau ci-dessus représentent les progrès réalisés vers la disponibilité de la main-d’œuvre. Si 100 % des objectifs de représentation étaient atteints, l’effectif du MDN serait très représentatif de la diversité de la population canadienne dans les emplacements où les membres du MDN sont en poste. Toute valeur inférieure à 100 % signifie donc que la disponibilité de la main-d’œuvre n’a pas été atteinte. Il est également important de noter que les formulaires d’auto-identification des employés du MDN et des FAC représentent la méthode d’acquisition et de déclaration sur la diversité en ce qui concerne les quatre groupes d’EE comme on le prévoit dans la Loi sur l’EE. L’auto-identification est volontaire et nécessite le consentement du répondant en ce qui concerne l’utilisation des informations;
  Force réguliere*	15,7%	16,0%	2,9%	2,9%	8,5%	8,8%	1,3%	1,3%
  Force de réserve*	16,6%	16,9%	2,7%	2,5%	11,4%	11,2%	90,0%	0,9%
  Force réguliere et de réserve*	16,0%	16,3%	2,8%	2,8%	9,4%	9,5%	1,2%	1,1%
  MDN PS**	Non disponible	93,0%	Non disponible	81,0%	Non disponible	84,0%	Non disponible	61,0%

• Les données sur l’enrôlement au sein des FAC pour 2020-2021 par rapport à 2019-2020 sont les suivantes :

  	Femmes		Peuples autochtones		Minorites visibles		Personnes handicapées
  	2019-2020	2020-2021	2019-2020	2020-2021	2019-2020	2020-2021	2019-2020	2020-2021
  Force réguliere	17,8%	22,8%	3,5%	2,0%	15,0%	9,7%	0,7%	1,3%
  Force de réserve	19,6%		2,2%		8,8%		0,3%	0,9%
  Force réguliere et de réserve	18,7%		2,8%		12,0%		0,5%	1,1%

• Malgré la réalisation d’un plan détaillé sur l’EE, les FAC éprouvent des difficultés à atteindre la cible de 25,1 %. pour la représentation des femmes d’ici 2026. La représentation des femmes au sein des FAC a augmenté de moins de 1 % au cours des trois dernières années. Des approches plus efficaces doivent donc être élaborées, si on veut atteindre la cible de 25,1 % d’ici 2026.
• Parmi les fonctionnaires du MDN, soit plus de 24 100 employés, on comptait, en 2020, environ 9 800 femmes. Malgré la sous-représentation des femmes dans l’ensemble du MDN, plus de femmes se sont jointes au ministère qu’elles n’ont quitté le ministère au cours des deux dernières années. De plus, davantage de femmes possèdent des plans de gestion des talents que la moyenne du MDN (2,8 % contre 2,3 %), et leur taux de promotion est également resté plus élevé au cours des trois dernières années (10 % de promotion contre 7,6 %);
• Pour 2020-2021, la représentation globale des femmes au sein de la Force régulière (F rég) et de la Première réserve (P rés) a augmenté de 0,3 % par rapport à 2019-20 pour atteindre une nouvelle référence de 16,3 %, tandis que la représentation des Autochtones est restée stable à 2,8 %. et la représentation des minorités visibles a augmenté de 0,1 %.

Priorités : Soutenir la coopération internationale au sujet des FPS

Cible 1.3 : Le MDN et les FAC discutent avec des organismes de sécurité et de défense étrangers animés d’une vision similaire au sujet de la mise en œuvre des principes fondamentaux concernant les femmes, la paix et la sécurité.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Sur la bonne voie/Trois des trois activités terminées

Base de référence :

Le MDN et les FAC discutent avec les pays partenaires qui sont déterminés à accroître leur engagement pour l’avancement du programme FPS lors de diverses réunions bilatérales et multinationales.

Activités :

1.3.1 Coordonner les efforts, avec la communauté internationale de défense, afin de soutenir la participation et le leadership des femmes dans le maintien de la paix et les efforts en matière de sécurité.

1.3.2 Continuer à soutenir la participation des champions de haut niveau du MDN et des FAC et des membres clés du personnel qui dirigent le programme FPS et en font la promotion sur la scène internationale, comme à l’ONU, à l’OTAN, au CANZ, au Groupe des cinq (une coalition composée de l’Australie, le Canada, la Nouvelle-Zélande, le Royaume-Uni et les États-Unis).

1.3.3 Partager les connaissances et l’expertise relativement à l’égalité entre les sexes et aux normes relatives à l’égalité entre les sexes avec les experts militaires et les intervenants de la Défense canadienne.

Indicateurs :

1.3.1 Nombre de participations à des conférences sur l’égalité entre les sexes ou nombre de conférences organisées.

1.3.2 Nombre de dirigeants principaux et de cadres supérieurs de la Défense nationale qui s’exprimeront lors de forums internationaux sur les pratiques relatives à l’égalité entre les sexes.

1.3.3 Adhésion à des comités internationaux, comme le Comité OTAN sur la dimension de genre (NCGP), les comités et sous-comités de l’ONU et les réunions connexes des hauts dirigeants de la Défense, qui offrent une occasion de participer au dialogue en matière de perspectives sur l’égalité entre les sexes dans le contexte militaire.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont continué d’être très actifs dans la promotion du Programme FPS en s’engageant avec la communauté internationale de la défense, notamment avec l’Organisation du Traité de l’Atlantique Nord (OTAN), l’Organisation des Nations Unies (ONU), les alliés et les partenaires en matière de défense et de sécurité. Notre expertise et notre leadership ont continué d’être sollicités par de nombreux alliés et partenaires pour soutenir leurs efforts liés au Programme FPS et échanger sur les meilleures pratiques. La pandémie de COVID 19 a eu un impact sur le nombre d’événements qui auraient normalement eu lieu en 2020-2021. Cependant, le passage aux engagements virtuels a facilité dans une certaine mesure le rétablissement de nos plans d’engagement stratégique;
• Le CEMD a continué d’assumer son rôle de président du réseau des chefs de la défense FPS et passera le relais au Bangladesh en 2021;
• La pandémie de COVID 19 a limité certains événements récurrents, notamment l’opération PROJECTION de la MRC, un exercice annuel de renforcement des capacités en matière de sécurité maritime qui comprend la promotion de FPS en Afrique de l’Ouest.
• Les demandes imposées à la championne de FPS du MDN/FAC ont continué d’augmenter avec un total de 16 apparitions dans le cadre de divers événements internationaux et nationaux pour présenter le plan d’action du MDN/FAC concernant les FPS, partager des leçons retenues et des pratiques exemplaires;
• Le MDN et les FAC ont également continué d’être bien représentés au sein des comités interministériels et internationaux qui portent autant sur l’ACS Plus que FPS. De plus, on a continué de solliciter nos experts afin qu’ils participent à des symposiums, des tables rondes et pour diriger les efforts d’élaboration de politiques;
• En ce qui concerne l’élaboration du contenu de la politique étrangère féministe, le MDN et les FAC ont contribué grandement à cet effort politique dirigé par AMC. Dans l’ensemble, nos recommandations portaient sur la précision conceptuelle et linguistique autour de l’égalité des sexes, ainsi que sur le désir d’un soutien continu pour améliorer la clarté et les nuances lorsqu’on écrit au sujet du féminisme, des droits de la personne, de l’égalité des sexes, de la diversité et l’inclusion, en particulier dans les contextes d’instabilité et de conflit. Cela comportait une attention particulière à l’accord sur un langage nuancé qui tient compte de l’identité de genre et de l’inclusion des femmes et des hommes, des filles et des garçons.

Résultats et progrès :

• L’objectif du réseau Femmes, paix et sécurité des chefs d’état-major de la défense (FPS CEMD) est de fournir une plate-forme collaborative aux CEMD qui se sont engagés à promouvoir le Programme FPS au sein de leur force de défense. Le réseau soutient les efforts des militaires pour renforcer les capacités et l’expertise internes et en partageant les expériences, les leçons observées et les pratiques exemplaires, alors qu’ils améliorent leur compréhension et leurs connaissances communes, ce qui leur permet d’augmenter leur capacité à faire avancer le Programme FPS au sein de leur propre force de défense. Le MDN et les FAC se sont concentrés sur le renforcement et l’officialisation du Réseau, l’élargissement de ses membres et l’augmentation de la sensibilisation et de l’engagement des nations à faire avancer le Programme FPS. Le Canada a assumé la présidence du réseau en juillet 2019. Jusqu’à présent, nous avons réalisé des progrès importants pour atteindre ces buts. La charte du réseau a été finalisée et distribuée à tous les pays membres. Le réseau compte désormais 56 pays membres et la trousse de formation numérique et portative est en cours de révision en vue de l’approbation finale par le commandant de l’ACD. Le Canada cédera la présidence du réseau FPS CEMD au Bangladesh à l’automne 2021;
• Les FAC se sont associées aux Forces armées ukrainiennes (FAU) dans leurs efforts pour moderniser les politiques et les procédures en matière de genre au sein de leurs forces armées, afin d’accroître la diversité dans leurs rangs et atteindre leur objectif de devenir un partenaire de l’OTAN. Plus précisément, les FAC ont aidé les FAU à revoir leurs politiques concernant le congé parental et à partager les expériences des FAC en matière de lutte contre les inconduites sexuelles, y compris le soutien aux individus qui ont été victimes de harcèlement sexuel, afin de développer leur propre système dans un proche avenir;
• Dans le cadre de la Mission de l’OTAN en Irak (MOI), les FAC ont continué de soutenir les efforts de l’armée irakienne visant à moderniser ses politiques et ses structures afin de les rendre plus inclusives et d’améliorer la participation significative des femmes au sein de leur armée. Les FAC ont également été un puissant allié de la Direction des femmes des forces armées irakiennes en éliminant les obstacles à la participation des femmes à leurs programmes collégiaux militaires. De plus en plus, les organisations d’insurgés en Irak ont recours aux femmes pour atteindre leurs objectifs. Par conséquent, les FAC ont également contribué à l’élaboration du contenu des cours d’un programme de lutte contre l’extrémisme violent afin d’améliorer la sécurité et la stabilité du pays à l’avenir. Le CQG canadien de la MOI a continué de dispenser une formation aux sous-officiers supérieurs de l’armée irakienne sur la façon dont ils pourraient protéger les populations vulnérables pendant les conflits et sur la façon dont cela augmenterait leur efficacité opérationnelle;
• Le commandant de l’ACD a apporté son soutien au programme de renforcement de l’enseignement de la défense de l’OTAN (DEEP) et approuvé l’engagement des CQG de l’ACD et du CEDPS dans le cadre de l’initiative MOI pour dispenser un cours de formation des formateurs intitulé « Intégration des perspectives de genre dans les opérations » à l’intention des membres du personnel de l’Université des hautes études militaires de l’armée irakienne. Ces travaux ont été entrepris au début de 2021 et la formation sera dispensée à l’été 2021. Cette activité est complémentaire aux efforts déployés dans le cadre du programme DEEP de l’OTAN en Irak pour soutenir la réforme de l’enseignement militaire professionnel. L’intégration de la dimension de genre dans les opérations militaires à leur programme d’études militaires permettra de mieux comprendre le Programme FPS et favorisera une armée qui sera mieux préparée à faire connaître et protéger les droits de toutes les populations, en particulier les femmes et les filles pendant et après le conflit;
• Le MDN et les FAC ont continué de miser sur les progrès réalisés en matière d’intégration de la dimension de genre au sein de la Conférence des ministres de la Défense des Amériques (CDMA). Pour le cycle CDMA 2020-2022, un groupe de travail du Programme FPS a été maintenu comme une des trois priorités des 34 États membres de la CDMA dans la région de l’Amérique latine et des Caraïbes. De plus, l’Armée canadienne (AC) a poursuivi son engagement en Amérique latine et dans les Caraïbes en devenant membre de la Conférence des armées américaines. L’équipe de l’AC a participé à deux conférences virtuelles spécialisées, présenté des séances d’information et contribué à une discussion d’un groupe de travail sur le rôle actuel et projeté des sous-officières dans l’armée et dans les opérations des Nations Unies. La présentation a donné lieu à des questions des participants sur l’élaboration des politiques de genre, les leçons retenues et l’impact sur la force. Parmi les pays présents : Argentine, Brésil, Chili, Colombie, Équateur, Espagne, États-Unis d’Amérique, Guatemala, Honduras, Mexique, Paraguay, Pérou, République dominicaine et Uruguay;
• Au cours de la dernière année, la championne FPS du MDN et des FAC a travaillé à l’Université Queen’s en tant que membre du Centre de la politique internationale et de défense en mettant l’accent sur les FPS, la diversité, l’inclusion et la culture. Elle a participé à six événements internationaux en 2020-2021 en tant que conférencière principale ou membre d’un panel, notamment avec le Ghana, la Lettonie et la Finlande. Elle a également présenté le plan d’action FPS du MDN et des FAC, les difficultés et les succès du MDN et des FAC dans la promotion du Programme FPS lors de huit événements du MDN et des FAC, y compris une présentation aux nouveaux officiers généraux sur le leadership inclusif. Elle a participé à deux événements en compagnie de représentants de la société civile et a comparu avec l’ambassadrice FPS devant le Comité permanent de la défense nationale. Elle a publié un article dans Canadian Defence Review : « The next step for ensuring meaningful participation by women on military operations – The CAF Barrier Assessment Survey »^{Note de bas de page 7} et participé à un balado pour marquer le 20e anniversaire de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies. Elle a également offert une présentation lors de l’atelier Intégration des femmes et des perspectives de genre dans les forces armées du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offert au personnel militaire de six pays (65 participants);
• Le Sous-ministre adjoint (Matériels) [SMA(Mat)] et le DEGAI ont collaboré à un document de travail de l’OTAN concernant l’inclusion des considérations de genre et de diversité dans le renforcement des capacités. Il est prévu que ce document sera présenté aux directeurs nationaux des armements alliés pour approbation lors d’une réunion plénière de la Conférence des directeurs nationaux des armements de l’OTAN où le SMA(Mat) représente le Canada. La contribution du MDN et des FAC à cette nouvelle discussion de l’OTAN portant sur le genre et la diversité dans le renforcement des capacités comprend l’approche ACS Plus et les politiques ACS Plus du Canada;
• De plus, le SMA(Mat) a présenté ses points de vue sur l’approche ACS Plus et les politiques ACS Plus du Canada en matière d’approvisionnement lors des discussions à l’Agence de soutien et de l’approvisionnement de l’OTAN. Étant donné que l’Agence fait partie des principaux organismes alliés responsables de l’approvisionnement et du maintien en puissance, ces contributions du Canada ont contribué à éclairer l’évolution des politiques et des processus d’approvisionnement de l’OTAN;
• Dans le cadre du groupe d’experts sur les facteurs humains et la médecine (FHM) de l’OTAN, le Canada dirige une initiative visant à se renseigner sur les défis et les stratégies liés à la diversité des autres pays participants de l’OTAN en ce qui concerne la sélection et l’évaluation de divers groupes. Cette initiative est en cours et les conclusions seront consignées dans un rapport final (qu’on doit remettre en mars 2022);
• Le directeur adjoint de la recherche au CEDPS préside le groupe de travail de recherche 307 de l’OTAN, sur L’intégration de la dimension de genre dans la formation militaire professionnelle des officiers supérieurs. En raison de la COVID, les échanges avec les collègues de divers pays et les représentants de la société civile au cours de cette période du rapport se déroulaient de manière virtuelle;
• Le chef de section de la DGPRMA est le responsable national canadien du Programme de coopération technique^{Note de bas de page 8} (PCT) TP23 Ressources humaines. Ce partenariat avec des pays aux vues similaires permet au Canada, ainsi qu’aux pays partenaires, de partager des informations (comme des initiatives, des programmes et des rapports liés à l’inconduite sexuelle, à la diversité et à l’inclusion, à l’équité en matière d’emploi et au harcèlement) qui contribueront à accroître l’égalité entre les sexes et les droits de la personne;
• Le DEGAI a désigné l’expert du Canada au sein du groupe consultatif d’experts de l’OTAN établi par la représentante spéciale du secrétaire général de l’OTAN pour les femmes, la paix et la sécurité afin d’éclairer la rédaction d’une politique sur la violence sexuelle et fondée sur le genre (VSG) en période de conflit. La politique a été présentée au sein de l’OTAN pour négociation et approbation. Bien que les FAC continuent d’agir de manière proactive dans la prévention de la violence sexuelle et sexiste (VSS) au cours des opérations par le biais de la formation, on reconnaît qu’il faut faire plus. Le MDN et les FAC examinent des initiatives plus proactives en collaboration avec des alliés et des partenaires militaires, y compris des politiques portant spécifiquement sur la violence sexuelle et sexiste dans les opérations afin de s’aligner sur la prochaine politique de l’OTAN;
• Le MDN et les FAC ont continué de participer au groupe de travail sur la sensibilité aux préjugés, la diversité et l’inclusion dans la sécurité nationale dirigé par Sécurité publique (à l’origine connu sous le nom d’ACS Plus en sécurité nationale). Les membres comptent des ministères assumant des mandats dans le domaine de la sécurité nationale. L’objectif du groupe de travail est d’explorer et de discuter des problèmes liés à l’application de l’ACS Plus dans l’environnement de sécurité nationale. Un nouveau sous-groupe pour les opérateurs du renseignement a été lancé en 2021 et celui-ci élabore présentement un cadre d’outils et de formation pour l’ACS Plus, spécifique à l’analyse du renseignement. Le Commandement du renseignement des Forces canadiennes (COMRENSFC) représente le MDN et les FAC au sein de ce nouveau sous-groupe;
• Le MDN et les FAC ont également participé au Comité intraministériel de modernisation du sexe et du genre du SCT, représentés par un membre du SMA(GI). L’intention du comité et des ateliers est de réunir des fonctionnaires multidisciplinaires et des membres des FAC pour réfléchir à la façon dont leur travail peut s’harmoniser avec l’orientation stratégique visant à moderniser les pratiques d’information sur le sexe et le genre au GC. Le groupe de travail examine toujours les pratiques exemplaires d’autres organisations similaires et élabore un cadre pour aller de l’avant afin d’engager, attirer, recruter et retenir des membres de l’Équipe de la Défense de genres différents qui sont le reflet de la société canadienne;
• Le MDN et les FAC continuent de travailler avec les marines du Groupe des cinq (au niveau du capitaine de vaisseau [capv]) par l’intermédiaire du groupe directeur du personnel du Groupe des cinq, qui se penche notamment sur la diversité et l’inclusion de tous les groupes d’EE et LGBQ2+. Ce groupe a pour objectif de partager les leçons retenues/identifiées ainsi que les idées dans l’ensemble de la communauté du Groupe des cinq que les FAC peuvent adopter si elles s’avèrent convenables;
• La Conférence biennale des Canadiennes dans l’aviation (CA) n’a pas eu lieu en 2020-2021 (année sabbatique). Cependant, des « cercles de CA » virtuels ont été organisés de manière informelle parmi les anciennes de la Conférence (y compris les membres actifs) pour un engagement et un mentorat continus pendant la pandémie. Ce groupe comprend des participantes provenant des secteurs privé et public de partout au Canada et aux États-Unis et vise à accroître la sensibilisation, le recrutement et la rétention des femmes dans l’industrie de l’aviation. Des membres de l’Aviation royale canadienne (ARC) participent activement à ce groupe et ont organisé la conférence de 2019. L’ARC poursuit également sa collaboration avec l’organisation Elevate Aviation^{Note de bas de page 9} en 2020-2021. Elevate Aviation partage l’engagement de l’ARC visant à faire progresser les femmes dans le domaine de l’aviation;
• La MRC a participé au Conseil consultatif sur la diversité et l’inclusion de la Force opérationnelle interarmées (Pacifique), qui met en présence des dirigeants du secteur civil, ainsi que le commandant et l’état-major des Forces maritimes du Pacifique pour partager la façon dont les différents secteurs s’attaquent aux obstacles systémiques et au racisme au sein de leurs organisations;
• La conférence annuelle Women in Data Science^{Note de bas de page 10}s’est déroulée en mars 2021 alors que des hauts dirigeants des communautés internationales, du Groupe des cinq et de la GRC, entre autres, ont présenté les objectifs et les événements à venir représentant les FPS dans le monde entier. Les représentants du SMA(GI) ont animé trois discussions :
  • Women in STEM – How we can all be better allies! – 23 mars 2021
  • Women in STEM – Better Allies: Promoting A Diverse Workforce – 1er mars 2021
  • Women in STEM - Promoting a diverse workforce - 8 mars 2021;
• Des chercheurs du MDN et des FAC ont présenté des exposés sur l’intégration de l’ACS Plus à la recherche aux membres de la communauté d’expérimentation du GC dans le cadre de l’initiative L’expérimentation à l’œuvre du SCT. Cette présentation a également été offerte aux employés du Service numérique canadien du SCT. Un contenu similaire a été conçu dans un article de blogue publié sur le blogue d’Experimentation Works :
• Une recherche du MDN et des FAC intitulée Les obstacles dressés devant les femmes dans les Forces armées canadiennes^{Note de bas de page 11} a été publié dans la Revue militaire canadienne, portant spécifiquement sur les femmes de la F rég et de la P rés avec trois objectifs clés : comprendre les raisons pour lesquelles les femmes des FAC se sont enrôlées dans l’armée; examiner les raisons possibles pour lesquelles les femmes ne rejoignent pas les FAC; et déterminer comment les femmes qui servent actuellement dans l’armée pourraient contribuer à améliorer les stratégies de recrutement, la sensibilisation et d’autres initiatives dans le but d’accroître la représentation des femmes au sein des FAC;
• Un chercheur du DGRAPM a pris la parole et servi de panéliste lors d’un symposium virtuel de l’Institut canadien de recherche sur la santé des militaires et des vétérans (ICRSMV) sur le sexe et le genre;
• En partenariat avec Our Secure Future (OSF – récipiendaire d’une subvention d’engagement ciblé dans le cadre du programme Mobilisation des idées nouvelles en matière de défense et de sécurité [MINDS]), l’ADC et le CEDPS ont organisé un consortium de programmes FPS axé sur l’expertise d’un organisme mondial, intersectionnel et un réseau transversal d’intervenants FPS pour examiner la meilleure façon de mieux faire connaître le Programme FPS dans l’armée, en mettant particulièrement l’accent sur la formation militaire professionnelle.

Priorités : Continuer d’améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus concernant l’ACS Plus et les perspectives sur l’égalité entre les sexes au sein du MDN et des FAC

Cible 1.4 : Améliorer la surveillance et la rédaction de comptes rendus du MDN et des FAC concernant l’intégration des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Essentiellement sur la bonne voie

Base de référence :

Une section de planification et de rédaction de comptes rendus est intégrée au Plan ministériel et au Rapport sur les résultats ministériels, et le groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 est mis sur pied.

Activités :

1.4.1 Continuer les rencontres du groupe de travail sur la mise en œuvre de la RCSNU 1325 tous les trimestres afin de discuter, de recueillir des commentaires et d’échanger sur les défis et les pratiques exemplaires concernant la mise en œuvre de la RCSNU 1325 et les résolutions connexes dans les FAC.

1.4.2 Tenir des rencontres trimestrielles du réseau de PFG du MDN afin de surveiller les progrès du Ministère en matière d’intégration de l’ACS Plus et des perspectives sur l’égalité entre les sexes.

1.4.3 Recueillir des données tenant compte du genre et de la diversité à l’échelle du MDN et des FAC.

Indicateurs :

1.4.1 Nombre de groupes de travail intraministériels et interministériels portant sur l’ACS Plus ou le programme FPS.

Activités réalisées :

• La structure du GTMO ne répond plus aux exigences du réseau des CQG et des PLQG au sein du MDN et des FAC. Un examen du modèle de gouvernance mis en place en 2017 au sein du MDN et des FAC pour faire avancer le Programme FPS et intégrer l’ACS PLUS à toutes les activités du MDN/FAC a été lancé, alors qu’on prévoit des recommandations et la mise en œuvre d’un nouveau cadre en 2021-2022;
• Le MDN et les FAC ont continué d’accroître leur habileté et leur capacité de recueillir et d’utiliser des données ventilées pour tout le personnel afin d’éclairer le déroulement de l’ACS Plus et pour améliorer les résultats des politiques et des programmes au sein de l’institution.

Résultats et progrès :

• Le DEGAI a été officiellement mis sur pied en juillet 2020 par la fusion des fonctions du Directeur – Genre, diversité et inclusion (DGDI) et du Directeur – Intégration de la perspective des genres (DIPG). Cette fusion a entraîné des efforts plus coordonnés et mieux ciblés, ainsi que des conseils cohérents pour mettre en œuvre l’utilisation de l’ACS Plus dès le début de l’élaboration des politiques, des directives et des programmes, de la planification et de l’exécution des opérations afin de faire progresser l’égalité des sexes et le Programme FPS dans l’ensemble du MDN et des FAC. Le DEGAI a ajouté six postes à temps plein, portant ainsi à 24 le nombre de personnes travaillant pour diriger les efforts du MDN et des FAC dans l’élaboration des politiques, des programmes, des opérations et des activités dans une optique intersectionnelle et équitable, surveiller les progrès et élaborer des stratégies pour améliorer la capacité interne. Le DEGAI relève directement du CEMD et de la SM par l’entremise du secrétaire général et du directeur du personnel de l’état-major interarmées stratégique;
• Le groupe de travail sur la mise en œuvre de la résolution du Conseil de sécurité des Nations Unies a été un bon forum de discussion et de coordination des efforts pour faire avancer le Programme FPS et intégrer l’utilisation de l’ACS Plus dans les activités des FAC, faire connaître les défis et les pratiques exemplaires pour les FAC, mais on a laissé de côté le réseau des PLQG du MDN. Alors que le MDN et les FAC s’efforcent de mieux aligner et coordonner les priorités et les ressources dans l’ensemble du Ministère dans ses efforts pour accroître la sensibilisation et l’expertise internes, un format différent doit être élaboré pour assurer une coordination plus efficace avec tous les N1 au sein du MDN et des FAC. Les efforts de redéfinition du modèle de gouvernance ont été entravés par la pandémie et les efforts de réorganisation et de réalignement résultant de la fusion du DGDI et du DIPG à l’été 2020. Des travaux sont en cours pour examiner le modèle de gouvernance afin de coordonner, surveiller et rendre compte de l’intégration de la dimension de genre et du déroulement de l’ACS Plus au sein du MDN et des FAC;
• Le MDN et les FAC ont continué d’exécuter un programme de travail complet axé sur la préparation du personnel, qui comprend la collecte de données sur le genre et la diversité afin de permettre la recherche et tirer des conclusions sur les femmes et les membres des groupes de diversité au sein de la F rég et de la P rés. Celles-ci concernent principalement les domaines suivants :
  • Recrutement, sélection et maintien de l’effectif,
  • Analyse de l’effectif,
  • Dynamiques professionnelles et organisationnelles,
  • Harcèlement, discrimination, inconduite sexuelle, conduite haineuse et autres comportements inacceptables;
• La collecte de données ventilées en fonction du genre et du sexe favorise l’ACS Plus pour permettre aux analystes politiques de s’appuyer sur ces données ventilées afin d’examiner et identifier correctement les obstacles;
• Le MDN et les FAC recueillent et tiennent également des données d’auto-identification pour les FAC. Ces données sont très recherchées et sont utilisées dans l’ensemble du MDN et des FAC pour informer l’ACS Plus aux fins de l’élaboration des politiques et lors de la prise de décisions. Par exemple, lors de l’élaboration du prochain plan d’EE des FAC, on a constaté qu’il y avait un manque de représentation des membres des groupes désignés dans les centres de recrutement. Par conséquent, on a élaboré des mesures pour favoriser des ressources en personnel appropriées dans les centres de recrutement afin d’être plus représentatifs de la population canadienne et pour faciliter une interaction positive avec le public dans nos efforts de recrutement;
• Des travaux sont également en cours avec les responsables du programme du MDN et des FAC pour examiner le profil d’information sur le rendement de chaque programme dans le cadre des résultats ministériels afin d’élaborer la section ACS Plus, y compris le plan de collecte de données connexe, afin d’éclairer le plan ministériel, les rapports sur les résultats ministériels et les rapports de rendement concernant l’ACS Plus et les FPS.

2. Recrutement et maintien en poste

Contexte : Pour faire suite à la Directive sur le recrutement du CEMD, les FAC continueront à s’efforcer d’accroître le nombre de femmes dans leur organisation et, par le fait même, le nombre de femmes pouvant être promues à des postes supérieurs ou participer aux déploiements. Les divers volets du processus de recrutement – les annonces, le temps que prend le traitement des demandes d’enrôlement, les possibilités d’emploi, les formalités de présentation d’une demande, les évaluations et les normes médicales et d’aptitude physique – influent tous sur la décision qu’une nouvelle recrue prend en fin de compte. De plus, des aspects comme l’équilibre travail-famille, la satisfaction au travail, le perfectionnement professionnel, la rapidité de l’avancement et un environnement de travail sûr et exempt de harcèlement sont autant de facteurs qui contribuent à faire des FAC un employeur attrayant pour les nouvelles recrues éventuelles.

Priorités : Augmenter le nombre de femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.1 : Augmenter de 1 % par année le nombre de femmes au sein des Forces armées canadiennes afin d’atteindre l’objectif cible de 25 % d’ici la fin de l’AF 2026.

Progrès réalisés en date du 31 mars 2021 : Attention requise

Base de référence :

Le pourcentage de femmes au sein de l’armée canadienne était de 15,4 %, en mars 2018.

Activités :

2.1.1 Repérer les obstacles qui, une fois surmontés, permettront de simplifier le processus de candidature, y compris les délais d’attente pour l’évaluation, l’examen médical, l’offre d’emploi et l’enrôlement pour favoriser le recrutement de femmes qui choisissent une carrière dans les forces armées.

2.1.2 Renforcer la campagne de recrutement et les publicités pour cibler les femmes et les inviter à se joindre aux forces armées en mettant l’accent sur les possibilités d’emploi courantes et les possibilités uniques.

2.1.3 Augmenter la disponibilité des championnes, ainsi que d’un certain nombre de femmes militaires pour qu’elles assistent et participent à des événements qui font la promotion des femmes au sein des forces armées et de leurs réalisations au sein de tous les corps de métiers, en mettant l’accent sur les métiers non traditionnels comme l’infanterie, l’artillerie et les emplois liés aux armes de combat.

2.1.4 Établir un Plan de recrutement stratégique (PRS) annuel pour les femmes qui tiendra compte des programmes de recrutement axés sur les femmes.

Indicateurs :

2.1.1 Nombre de femmes qui présentent leur candidature pour un poste au sein des FAC par rapport au nombre total de candidatures reçues.

2.1.2 Nombre total de femmes qui reçoivent une offre d’emploi par rapport au nombre total de femmes qui ont présenté leur candidature.

2.1.3 Pourcentage de femmes qui se joignent aux forces armées dans un emploi non traditionnel.

2.1.4 Motifs expliquant pourquoi les candidates se sont retirées du processus de recrutement.

Activités terminées :

• Des recherches sont en cours pour identifier les obstacles au processus de recrutement des femmes dans les FAC afin d’augmenter la représentation;
• Le travail s’est poursuivi pour éliminer les obstacles connus au processus de recrutement des femmes dans les FAC;
• La COVID 19 a eu un impact sur la capacité du MDN et des FAC à organiser des événements d’attraction en personne, de sorte qu’on a fait une utilisation accrue des médias sociaux et des événements d’attraction virtuels pour faire la promotion des femmes dans l’armée dans tous les corps de métiers;
• Le MDN et les FAC n’ont pas mis en place de PRS pour les femmes par année, car on a déterminé qu’un tel plan n’était pas pratique compte tenu de la nature et de l’exécution distribuée du plan. Cependant, des programmes de recrutement renouvelés axés sur les femmes sont en place depuis 2016 et sont constamment revus et améliorés. Cependant, le PRS 2020-2021 comprenait une annexe élaborée par la DGRAPM sur les objectifs d’admission des femmes afin d’atteindre 25,1 % d’ici 2026.

Résultats et progrès :

• Le COMPERSMIL a créé une équipe spéciale axée sur l’augmentation de la représentation des femmes dans les armes de combat^{Note de bas de page 12}. Cet effort a duré neuf mois et a produit un rapport sur le recrutement de femmes dans les rôles de combat des FAC qui guidera les efforts futurs pour parvenir à une plus grande représentation des femmes dans ces professions;
• L’ARC a mené des études de validation de type Évaluation de Sélection du personnel navigant des Forces canadiennes (ESPNFC). La première de cette série d’études porte sur les pilotes. Cette étude a révélé que certains domaines de la batterie ESPNFC ont eu des impacts négatifs pour les femmes candidates et que des stratégies d’atténuation sont mises en œuvre pour aider à réduire leurs effets. Une deuxième étude pour la profession d’officier contrôleur en aérospatiale est en cours. Les résultats préliminaires de cette étude mettent en évidence des effets négatifs comparables sur les femmes. Des stratégies d’atténuation sont présentement envisagées;
• L’ARC a également mis en œuvre un programme appelé « vérification des vecteurs ». Cette initiative dirigée par le commandement a été utilisée pour permettre aux divers membres d’identifier et de proposer des solutions aux problèmes de recrutement et de maintien en poste directement aux hauts dirigeants de l’ARC. Plus précisément, les présentations réussies de vérification des vecteurs ont donné lieu à des essais d’examen 360/par les pairs au 430e Escadron, ainsi qu’à un examen du genre et de l’intersectionnalité en ce qui concerne et touche la sélection pour le processus de promotion et de planification de la relève, ainsi que pour identifier des obstacles spécifiques au recrutement de personnes transgenres;
• La Norme médicale commune à l’enrôlement^{Note de bas de page 13} est en cours de modernisation, alors qu’on utilise l’ACS Plus pour identifier et surmonter les obstacles. De plus, le groupe de travail chargé de procéder à cet examen examinera les processus visant à rationaliser l’examen médical et l’examen des dossiers, qui occupent actuellement une grande partie du temps d’attente dans le processus de recrutement;
• À ce jour, peu de données d’enquête ont été recueillies sur les raisons de se désengager du processus de recrutement. Une exception concerne le sondage auprès des candidats du Programme de formation des officiers de la Force régulière^{Note de bas de page 14} (PFOR), administré en 2017, dans lequel les candidats encore en processus de recrutement ont été interrogés sur les raisons potentielles de se retirer volontairement du processus. Les raisons les plus courantes pour les groupes mesurés en fonction du genre (hommes et femmes) étaient l’indisponibilité de leurs professions militaires et programmes universitaires préférés. De nouvelles questions ont récemment été ajoutées au sondage sur le recrutement des FAC qu’on fait maintenant parvenir à tous les candidats aux FAC pendant le processus de recrutement et qui porte sur l’impact des retards de traitement sur la décision des candidats de poursuivre le processus de sélection (question fermée) ainsi que sur d’autres raisons pour lesquelles les candidats peuvent décider de se retirer du processus de sélection (question ouverte). On s’attend à ce que suffisamment de données soient recueillies l’année prochaine à partir de cette enquête pour faire la lumière sur ce sujet;
• Les FAC ont poursuivi leurs efforts pour améliorer la campagne publicitaire afin de faire connaître l’éventail des carrières qu’elles offrent, ainsi que les publicités ciblant les femmes. Pour accroître l’efficacité des campagnes publicitaires, les FAC ont organisé des groupes de discussion avec le public cible pour s’assurer qu’ils accueillaient favorablement la stratégie/le plan de la future campagne pour les femmes. Les données et les résultats ont été utilisés pour éclairer les campagnes existantes et futures, entre autres en mettant en vedette des femmes des FAC en service, car la recherche porte à croire que les femmes sont plus susceptibles d’adhérer ou d’essayer si elles voient d’autres femmes qui occupent déjà ces rôles. En 2020-2021, deux campagnes publicitaires principales ont été menées :
  • Une campagne publicitaire pour les femmes a été élaborée et lancée en octobre-décembre 2020, et de nouveau en janvier-mars 2021. La campagne visait à faire connaître aux femmes les possibilités d’emploi dans les FAC, y compris les métiers spécialisés, dans le but d’augmenter les inscriptions et pour s’efforcer d’atteindre l’objectif de 25,1 % en ce qui concerne la représentation des femmes d’ici 2026. Les indicateurs de rendement clés de la campagne publicitaire pour les femmes, ciblant spécifiquement les femmes, étaient les suivants :
    • 162 millions d’impressions, soit le nombre de fois où l’annonce a été vue,
    • 26 millions de « vues vidéo complètes », représentant le nombre de fois où les annonces vidéo ont été visionnées jusqu’à la fin,
    • 16,34 % de taux d’affichage, et
    • 438 328 visites sur le site Web forces.ca à la suite de cette campagne;
    • 3 099 clics sur « Démarrer l’application »;
  • Une campagne de sensibilisation aux FAC a également été élaborée avec de nouvelles séquences et créations. Cette campagne visait à faire connaître les FAC en général. La campagne présente également plusieurs femmes dans des rôles clés et/ou en tant que principal talent pour mettre en valeur les femmes dans les FAC. L’outil d’évaluation de la campagne publicitaire a révélé ce qui suit :
    • Le rappel spontané a augmenté de 7 % par rapport au niveau de référence (16 % en août 2020, 23 % en mars 2021),
    • Le rappel assisté a augmenté de 2 % par rapport au niveau de référence (24 % en août 2020, 26 % en mars 2021),
    • 29 % des répondants ont posé un geste après avoir vu l’annonce des FAC, la première action entreprise après l’avoir vue étant de visiter le site Web sur le recrutement. Ce résultat est inférieur au niveau de référence (42 % en août 2020), et
    • Indicateurs de rendement clés pour l’ensemble de la campagne publicitaire de sensibilisation :
      • 154 millions d’impressions, soit le nombre de fois où l’annonce a été vue,
      • 34 millions de vues complètes de la vidéo, ce qui représente le nombre de fois où les annonces vidéo ont été visionnées jusqu’à la fin,
      • 22,03 % de taux d’affichage,
      • 81 185 visites sur le site Web forces.ca à la suite de cette campagne, et
      • 1 362 clics sur « Démarrer l’application » à la suite de cette campagne;
  • Une campagne organique invitante et innovante de la Journée internationale de la femme (JIF) a été élaborée et a fait appel à différentes tactiques sur les médias sociaux pour interagir avec les publics cibles. La campagne a duré une journée à l’occasion de la JIF et comportait des sondages, des questions et des fonctions de balayage pour créer de l’achalandage sur la page Les femmes dans les FAC sur le site forces.ca : ;
• La COVID a eu un impact sur la capacité des FAC à organiser des événements d’attraction en personne, de sorte qu’on est passé à une utilisation accrue des médias sociaux et d’événements d’attraction virtuels afin de promouvoir la place des femmes dans tous les métiers au sein de l’armée. Entre le 31 mars 2020 et le 1er avril 2021, le Groupe de recrutement des Forces canadiennes a organisé 41 événements d’attraction virtuels présentant un accent particulier sur le recrutement des femmes. Le site Web forces.ca a été mis à jour pour mettre en évidence des femmes qui sont membres des FAC sur la page d’accueil. La façon dont nous avons reçu et traité les nouveaux dossiers de candidature a également été fortement influencée par la pandémie;
• L’équipe d’attraction de la MRC, composée de personnes qui s’identifient comme étant des groupes à la recherche d’EE pour mieux soutenir les efforts de recrutement des FAC, a continué de participer à des engagements virtuels avec des collèges, des universités et d’autres événements communautaires. Les divisions de la Réserve navale se sont également impliquées et ont réussi à recruter un groupe plus diversifié dans des professions historiquement sous-représentées au sein de la F rég. Le Capv Seanna Routleadge, en tant que première femme officier de marine – service technique (OMST) à atteindre ce grade, a été présentée sur les médias sociaux et dirige un examen de la profession d’OMST afin de relever les disparités entre les sexes au niveau de l’avancement professionnel. L’examen final devrait être terminé d’ici décembre 2021.
• En 2020-2021, les résultats du recrutement étaient les suivants :
  • Le nombre total de candidatures^{Note de bas de page 15} que les FAC ont reçues en 2020-2021 a augmenté de 15 174 (63 981 en 2020-2021 comparativement à 48 807 en 2019-2020),
  • Le nombre total de candidatures provenant de femmes a augmenté de 4 322 (18 869 comparativement à 14 547), mais il a diminué en pourcentage du nombre total de candidatures de 0,3 % (29,5 % comparativement à 29,8 %),
  • Le pourcentage du nombre total d’inscriptions et la quantité brute des inscriptions de femmes ont connu une augmentation lente et régulière au cours des cinq dernières années. Cependant, elles sont loin des niveaux exigés dans le modèle des FAC pour atteindre 25,1 % d’ici 2026. Les pourcentages/chiffres totaux étaient les suivants :
    • 2015-2016 - 15,4 %/n=1232,
    • 2016-2017 - 18,4 %/n=1611,
    • 2017-2018 - 17,9 %/n=1679,
    • 2018-2019 - 18,0 %/n=2009,
    • 2019-2020 - 19,5 %/n=2047, et
    • 2020-2021 - 23,6 %/n=1003;
  • Bien que le pourcentage en 2020-2021 (23,6 %) ait largement dépassé les années précédentes en pourcentage du total des inscriptions, il ne faut pas conclure qu’une telle situation est durable. Il s’agissait d’un produit de la capacité de formation aux qualifications militaires de base (QMB) considérablement réduite en raison de la COVID, qui est le principal facteur déterminant le nombre de membres du personnel enrôlés au sein des FAC;
• Le système de formation, en particulier l’École de leadership et de recrues des Forces canadiennes, a cessé d’offrir les QBM entre mars et juin 2020 et n’a repris cette instruction qu’en juillet 2020 (avec une capacité très réduite). Depuis lors, des efforts ont été déployés à la grandeur des FAC pour offrir les QBM, mais la capacité de formation n’a pas encore atteint les niveaux d’avant la pandémie. Par conséquent, les FAC n’ont pas été en mesure de respecter leur PRS pour 2020-2021 et ce sera probablement également le cas en 2021-2022 (PRS ~ 6 769, capacité QMB ~ 3 725, déficit de 45 %). Par conséquent, cela pourrait très bien devenir un défi de mise sur pied de la force à long terme, ce qui limite davantage la capacité des FAC d’atteindre l’objectif souhaité de 25,1 % de femmes au sein des FAC d’ici 2026;
• Enrôlement des femmes^{Note de bas de page 16}dans des groupes professionnels non traditionnels :
  • En 2019-2020, si on tient compte du nombre total d’inscriptions, 8 % des femmes se sont inscrites dans des groupes professionnels non traditionnels (842 sur 10 469). En 2020-2021, il était de 10,3 % (436 sur 4 241),
  • En 2019-2020, 47,6 % des femmes qui se sont jointes aux FAC se sont inscrites dans des groupes professionnels non traditionnels (842 sur 1 770). En 2020-2021, il était de 21,4 % (436 sur 2035),
  • En termes d’enrôlement total au sein des FAC, l’enrôlement des femmes dans les professions non traditionnelles continue de présenter un faible pourcentage (~ 8 %). Il s’agit du facteur le plus important lorsqu’il s’agit pour les FAC d’atteindre l’objectif de 25,1 % d’ici 2026, puisque l’enrôlement dans les groupes professionnels non traditionnels constitue la grande majorité de l’ESI,
  • Par exemple, au sein de la F rég en 2019-2020, 77,6 %, soit 4 013 sur 5 171 personnes qui se sont enrôlées l’ont fait dans des groupes professionnels non traditionnels. Le manque de femmes qui sont membres des FAC dans les groupes professionnels non traditionnels demeure donc un obstacle à l’atteinte des objectifs en ce qui a trait à la représentation des femmes dans les FAC. Jusqu’à ce que les femmes candidates rejoignent des groupes professionnels non traditionnels en nombre considérablement plus élevé, les FAC ne compteront pas assez de femmes pour atteindre l’objectif de 25,1 %.

Priorités : Augmenter le maintien en poste des femmes recrutées au sein des FAC

Cible 2.2 : Comprendre les principales raisons derrière la libération des femmes des FAC et éliminer et atténuer les problèmes qui sont déterminés.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Essentiellement sur la bonne voie /Ressources internes et efficacité

Base de référence :

Au cours de l’AF 2017-2018, 15,2 % (1 091 sur 7 200) des effectifs des FAC ayant été libérés volontairement étaient des femmes.

Activités :

2.2.1 Réalisation d’entrevues et d’enquêtes de départ et de fin d’emploi.

2.2.2 Suivi et examen des données sur les libérations.

2.2.3 Consultation et échange de renseignements avec d’autres organisations militaires au sujet des tendances, des programmes et des stratégies en matière de maintien en poste.

Indicateurs :

2.2.1 Taux annuel de femmes qui demandent leur libération des FAC par rapport aux hommes.

2.2.3 Tendances et regroupement des problèmes qui incitent les femmes à demander leur libération des FAC.

Activités réalisées :

• Les FAC poursuivent leurs efforts pour mieux comprendre les raisons de l’attrition volontaire, alors qu’elles ont entrepris de revoir le processus d’enquête de départ en 2019 tant sur le plan du contenu que de son déroulement pour augmenter le taux de réponse et mieux définir les raisons d’un départ. La version révisée de l’enquête de départ des FAC, qui concerne à la fois la F rég et la P rés, sera lancée en juillet 2021 en raison de retards techniques et de la COVID. En tant que tel, il n’existe pas de données pour cette période du rapport;
• Le COMPERSMIL s’est davantage efforcé de prioriser l’inclusion, la diversité et le respect à travers différentes initiatives liées au recrutement, ainsi qu’au maintien en poste, à la transition et à la culture globale du lieu de travail;
• Le MDN et les FAC ont participé au Programme de coopération technique HUM 23, un groupe de partage de renseignements du Groupe des cinq qui implique les États-Unis, le Royaume-Uni, le Canada, la Nouvelle-Zélande et l’Australie.

Résultats et progrès :

• Bien que les FAC aient prévu lancer la nouvelle enquête de départ en 2020, cette initiative sera lancée en juillet 2021 en raison des retards liés à la COVID. Le temps additionnel a été utilisé pour faire circuler l’enquête auprès de tous les intervenants afin d’assurer que l’outil révisé répondait à leurs besoins. Une analyse des données sera réalisée pour révéler les tendances par rapport aux résultats passés lorsqu’on aura recueilli une quantité suffisante de données. Elle sera offerte à tous les militaires procédant à une libération volontaire par les administrateurs du processus de libération. Le sondage sera également distribué automatiquement par l’entremise d’eCAFRA, l’outil de transition automatisé des FAC. Cette méthode électronique automatique devrait augmenter les taux de réponse et la représentativité des données recueillies, permettant ainsi d’obtenir des données plus concluantes sur les raisons de la libération;
• La stratégie de maintien en poste des FAC est en cours d’élaboration. Elle repose sur des données recueillies à partir du sondage sur le maintien en poste réalisé en 2019 et les tendances identifiées dans les recherches en cours dans ce domaine. Cette stratégie sera axée sur l’attrition « malsaine »^{Note de bas de page 17}. Elle vise non seulement à améliorer le maintien en poste dans son ensemble, mais également à identifier les facteurs d’attrition au niveau des sous-groupes (comme les femmes et les membres non binaires) et au niveau intersectionnel (comme les femmes des minorités, les femmes dans des professions ou des environnements spécifiques) afin de mettre en place des initiatives de maintien en poste ciblées. La stratégie devait être publiée à la fin de l’été ou au début de l’automne 2021;
• Lors du programme de coopération technique du comité technique 23 sur les ressources humaines, les représentants des FAC ont échangé avec les pays partenaires sur les défis et les pratiques exemplaires liés aux aspects suivants : (a) les processus/politiques pour tenir compte du genre pendant l’instruction, (b) le nombre de femmes officiers et enrôlées au sein de la Force régulière et de la Réserve, (c) les approches pour suivre le sexe et/ou le genre, le cas échéant, et (d) le rapport de 2019-2020 intitulé Women in the Australian Defence Force, qui donne un aperçu de l’efficacité des stratégies et des initiatives de changement culturel nécessaires pour améliorer l’égalité des sexes;
• L’examen des données de libération des FAC en 2020-2021 a révélé ce qui suit :
  • 13,8 % (559 sur 4 037) des membres des FAC qui ont volontairement été libérés de la F rég et de la P rés (à l’exception des transferts de catégorie de services entre elles) étaient des femmes. Il s’agit d’une légère diminution par rapport à la période de référence précédente (14,7 % en 2019-2020, soit 774 sur 4 503). Cependant, on a également constaté une réduction globale du nombre de membres libérés, dont le nombre est passé de 4 503 à 4 037 au cours de la même année.
  • Le taux d’attrition de la F rég et de la P rés des FAC (excluant les transferts de catégorie de services entre elles) était de 6,3 % pour les femmes et de 6,7 % pour les hommes comparativement à 8,3 % pour les hommes et les femmes en 2019-2020. Pris séparément et incluant les transferts de catégorie de services, en 2020-2021, les taux d’attrition pour la F rég étaient de 6,3 % pour les femmes et de 6,4 % pour les hommes; alors que les taux d’attrition pour la P rés étaient de 8,8 % pour les femmes et de 9,2 % pour les hommes. Ces taux sont inférieurs à la normale et inférieurs à ceux de la période de référence précédente, du moins en partie en raison de l’impact de la COVID. En 2019-2020, les taux d’attrition pour la F rég étaient de 7,7 % pour les femmes et de 7,9 % pour les hommes, alors que les taux d’attrition pour la P rés étaient de 12,9 % pour les femmes et 11,9 % pour les hommes;
• Les données historiques de l’enquête de départ montrent très peu de différences entre les motifs évoqués pour justifier les congés des hommes et des femmes (sauf le fait que les femmes sont moins susceptibles d’évoquer la stabilité géographique et plus susceptibles de parler d’un manque d’adéquation avec le style de vie militaire comme motif de congé), mais elles démontrent qu’il est nécessaire d’effectuer des recherches supplémentaires à l’échelle des FAC pour tenir compte d’autres facteurs tels que l’environnement, la profession et l’emplacement. Une partie de cette recherche est déjà en cours. Pour l’instant, cependant, en raison des données limitées, on ne peut tirer de conclusions sur les raisons pour lesquelles les femmes qui sont membres des FAC quittent volontairement l’armée. Une fois la nouvelle enquête de départ lancée et les résultats analysés, le COMPERSMIL sera en meilleure position pour s’attaquer aux problèmes qui poussent les femmes à quitter les FAC.

Priorités : Augmenter le nombre de femmes occupant des postes supérieurs au sein de la Défense nationale

Cible 2.3 : Augmenter le nombre et la proportion de femmes occupant des postes supérieurs (militaires du rang, officiers, postes de direction) au sein du MDN et des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Attention requise

Base de référence :

Annexe 6 du Rapport sur l’équité en matière d’emploi des FAC pour 2015-2016.

Activités :

2.3.1 Sélectionner des femmes pour la formation sur le leadership et l’éducation.

2.3.2 Maintenir le niveau de participation des femmes des FAC aux opérations de l’ONU, comme officier d’état-major et dans des postes d’observateur, à 15 %.

2.3.3 Élaborer un cadre de mentorat pour tous les membres des FAC.

2.3.4 Surveiller l’avancement professionnel des femmes au sein des FAC.

2.3.5 Incorporer les considérations soulevées par l’ACS Plus et l’examen de l’ACS Plus lors de la gestion des carrières.

Indicateurs :

2.3.1 Pourcentage de femmes officiers, par groupe professionnel militaire, promues au grade de lieutenant-colonel/capitaine de frégate ou à un grade supérieur.

2.3.2 Pourcentage de femmes militaires du rang, par groupe professionnel militaire, promues au grade d’adjudant-maître/premier maître de 2e classe ou à un grade supérieur.

2.3.3 Pourcentage de femmes occupant des postes supérieurs ou nommées à de tels postes (colonel/capitaine de vaisseau ou échelon supérieur).

2.3.4 Nombre de femmes occupant un poste de manière permanente ou intérimaire au sein de l’équipe de commandement au cours de la période d’évaluation.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont continué d’examiner les processus et les politiques actuels qui mèneront à une augmentation du nombre et de la proportion de femmes sélectionnées pour des activités de perfectionnement professionnel, des promotions et des nominations à des postes de direction et qui sont nommées aux échelons plus élevés de l’organisation. On prend les mesures nécessaires pour assurer un milieu de travail propice au succès et offrir des possibilités de promotion.
• Le MDN et les FAC ont continué d’examiner activement la structure des emplois de la force pour s’assurer qu’il n’y a pas d’exigences liées aux postes qui limiteraient indûment les possibilités de déploiement des femmes, c’est-à-dire s’assurer que les postes de déploiement sont ouverts à toutes les professions dans la mesure du possible en fonction du travail à effectuer, pour s’assurer que nous respections notre engagement en ce qui a trait à la parité des uniformes imposée par les Nations Unies;
• Le mentorat demeure un élément important du développement du leadership. L’OCFD et la Championne des femmes élaborent un cadre de mentorat pour les femmes dans les FAC, alors que le Groupe de transition des FAC parraine la recherche sur le mentorat axé sur les compétences culturelles pour tous les membres des FAC.

Résultats et progrès :

• Les FAC ont continué d’utiliser la liste des mesures spéciales (LMS) pour le Programme de commandement et d’état-major interarmées (PCEMI) qui prépare les chefs au commandement au niveau de l’unité. Pour 2020-2021, 11,7 % des candidats étaient des femmes, alors que le processus de sélection du PCEMI pour 2021-2022 aura une représentation de 19,4 % de femmes. La représentation des femmes dans le programme de sécurité nationale est restée stable avec 2 femmes sélectionnées pour cette formation stratégique de défense, qui prépare la haute direction à des postes d’officiers généraux et à des postes de direction dans la FP.
• Les femmes dans les opérations des Nations Unies :
  • 3 femmes officiers supérieurs des FAC ont commandé des missions des Nations Unies en 2020-2021, représentant ainsi 50 % des officiers supérieurs des FAC chargés de commander des missions des Nations Unies au cours de cette période. Les missions commandées par les femmes officiers supérieurs des FAC étaient l’Op SOPRANO (Soudan), l’Op CROCODILE (RDC) et l’Op PRESENCE (Mali);
  • 29 femmes ont participé à des missions de l’ONU en 2020-2021, ce qui équivaut à une représentation de 13,67 % au sein des FAC comparativement à 14,53 % en 2019-2020. Il y a eu une diminution du nombre de membres des FAC prenant part aux opérations de l’ONU, car de nombreux postes n’ont pas été pourvus en 2020-2021, en raison des restrictions liées à la COVID et des pressions entourant la génération des forces pour répondre à toutes les obligations des FAC. Ce ralentissement de la contribution globale des Nations Unies a entraîné une réduction du nombre de femmes participant aux missions des Nations Unies;
• Progression de carrière – Officiers supérieurs :
  • On a assisté à une légère diminution du pourcentage total des promotions d’officiers supérieurs^{Note de bas de page 18}au sein des groupes professionnels militaires énumérés ci-dessous, qui est passé de 18,4 % à 18,2 % par rapport à mars 2020. Cependant, on constate une légère augmentation dans de nombreux groupes professionnels non traditionnels tels que les opérations navales (0 % à 23,5 %), le génie maritime (6,7 % à 18,2 %) et les armes de combat (6 % à 10,3 %) :

    Officier supérieur militaire Groupe professionnel	Mars 2016	Mars 2017	Mars 2018	Mars 2019	Mars 2020	Mars 2021
    Officier général	6,7	9,7	8,3	8,6	11,5	13,3
    Opérations maritimes	4,5	4,8	7,4	12,1	0	23,5
    Génie maritime	7,7	9,1	5,9	10	6,7	18,2
    Armes de combat	8,8	4	4,8	5	6	10,3
    Opérations aériennes – pilotes	0	3,7	11,4	3,6	5	0
    Opérations aériennes	4,3	14,3	4,5	13,6	26,1	10,3
    Génie aérospatial	25	14,3	0	12,5	21,4	12,5
    Génie	3,3	8,3	18,8	7,8	22	22,9
    Soins médicaux et dentaires	33,3	38,5	45,5	41,7	31,6	32
    Aumônerie	0	33,3	50	50	33,3	0
    Appui	27,4	27	30	37,9	37	28,2
    Total	11,8	13,9	16,6	16,2	18,4	18,2

• Progression de carrière – Militaires du rang (MR) supérieurs :
  • On a constaté une légère diminution du pourcentage total de promotions au sein des MR supérieurs^{Note de bas de page 19}faisant partie des groupes professionnels militaires ci-dessous, alors que celui-ci est passé de 13,6 % à 13,1 % par rapport à mars 2020. Contrairement aux tendances des officiers supérieurs où l’on constate une proportion accrue de femmes promues dans des groupes professionnels non traditionnels, nous remarquons chez les MR supérieurs que les seules professions qui ont connu une augmentation du nombre de promotions faisaient partie des professions traditionnelles comme la police militaire, la musique, le personnel de bureau et le domaine médical;

    Groupe professionnel militaire des militaires du rang supérieurs	Mars 2016	Mars 2017	Mars 2018	Mars 2019	Mars 2020	Mars 2021
    * Les nominations supérieures comprennent les adjudants-chefs et les premiers maîtres qui occupent des postes supérieurs au sein des FAC, soit en tant que sous-officier supérieur aux états-majors supérieurs des FAC.
    Nominations supérieures*	0	0	11,7	10,9	16,5	11,9
    Opérations maritimes	5,4	10,8	2	9,1	7	10
    Maintenance – mer	0	2,3	1,7	1,9	2	2,4
    Armes de combat	0	0	2,9	2,3	0	1,1
    Opérations aériennes – Transmissions	8,6	6,4	10	3,2	6,7	8,8
    Personnel technique – Air	3,5	4,8	3,8	7,1	8,7	10
    Police militaire	15,8	5,9	13	8	16,7	18,8
    Opérations – Service général	7,7	12,8	11,1	10	3,6	9,1
    Maintenance des communications et de l’électronique	5,5	6,5	5,9	8	0	9,1
    Soins médicaux	0	26,1	47,4	33,3	33,3	53,8
    Soins dentaires	0	50	80	80	100	100
    Électricité et mécanique	0	1,6	3,8	2,2	2,4	0
    Génie militaire	6,9	7,3	3,6	3,7	4,2	0
    Personnel de bureau	40,4	42,9	52	66,7	57,1	75,8
    Musique	33,3	0	0	0	0	33,3
    Soutien logistique	15,9	13,1	20,8	22	21,8	15,6
    Total	0,1	9,7	12,8	12,9	13,6	13,1

• Progression de carrière - Officiers généraux^{Note de bas de page 20}, col/capv et adjuc/PM 1 :
  • Globalement, la proportion de femmes qui occupent ces grades a diminué en 2020-2021 à l’exception du grade de col/capv qui a connu une augmentation très légère. Étant donné que le nombre d’employés au niveau des officiers généraux est très faible, une femme occupant le poste de lgén qui prend sa retraite a un effet important sur la proportion. Des efforts et des engagements sont en cours pour aider à augmenter la représentation des femmes occupant des grades supérieurs, comme l’application de l’ACS Plus aux critères de sélection pour les promotions, l’élaboration et l’application continues du concept de « leadership inclusif », ainsi que la présence de membres de l’EE au sein des comités de sélection afin de contrer les préjugés.

    Grade	2019-2020 % de femmes	2020-2021 % de femmes
    Postes généraux	0	0
    Lieutenant-général/Vice-amiral	18,2	7,7
    Major-général/Contre-amiral	7,9	7,7
    Brigadier-général/Commodore	10,7	11,2
    Colonel/Capitaine de vaisseau	10	9,7
    Adjudant-chef/Premier maître de 1re classe	9,4	8,6

3. Formation et éducation

Contexte : Le MDN et les FAC continuent d’intégrer les perspectives liées aux genres et l’ACS Plus dans le cadre du programme d’études sur le leadership, la planification et l’approvisionnement offerts au personnel militaire et civil. L’instruction offerte au personnel militaire étranger par l’intermédiaire du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) comporte également un programme d’études sur les perspectives liées aux genres et l’importance d’effectuer l’ACS Plus. Il comporte notamment des cours de sensibilisation à l’exploitation et aux atteintes sexuelles (EAS).

Priorités : Accroître le taux de participation au cours d’introduction sur l’ACS Plus, la condition féminine et l’égalité entre les sexes au sein de l’Équipe de la Défense

Cible 3.1 : Accroître le taux de participation de tout le personnel militaire et civil de la Défense nationale au cours en ligne d’introduction à l’ACS Plus.

Progrès réalisés en date du 31 mars 2021 : sur la bonne voie / Trois des quatre activités terminées

Base de référence :

Cours obligatoire pour tous les membres désignés des FAC.

Activités :

3.1.1 Surveiller la formation reçue par le personnel du MDN et des FAC par rapport à l’ACS Plus.

3.1.2 À l’aide d’une évaluation des besoins de formation, déterminer si la création d’un cours de niveau avancé sur l’ACS Plus est justifiée aux niveaux opérationnel, stratégique et institutionnel de la Défense nationale.

3.1.3 Promouvoir l’importance de l’ACS Plus et soutenir les séances d’information spéciales sur le sujet, comme les activités de la semaine de sensibilisation de l’ACS Plus.

3.1.4 Apporter un soutien actif aux SMA et N1 des FAC en leur offrant des séances d’information sur l’ACS Plus et des présentations animées par les CES et les PFG.

Indicateurs :

3.1.1 Pourcentage du personnel du MDN et des FAC qui a suivi le cours en ligne d’introduction à l’ACS Plus.

3.1.2 Nombre de séances d’information et de présentations sur l’ACS Plus offertes.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont continué d’offrir une instruction propre à l’emploi à divers N1 afin d’accroître la sensibilisation et la compétence dans la réalisation d’une ACS PLUS adaptée à l’auditoire. Ce type d’instruction est caractéristique du MDN et des FAC depuis 2017. Certains CQG et PLQG de N1 ont également entrepris d’élaborer des formations ACS Plus pour répondre à leur besoin interne;
• Une évaluation des besoins en matière d’instruction qu’on a entreprise en 2019 pour l’intégration de l’ACS Plus dans l’instruction militaire a été interrompue en raison de ressources limitées et de priorités plus élevées. Dans l’intervalle, l’instruction en ligne sur l’ACS Plus de FEGC, ainsi que la formation spécifique à l’emploi dispensée par l’équipe du DEGAI, ont fourni les connaissances essentielles comme solution de dépannage au personnel du MDN et des FAC. Le travail a maintenant repris sur ce projet, alors qu’on est en train d’élaborer une note de doctrine interarmées qui guidera la conception de la formation pour les différentes périodes de perfectionnement du système d’instruction et d’éducation des FAC;
• Le MDN et les FAC ont participé une fois de plus à la semaine de sensibilisation à l’ACS Plus malgré l’environnement COVID en procédant à la création d’une vidéo d’information diffusée à l’interne et par un message du champion de l’ACS Plus qu’on a fait parvenir à tous les membres de l’Équipe de la Défense;
• Plus de 20 séances d’information, breffages et consultations ont été organisés pour sensibiliser l’équipe de la Défense à l’importance de l’ACS Plus dans les activités de défense, principalement par des moyens virtuels en raison des restrictions liées à la COVID. En outre, l’équipe du DEGAI a continué de prodiguer des conseils spécialisés aux N1 sur des projets et des politiques spécifiques.

Résultats et progrès :

• Dans le cadre du suivi continu de l’instruction sur l’ACS Plus, il a été noté qu’une formation ciblée qui s’aligne spécifiquement sur les lignes de travail est plus efficace pour augmenter la capacité, tout en garantissant que les publics clés reçoivent une formation de recyclage ou de renforcement régulière. La formation ciblant les gestionnaires de projet et les agents d’approvisionnement a produit un niveau plus élevé de compétence en ce qui a trait à l’ACS Plus. Cela se reflète dans l’augmentation de la documentation du projet qui comprend une intégration plus complète de l’ACS Plus plus tôt dans le cycle du projet, ainsi que dans l’amélioration de la qualité des conclusions qu’on retrouve dans les présentations ministérielles. Les rédacteurs de politiques, les agents d’approvisionnement et de projet et les membres de l’équipe de direction ont été identifiés comme des publics hautement prioritaires. Des efforts sont en cours pour développer une stratégie de formation qui regroupe ces besoins;
• En 2019, le COMRENSFC a créé un module sur l’intégration de l’ACS Plus aux analyses du renseignement dans le cadre du cours de rédaction stratégique. L’année dernière, on y a ajouté du matériel supplémentaire pour socialiser les considérations relatives à l’ACS Plus lors de l’élaboration d’indicateurs d’avertissement. De plus, le COMRENSFC a entamé des discussions avec le Programme d’apprentissage pour les analystes du renseignement dirigé par le Bureau du Conseil privé (PAAR-BCP) en 2020 concernant un cours communautaire sur l’ACS Plus, mais les contraintes sur le plan des ressources et la situation liée à la pandémie ont entravé les progrès. Le COMRENSFC a également entamé des discussions avec le directeur de la géographie humaine à la National Geospatial Agency (NGA)^{Note de bas de page 21} pour explorer les options d’instruction en géographie humaine, y compris une introduction virtuelle et la possibilité d’amener des formateurs de la NGA au Canada dans le cadre du PAAR-BCP pour donner un cours avancé. Cependant, la pandémie a empêché de donner suite à cette instruction;
• Le Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP) a élaboré la formation des Nations Unies pour les pelotons d’engagement (PE-ONU), une capacité de niveau tactique innovante dans le maintien de la paix des Nations Unies. Composés à 50 % de femmes, les PE-ONU visent à tirer parti de la diversité des genres et des compétences pour éliminer les obstacles à l’engagement auprès des populations locales, identifier les zones vulnérables et les populations à risque, et fournir une meilleure connaissance de la situation. Les PE-ONU ont évolué en tant que capacité militaire de niveau opérationnel et tactique qui prend en charge la cartographie et l’analyse du terrain humain pour le commandant du bataillon d’infanterie des Nations Unies (UNIBAT). Il est prévu que les activités de formation des PE-ONU deviendront une formation préalable au déploiement obligatoire pour les opérations de paix de l’ONU et permettront d’établir une compréhension collective globale de la capacité des PE-ONU à l’appui de l’UNIBAT. On a invité officiellement les FAC à fournir des experts en la matière (EM)/formateurs afin de dispenser une formation en personne pour un cours pilote de soutien à la formation des PE-ONU et un cours pilote de matériel de formation spécialisé UNIBAT. Les deux cours pilotes viseront à valider le matériel de formation élaboré par les EM des FAC au CFPTS;
• Au cours de la Semaine de sensibilisation à l’ACS Plus du GC, les champions du MDN et des FAC ont transmis des messages au MDN/FAC pour mieux faire connaître l’ACS Plus comme un outil permettant d’obtenir de meilleurs résultats pour tous dans le cadre de toutes les activités de défense. Étant donné que les événements en personne n’ont pas eu lieu en raison des restrictions liées à la COVID, le DEGAI a produit, avec l’aide du SMA (Affaires publiques), une vidéo d’information consacrée à l’ACS Plus et aux idées fausses courantes. Il est clair qu’il existe souvent des idées fausses et de fausses attentes à l’égard de l’ACS Plus. Les membres de l’Équipe de la Défense ne savent souvent pas comment ou pourquoi ils doivent utiliser l’ACS Plus dans leurs activités quotidiennes. L’impact souhaité pour ce produit était de mieux informer nos collègues de l’Équipe de la Défense, non pas sur le processus, mais plutôt sur le but de l’ACS Plus dans l’espoir qu’ils seraient plus enclins à utiliser le processus plus complètement en comprenant mieux la raison de son existence et son fonctionnement. Ce produit a été distribué à tous les membres de l’Équipe de la Défense, et il est également disponible à partir de la page d’accueil de l’intranet de l’Équipe de la Défense.

Priorités : Évaluer les méthodes actuelles et futures d’enseignement et de formation sur les perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus

Cible 3.2 : Évaluer la formation actuelle sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus et déterminer la portée de toute formation supplémentaire nécessaire.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Sur la bonne voie/Trois des trois activités terminées

Base de référence :

La formation au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes est actuellement intégrée dans 11 cours des FAC, notamment la formation préalable au déploiement offerte par le Centre de formation pour le soutien de la paix de la force armée à Kingston, ainsi que certains cours offerts par le Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM).

Activités :

3.2.1 Évaluer continuellement la formation sur le leadership et la formation préalable au déploiement des FAC pour s’assurer qu’elles contiennent du contenu à jour au sujet des perspectives sur l’égalité entre les sexes et l’ACS Plus.

3.2.2 Évaluer le besoin de tenir régulièrement de la formation d’appoint sur l’ACS Plus.

3.2.3 Dans la mesure du possible, affecter les membres des FAC aux centres de formation de soutien de la paix étrangers pour renforcer les connaissances du MDN au sujet de l’égalité entre les sexes.

Indicateurs :

3.2.1 Nombre de périodes de perfectionnement des FAC et de cours du MDN comprenant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.2 Nombre de cours du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) offerts ayant un programme consacré à l’égalité entre les sexes.

3.2.3 Nombre de membres du personnel du MDN et des FAC qui ont suivi un cours sur l’égalité entre les sexes au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires, une formation pour les PFG, et d’autres cours offerts par des pays qui partagent la même vision.

Activités réalisées :

• L’instruction en ligne FEGC ACS Plus demeure un prérequis obligatoire pour tous les cours de leadership des FAC et pour le déploiement dans le cadre des opérations, ainsi que pour tous les hauts dirigeants des FAC. De plus, l’instruction relative à l’inconduite, y compris l’inconduite sexuelle, a été intégrée l’année dernière aux Directives du CEMD à l’intention des commandants et de leurs équipes de leadership, que tous les nouveaux membres des FAC affectés à ces postes doivent lire obligatoirement. En outre, une formation d’unité sur les comportements haineux a également été élaborée et diffusée;
• L’éducation et l’instruction ayant pour thème le genre et la diversité sont intégrées aux programmes de base de tous les cours de leadership communs des FAC pendant la période de perfectionnement 1 à 5 pour les officiers et les militaires du rang. Un contenu spécifique aux « comportements haineux » a été inséré en 2020-2021;
• Tout le personnel sélectionné pour le déploiement opérationnel a pris part à des breffages et à une instruction préalables au déploiement consacrés à la dimension de genre et à l’ACS Plus, lorsqu’approprié, et basés sur l’ACS Plus de la mission. Les principaux dirigeants sélectionnés pour prendre part au déploiement opérationnel sont tenus de suivre une série de cours sur la diversité, l’ACS Plus et l’EE afin de contribuer à la création d’un lieu de travail plus inclusif et neutre en matière de genre et pour les sensibiliser à leurs responsabilités en matière d’égalité des genres;
• Le renforcement et l’amélioration des capacités et des habiletés de l’équipe de la Défense à reconnaître où et comment utiliser l’ACS Plus dans leur travail quotidien sont essentiels pour faire avancer le Programme FPS. D’après nos observations, la méthode actuelle, au sein du MDN et des FAC, de la combinaison d’instruction en ligne FEGC ACS Plus, d’instruction propre à l’emploi dispensée par le DEGAI et du soutien expert fourni par les experts du DEGAI au N1 permet à l’Équipe de la Défense d’être compétente dans la réalisation de l’ACS Plus et de faire avancer le Programme FPS;
• Le MDN et les FAC ont transféré la contribution phare du Programme d’instruction et de coopération militaires (PICM) au Programme de FPS, soit l’Atelier sur l’intégration des femmes et la dimension de genre dans les Forces armées (IWGPAF) lancé en 2017 dans un format virtuel. Cet atelier nous enseigne l’évolution du rôle des femmes dans les environnements militaires et de sécurité et nous sensibilise aux questions de genre dans les opérations de soutien à la paix;
• Le MDN et les FAC ont affecté un officier supérieur canadien au Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires (NCGM), un poste que les FAC occupent depuis 2017. Ce Centre est également le chef du département du genre au sein de l’OTAN.

Résultats et progrès :

• Le MDN et les FAC ont continué de fournir des conseils spécialisés à tous les N1 sur des projets et des politiques spécifiques à l’appui de leurs activités d’ACS Plus par le biais de consultations et de la participation à des groupes de travail et de l’avancement du Programme FPS. Ces conseils ont eu plus d’impact que les breffages et les présentations, alors qu’ils ont permis d’améliorer la capacité de l’équipe de la Défense de réaliser elle-même les activités liées à l’ACS Plus dans le cadre de travaux futurs;
• La formation destinée aux officiers de gestion de projet et d’approvisionnement a également produit un niveau plus élevé de compétence au niveau de l’ACS Plus. Cela se reflète dans l’augmentation de la documentation du projet qui comprend une intégration plus complète de l’ACS Plus plus tôt dans le cycle du projet;
• En raison de la pandémie, l’atelier IWPGAF a été revu et repensé afin qu’on puisse l’offrir par des moyens virtuels. Par conséquent, deux séries de l’atelier IWGPAF seulement ont été données en 2020-2021. En tout, 65 participants de six pays membres du PCIM y ont participé : Colombie, Indonésie, Malaisie, Pérou, Philippines et Vietnam. Une fois terminé, ce travail permettra au MDN et aux FAC d’offrir cet atelier à un plus grand nombre de pays à l’avenir, car cela augmentera la capacité tout en diminuant la quantité de ressources nécessaires. Il facilitera également la contribution des EM en permettant la présentation virtuelle de breffages par des experts et améliorera ainsi la qualité de l’instruction;
• Le maintien en poste d’un officier supérieur des FAC au sein du Centre nordique pour les questions de genre dans les opérations militaires continue d’être avantageux pour les deux organisations. Les FAC bénéficient d’un lien direct avec le Centre pour garantir que nous restons au courant des tendances en matière d’instruction au fur et à mesure qu’elles sont développées au Centre et qu’elles bénéficient de l’expertise et du point de vue des FAC. Le titulaire actuel était le CQG adjoint du COIC.

4. Intégration au sein des opérations

Contexte : Les opérations internationales et nationales modernes exigent que les membres des FAC établissent des rapports avec les forces des pays hôtes et les populations locales. Il est primordial que les membres des FAC comprennent comment un conflit peut avoir des effets différents sur les femmes, les hommes, les filles et les garçons et qu’ils puissent repérer les risques auxquels s’expose la population locale en collaborant avec des forces armées. Par conséquent, nous devons nous assurer que nos militaires possèdent les outils nécessaires et la bonne attitude pour aborder judicieusement les populations diversifiées qui sont souvent vulnérables. En raison des normes culturelles, des appartenances religieuses ou d’expériences antérieures, certains segments de la population risquent d’avoir du mal à établir des rapports avec des forces armées composées d’hommes surtout. Par conséquent, il faut s’assurer qu’un nombre suffisant de femmes militaires occupent des postes clés et puissent s’entretenir avec divers segments de la population. Afin que les missions soient couronnées de succès, pour ce qui est de contribuer à la paix et à la sécurité et de promouvoir l’égalité entre les genres, il est essentiel d’intégrer les perspectives sur l’égalité des genres dans les opérations militaires et de veiller à ce que des femmes de tous les grades participent aux déploiements.

Priorités : Augmenter le nombre de femmes participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales

Cible 4.1 : Promouvoir et augmenter le nombre de femmes militaires participant aux déploiements dans le cadre d’opérations internationales (OTAN, ONU, Coalition).

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Essentiellement sur la bonne voie /Deux des deux activités terminées/Efficacité et capacité internes

Base de référence :

Le pourcentage de femmes de la force conventionnelle déployée dans le cadre d’opérations internationales est d’environ 10 %.

Activité :

4.1.1 Soutenir l’augmentation du nombre de femmes qui prennent le commandement d’opérations à des échelons supérieurs.

4.1.2 Nommer des femmes à des postes de commandement et à des postes supérieurs.

Indicateurs :

4.1.1 Nombre de femmes occupant des postes supérieurs (officiers et militaires du rang) lors de déploiements dans le cadre d’opérations.

4.1.2 Nombre de femmes choisies pour des postes à l’étranger.

4.1.3 Nombre de femmes choisies en vue de leur inscription au sein de collèges d’état-major à l’étranger.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont continué de sélectionner et de déployer des femmes dans des postes de haute direction, y compris des postes de commandement, afin d’améliorer l’efficacité opérationnelle globale des FAC et promouvoir la diversité et différents points de vue pour guider ainsi les effets institutionnels et opérationnels;
• Le personnel des opérations du COIC a continué d’examiner activement le système de génération de la force du personnel affecté aux plans de tâche et aux opérations des Forces canadiennes^{Note de bas de page 22} pour toutes les opérations des FAC afin d’assurer que les postes ne comportent pas d’exigences qui limiteraient les possibilités de déploiement des femmes.

Résultats et progrès :

• Au cours de la dernière année, les FAC ont nommé des femmes à leurs deux principaux postes à l’échelle internationale :
  • Une femme des FAC commandait la mission de l’OTAN en Irak (déploiement commencé en 2019-2020). À ce poste, elle a aidé le ministère irakien de la Défense dans sa mise en œuvre de la résolution 1325 du Conseil de sécurité des Nations Unies en apportant une perspective de l’égalité entre les sexes plus forte au ministère de la Défense irakien. Dans un pays comportant une représentation de 50 % de femmes au sein de la population générale, notre major-général canadien faisait partie intégrante de la promotion du changement dans une culture dominée par les hommes : « Les Irakiens doivent se reconnaître dans leurs propres forces militaires. En ce sens, il est crucial que les femmes et la richesse de la population diversifiée de l’Irak aient la possibilité de contribuer activement et de manière appréciée à sa défense. »^{Note de bas de page 23},
  • La nouvelle représentante militaire principale du Canada auprès de l’OTAN (lieutenant-général) est une femme, ce qui renforce l’engagement du Canada envers le Programme FPS parmi les alliés et partenaires du Canada au sein de l’OTAN;
• Huit femmes sur un total de 30 (27 %) occupaient des postes de commandants d’une force opérationnelle ou d’une unité (Op CARIBBE – opérations navales et aériennes dans la région des Caraïbes, Op KOBOLD – Kosovo, Op SOPRANO – Soudan, Op CROCODILE – République démocratique du Congo, Op PRESENCE – Mali et Op UNIFIER – Ukraine). Le premier transfert d’autorité de commandement entre deux femmes commandantes d’une force opérationnelle s’est déroulé dans le cadre de l’Op UNIFIER (Ukraine) en mars 2021;
• 17 femmes sur un total de 217 sous-officiers supérieurs (7,8 % des adjum et adjuc) et 72 femmes sur un total de 503 officiers supérieurs (14,3 % des officiers à partir du niveau de major) ont participé à des opérations internationales au cours de la période de 2020-2021;
• Au cours de la période visée par le rapport, il est particulièrement important de souligner la nomination du Lcol Sarah Heer au poste de commandant de la Force opérationnelle interarmées – Ukraine (FOI-U) de septembre 2020 à avril 2021, dans le cadre de l’Op UNIFIER, la mission des FAC d’appui aux forces de sécurité ukrainiennes. L’objectif de l’opération est d’aider à la mise sur pied des forces de sécurité, ce qui les aidera à améliorer et à renforcer leurs capacités. Cette mesure a été suivie par la sélection du Lcol Melanie Lake pour remplacer le Lcol Heer au poste de commandant en 2021;
• Les efforts se sont poursuivis pour accroître la participation des femmes dans les opérations. Cependant, étant donné le taux de représentation actuel des femmes qui se situe à 16,3 % au sein des FAC, et seulement environ à 5 % dans les armes de combat, une attention particulière est requise pour garantir que nous respectons notre engagement envers l’ONU en ce qui concerne la parité des genres chez les agents en uniforme (18 % pour les officiers d’état-major et les observateurs militaires en 2021). Les FAC ont commencé à travailler pour le Centre de Genève pour la gouvernance du secteur de la sécurité, qui a préparé une évaluation des barrières en 2020-2021, dont le rapport final et les recommandations sont attendus en 2021-2022, afin d’identifier les obstacles au déploiement dans le cadre d’opérations militaires.
• Le tableau ci-dessous montre la représentation des femmes dans les opérations :

  Fonctionnement	2019-2020				2020-2021
  	Femmes	Hommes	Effectif total	% de la FO	Femmes	Hommes	Effectif total	% de la FO
  * Opérations dont le commandant est une femme.
  CALUMET	13	42	55	24 %	12	43	55	22 %
  CARIBBE*	9	29	38	24 %	21	150	171	12 %
  CROCODILE*	0	9	9	0 %	0	8	8	0 %
  FOUNDATION	4	20	24	17 %	5	24	29	17 %
  IMPACT	63	290	353	18 %	71	380	451	16 %
  JADE	0	4	4	0 %	0	3	3	0 %
  KOBOLD*	2	3	5	40 %	1	3	4	25 %
  NEON	5	47	52	10 %	1	1	2	50 %
  PRESENCE*	2	14	16	13 %	5	37	42	12 %
  PROJECTION	30	220	250	12 %	38	418	456	8 %
  PROTEUS	2	22	24	8 %	2	36	38	5 %
  REASSURANCE MTF	35	200	235	15 %	30	214	244	12 %
  REASSURANCE eFP	71	614	685	10 %	121	1 072	1 193	10 %
  REASSURANCE ATF	16	128	144	11 %	33	185	218	15 %
  SNOWGOOSE	1	0	1	100 %	1	0	1	100 %
  SOPRANO*	3	7	10	30 %	2	7	9	22 %
  UNIFIER*	33	181	214	15 %	39	200	239	16 %
  Total deployed	289	1 830	2 119	13,64 %	382	2 781	3 163	12,08 %

• La représentation globale des femmes a légèrement diminué dans la plupart des opérations en 2020-2021. Précisons qu’on a constaté une forte diminution de la représentation des femmes dans l’opération CARRIBE, malgré la forte augmentation du personnel des FAC affecté à cette opération;
• Les efforts se sont également poursuivis pour accroître la proportion de femmes occupant des postes à l’extérieur du Canada. Cependant, en raison des exigences de présélection combinées à la garantie que le personnel possède les compétences et l’expérience nécessaires pour occuper les postes disponibles, et à la représentation des femmes au sein des FAC qui reste faible à 16,3 %, le nombre de femmes des FAC affectées à des postes à l’extérieur du Canada (OUTCAN) est passé de 224 à 218 en 2020-2021. Dans la diplomatie défensive cependant, la représentation a augmenté en 2020-2021 alors qu’elle a atteint 34,6 % contre 19,5 % l’année dernière.

Priorités : Une plus grande prise de conscience de l’importance des considérations liées au sexe dans les FAC

Cible 4.2 : Accroître la sensibilisation dans les FAC sur l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Sur la bonne voie/Deux des deux activités terminées en mars 2019

Base de référence :

Les membres des FAC suivent de l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM) ainsi que de l’instruction préalable au déploiement qui comprend la perspective sur l’égalité des sexes au cours des opérations.

Activités :

4.2.1 Promouvoir l’importance des considérations liées au sexe dans les opérations militaires.

4.2.2 Publier un guide ou un guide de référence de poche pour les responsables de l’égalité des sexes et les commandants des FAC^{Note de bas de page 24}.

Indicateurs :

4.2.1 Le pourcentage de missions militaires qui ont inclus de la formation sur la perspective sur l’égalité des sexes, y compris l’instruction axée sur le théâtre et sur la mission (IATM), l’instruction donnée au Centre de formation pour le soutien de la paix (CFSP), et l’établissement de rapports avec les dirigeants clés (ERDC) du COIC et COMFOSCAN.

Activités réalisées :

• L’analyse de genre, d’où découle la dimension de genre (terminologie de l’OTAN, correspondant à « ACS Plus » et « conclusions »), a continué de faire partie intégrante de la planification et de l’exécution des opérations militaires. Les considérations et les conclusions de l’ACS Plus sont intégrées dans le mémoire au Cabinet pour le renouvellement systémique de la mission et dans les ordres d’opération du CEMD et du COIC;
• L’instruction et les breffages consacrés à la dimension de genre ont continué d’être une condition préalable pour tout le personnel militaire sélectionné en vue du déploiement lors d’opérations expéditionnaires et nationales, y compris les cours d’apprentissage à distance FPS de l’OTAN, l’instruction en ligne FEGC ACS Plus, ainsi que les breffages et les formations propres à la mission;
• En raison de la pandémie, certaines formations liées au genre ont été reformatées afin qu’on puisse les offrir par des moyens virtuels;
• Les équipes de commandement de toutes les unités déployées au sein des FAC ont établi des rapports entre les dirigeants clés et le personnel clé du COIC avant le départ, y compris un breffage par le CQG du COIC sur le Programme FPS, la dimension de genre, et en particulier leurs obligations en matière d’exploitation sexuelle et d’abus, de violences sexuelles et sexistes liées aux conflits et les principes de Vancouver^{Note de bas de page 25}. De plus, 100 % des membres du COMFOSCAN sélectionnés pour le déploiement ont participé à des breffages et suivi une formation préalables au déploiement sur la dimension de genre et l’ACS Plus, selon le contexte opérationnel.

Résultats et progrès :

• Toutes les trousses d’instruction des forces partenaires fournies par les membres des FAC en déploiement dans le cadre d’opérations expéditionnaires militaires comprenaient une instruction sur la dimension de genre. L’instruction sur la dimension de genre lors des missions de renforcement des capacités a permis à nos partenaires d’identifier les obstacles à la paix et à la sécurité créés par les inégalités de genre ou la sous-représentation des populations vulnérables;
• L’intégration du contenu lié à l’ACS Plus et au Programme FPS dans l’instruction préalable au déploiement continue d’améliorer les compétences du personnel des FAC afin de soutenir les opérations de déploiement, et ce, tant à l’échelle nationale qu’internationale. L’incorporation des objectifs de l’ACS Plus et du Programme FPS aux deux cours officiels, ainsi que dans tous les aspects de l’instruction de base et de pré-déploiement, contribue à une meilleure compréhension de l’impact positif que ces considérations peuvent avoir sur le succès de la mission;
• La production du renseignement est largement motivée par les besoins prioritaires en matière de renseignement. À ce jour, l’ACS Plus n’avait pas été prise en compte dans les priorités du renseignement, ce qui a entraîné une production limitée. Le MDN et les FAC ont contribué à l’examen des priorités du GC en matière de renseignement et proposé d’inclure des considérations liées à l’ACS Plus pour permettre une évaluation plus complète de la situation à partir d’un plus large éventail de perspectives. Cela influencera les exigences en matière de renseignement de défense qui devraient renforcer les efforts de collecte sur les questions touchant le Programme FPS/ACS Plus et stimuler la production d’évaluations liées au genre.

Priorités : Mettre en place des conseillers en matière d’égalité des sexes dans toutes les unités précisées

Cible 4.3 : Soutenir une augmentation du nombre de militaires employés comme conseillers en matière d’égalité des sexes et responsables de l’égalité des sexes des FAC.

Atteinte de la cible en date du 31 mars 2021 : Sur la bonne voie/Deux des deux activités terminées en mars 2019/Efficacité et capacité internes

Base de référence :

Il y a trois conseillers en matière d’égalité entre les sexes au sein des FAC (un au niveau stratégique et deux au niveau opérationnel).

Activités :

4.3.1 Continuer à repérer le personnel pouvant éventuellement devenir conseiller en matière d’égalité des sexes afin de pouvoir accroître les capacités.

4.3.2 Administrer la formation pour les PFG et les CES des FAC.

Indicateurs :

4.3.1 Nombre de CES participant aux déploiements dans le cadre d’opérations ou prêts pour un déploiement.

4.3.2 Nombre de PFG formés et prêt pour un déploiement dans le cadre d’opérations.

4.3.3 Nombre de PFG participant aux déploiements.

Activités réalisées :

• Le MDN et les FAC ont amorcé un examen interne du réseau des CQG/PLQG pour améliorer l’efficacité et les résultats;
• Le MDN et les FAC ont également ajouté à leur liste de CQG des membres du personnel nommés au sein du NORAD et de l’ACD. Ceci correspond au fait que les postes de CQG existants restent entièrement pourvus au sein des commandements institutionnels et opérationnels à l’exception du poste de CQG de l’EMIS dont le titulaire a été détaché auprès du bureau de l’ambassadeur du Programme FPS en janvier 2020;
• Le MDN et les FAC ont continué de coordonner les occasions d’instruction et la sélection des candidats pour le déploiement des CQG et des PLQG. En raison du nombre limité de places disponibles pour le Canada au NCGM et de la pandémie de COVID qui a entraîné l’annulation de tous les CQG et de la plupart des cours PLQG, le CEDPS a créé une instruction ponctuelle pour les CQG, en soutien direct aux activités du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC).

Résultats et progrès :

• Un examen du réseau des CQG/PLQG a été entrepris au dernier trimestre de 2020-2021 et devrait prendre fin d’ici la prochaine période de référence. Le rapport fournira des recommandations concernant une gamme d’aspects comprenant la gouvernance, la dotation, le(s) profil(s) de compétence, la planification des ressources humaines, la conservation des connaissances, les mécanismes liés aux leçons retenues et l’instruction;
• Le MDN et les FAC ont continué de dépendre du NCGM en ce qui concerne la instruction des CQG et des PLQG pour l’emploi dans les opérations. En raison du nombre limité de places dans les cours, s’assurer que le personnel est correctement formé pour être pleinement efficace dans son rôle dépend fortement de l’expertise et du soutien des CQG institutionnels aux niveaux stratégique et opérationnel. Tous les PLQG et les CQG suivent quatre cours à distance avancés de l’OTAN liés au genre dans les opérations (ADL 166 Children in Armed Conflict, ADL 168 Role of the CQG, ADL 169 Gender Awareness et ADL 171 Gender Focal Point). Cette formation leur permet de comprendre leur rôle et d’être plus efficaces en fournissant des exemples pratiques des questions de genre et de la façon de conseiller les commandants sur la dimension de genre dans les opérations. Pour pallier le manque d’accès à la formation disponible au NCGM, le CEDPS a créé une instruction ponctuelle pour les CQG en soutien direct aux activités du Commandement des opérations interarmées du Canada (COIC), sur la base de l’instruction développée pour le réseau des CEMD du Programme FPS;
• Le COIC a retenu trois CQG à temps plein pour les missions majeures des FAC (Op UNIFIER – Ukraine, Op PROTEUS – Jordanie et Op IMACT – Irak) et 18 PLQG pour toutes les missions mineures (Op KOBOLD – Kosovo, Op PRESENCE – Mali, Op FOUNDATION – États-Unis, Qatar, Bahreïn, Émirats arabes unis, Op JADE – Liban, Op REASSURANCE – Lettonie, Roumanie, Op UNIFIER – Ukraine, Op CARIBBE – région des Caraïbes, Op NEON – Océan Pacifique) réalisant ainsi une couverture de 100 %.